中小企业人才“漏斗”现象的反思

俞　涔

近几年来在某些中小企业，尤其是民营企业中，出现了一种奇特的现象：每月招进的人与离开的人，数量基本相同，有时离去的人还要多于招进的人。这好像是一个“漏斗”，它存不住水，你倒进去多少，就流出来多少。因此，我们把这种企业一边招聘人才、一边流失人才的现象，形像地称为“漏斗现象”。

一、中小企业产生“漏斗”现象的原因

“漏斗”之所以存不住水，是由于“漏斗”本身漏洞的构造。同样，企业留不住人才，关键原因也在于企业自身的文化与人力资源体制上存在诸多的漏洞。造成中小企业在人才管理中的种种问题的原因是多方面的，我们从组织承诺、工作满意和领导型态三个方面予以分析：

１、组织承诺。对于组织承诺的含义，我们认为是由三种成份组合而成的一种认知：一是对于组织价值观与目标的认同；二是愿意为组织付出更多努力的工作投入；三是有高度的组织忠诚度，期望继续成为组织中一份子的强烈意愿。简而言之，组织承诺就是对一特别组织的认同，和愿意继续留在组织中的欲望。

一般情况下，组织承诺与员工的离职倾向间有明显的负相关，即组织承诺越高，离职倾向越低；反之，也就容易有离职行为。个人对组织的高度承诺表现为员工对企业目标和使命的认同，从而增强员工的归属感和留职意愿，员工愿意留在组织中，为所在企业付出更多的努力。而在中小企业中存在的种种现状，往往导致员工的低组织承诺。中小企业往往缺乏明确的发展目标，或者即使有发展目标，也是由企业的所有者完全凭个人经验和感觉拍拍脑袋想出来的，缺乏科学性和指导意义。再加上因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。员工对企业缺乏认同感和信任度，离职当然在所难免了。

２、工作满意。这是职工个人对工作所具有的总体积极感情（情感）的程度。当某人对工作有较高的满意度时，就意味着这人总体来说喜欢其所从事的工作，对工作有较高的评价并有积极的感情。这时他对企业有一种依赖、成就、自豪的感觉，因而他的工作表现积极，效率高，愿意留在本组织较长期地工作。当某人对其现实工作不满意或不甚满意时，结果就相反，往往这人的工作表现消极，对工作和组织的评价较低，只要有机会就会离开。导致职工对工作满意与否的因素是多方面的。从理论上讲，有以下六个原因：报酬、工作本身、提升、管理、工作群体、工作条件。因此，一个企业要使职工满意，不仅要为职工创造好的工资、福利、工作条件，提供升迁、参与管理决策的机会，使工作内容符合职工的成长需要，还要对职工进行必要的教育和引导，使职工的期望更切合实际。而我们的中小企业中却存在着大量与提高员工工作满意度背道而驰的做法或现象：

（１）企业的分配、激励制度不优越。中小企业中也有许多有发展前景的企业，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有力地挽留人才；或者由于中小企业主的推诿，甚至不愿兑现承诺，造成人才流失严重，限制了企业的扩张速度。另一方面，企业没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。因此，我们必须根据自身企业的状况，量体裁制适合企业人力资源的薪酬分配及员工激励制度。

（２）工作职责设计不合理，负担过重，工作压力大。多数中小企业存在超时或超强度劳动问题。中小企业，尤其是民营企业中，企业主为了节省开支，往往是一个员工要做本该两个甚至是多个员工的工作，有些企业关键技术的管理人员，常常是２４小时手机开着，随叫随到。员工少，工作重，长此以往，员工身心都难以承受，必然选择离开。

（３）行业无吸引，发展空间小。中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的；由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上会处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。而人们往往非常重视现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，一旦人才否定这个企业的长远发展前景后，他很快会与这个企业一刀两断，这种客观情况对于传统产业的中小企业无异于雪上加霜。人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。因此，我们认为这种对现有工作的低满意度也是造成中小企业人才流失的重要的原因之一。

３、领导型态。在人类社会中，人们会为达成某种特定目的而形成组织或团体，并运作种种活动，以达成目标。而为达成活动目标就必须有一个协调指挥中心以整合各项活动，此协调指挥中心即称之为领导。领导就是领导者运用其有形或无形的影响力，使组织成员可以在其带领之下共同完成组织的目标。在组织中领导的首要任务就是促使成员为组织作出积极的贡献，共同为实现组织目标而全力以赴。我们根据领导行为的“以人为重”、“以工作为重”为维度，得出领导行为的四分图：一是高工作高关系型；二是高工作低关系型；三是低工作高关系型；四是低工作低关系型。研究表明，高工作高关系的领导型态下，员工的工作满意度及绩效最高。而在“低工作取向”或“低关系取向”的领导型态下，员工较容易对工作感到不满意，容易有离职念头。由此可见，中小企业企业主（管理者）的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理念等方面没有共同语言，必定会影响他们之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。再加上有些民营企业中，企业主只把员工当作“物”来管理，只注重企业效益的提高，而忽视了与员工的情感上的沟通。这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇到一些不愉快的事，就会想到离开。

二、中小企业“漏斗”现象的防范措施

１、以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引人才，营造用武之地。根据马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。自我实现就是体现自我价值，并且得到社会的承认。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，期望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以舒展个人的才能，实现自我价值。企业必须十分重视指导和帮助员工进行职业生涯设计，制定“职业阶梯”计划，尤其是关键岗位职工。详细列出关键人才从进入企业开始，一级级向上发展的所有职业阶梯并与关键人才共同努力，促进其个人职业发展计划的实现。这可以大大提高员工对企业的忠诚度，使他们感到在企业自己的个人职业发展前途可观，有奔头，就会安心与本企业工作，并努力发挥最大工作潜能。

２、塑造领导者的形像和信誉，增强领导者的魅力。企业领导者是企业的“领头雁”、“主心骨”。有信誉，有魅力，就会让员工对领导者充满信任，对企业的发展前景满怀希望，从而愿意在企业呆下去，义无反顾地追随他们。为了做到这一点，除了领导者表现出富有才干、办事高效外，有两点值得强调：一是领导者个人的品质和诚实。也就是说，领导者要有言必行、行必果的信誉，以个人的品德魅力吸引人才。二是领导者树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人才的思维和行为，对所领导的人才尽可能地授权，给予必要的自主性，充分发挥他们的聪明才智。

３、培养企业良好的人际关系和亲和的文化氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。如果公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个“企业为我家”的软环境，就根本无法将人才凝集在一起。这种由企业文化产生的亲和力象磁石一样吸引人才，使认同共同价值观的人凝聚在一起，产生巨大的战斗力。中小企业应注重一种尊重个人、注重沟通的文化，强化企业与员工个人之间的交流沟通，积极开展丰富多彩、健康向上的文化活动，形成一种具有相同价值取向和道德准则的员工队伍，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，才能从根本上稳定人心，留住人才。

４、给予合理的报酬。物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是所有公司吸引人才、留住人才的必要手段。素质越高、越稀缺的骨干人才，也应获得更多的报酬。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。因此，公司必须实行和完善全面的激励机制，以留住骨干人才和主要员工。当然，对人才的工资、奖金和福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先、兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂钩，作到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产率的提高而提高。如有些企业采用优先购买股权、参与利润分配等方式，把企业设计为所有参与者的“经济利益共同体”，其效果就十分理想。

人才市场并不是一个“舀不干的海洋”，人才资源也是相当有限的。企业若是想更好地发展，就要真正的实施好自身人才发展战略，完善企业人力资源管理体制，否则就会形成人才“漏斗”，成为制约企业发展的瓶颈。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

（作者单位：浙江商业职业技术学院）