事业型科研院所员工退出管理存在的问题与对策

廖应良

作为国家事业单位，事业型科研院所承担了大量国民经济建设和社会发展中的重大科技攻关任务。近年来，随着市场经济的发展，事业型科研院所内部运行机制僵化的矛盾日益显现，导致其人才流失与冗员沉淀并存，已严重影响了国家科研事业的发展。本文从实践出发，对事业型科研院所员工退出管理存在的问题及原因进行分析，提出事业型科研院所员工退出管理对策。

一、事业型科研院所员工退出管理存在的问题及原因分析

综观近年来事业型科研院所员工退出的基本情况，总体上看，事业型科研院所员工退出管理缺乏计划、运作无序、效果较差。一方面技术和管理骨干纷纷“跳槽”，人才流失严重；另一方面下岗、待退休、留职停薪等非在岗人员大量沉淀，冗员难以清退。形成该留的留不住、该走的走不了的被动局面。可以说，人才流失严重和冗员难以清退是事业型科研院所员工退出管理存在的主要问题，这一问题已严重影响了事业型科研院所的发展。

１、人才流失严重。事业型科研院所人才流失严重是由其员工队伍结构决定的。具体地讲是由于事业型科研院所员工队伍的主体是知识型员工导致的。所谓知识型员工（ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｗｏｒｋｅｒ）是美国著名管理学家彼得·德鲁克首先提出的术语。“指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”当发明这个术语的时候，他指的是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。

知识型员工具有如下特点：第一，拥有自己的生产资料———知识和技能；第二，具有较强的自主意识和强烈的自我实现愿望，希望在工作中拥有更大的自由度和决定权 ，同时也看重支持；第三，劳动具有创造性，劳动过程难以监控，劳动成果难以直接测量评价；第四，忠诚事业而不是组织；第五，希望经常更新知识，注重个体自身发展；第六，具有更多的就业机会，平均薪酬较高。

与上述特点相对应，知识型员工流动的特点表现为以下几个方面。首先，知识型员工流动频繁。由于知识型员工自身都掌握一定的知识和技术，他们追求自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路；其次，知识型员工流动方式多样。典型的有聘任制、兼职制、交流制、优惠制、轮换制等。流动方式的多样化也使知识型员工的流动更趋频繁；再次，知识型员工流动失衡。由于世界经济发展不平衡，发展中国家技术环境相对落后，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成越来越多的知识型员工向发达国家移民。类似地在一个国家内部，大量知识型员工从边远贫困地区向发达地区流动。如我国西部、西北部地区长期以来的“孔雀东南飞”现象。

随着社会经济的发展和人才竞争的加急，知识型员工越来越受到青睐，流动也越来越频繁。一些年轻科研和管理骨干纷纷“跳槽”到薪酬较高的外企工作，这必须引起事业型科研院所的高度重视。

２、冗员难以清退。事业型科研院所冗员难以清退的根本原因是事业型科研院所用人机制不灵活等特点与弊端造成的。以下从员工、单位和国家等三个层面作进一步分析。

第一，从员工方面看，传统的事业型科研院所相对民主、公正、相互尊重的文化氛围，自由、弹性、宽松的工作模式，以及“两高”（高保障、高福利）、“两低”（低风险、低压力）总体状况，对中老年员工有很强的吸引力。他们强调身份的归属感、安全感，并具有很强的主人翁意识。对待工作寻求安稳，缺乏冒险精神。也不适应过高的工作压力，小富即安的心理比较明显。他们已比较习惯于事业型科研院所的环境，一般决不会主动离开。

第二，从单位层面看，事业型科研院所缺乏辞退员工的内在动力。往往是上级主管部门订规划、出方案、下任务、提要求，通过压缩事业编制、减拨事业经费等措施推动改革分流。而改革的要求与员工对上述传统事业型科研院所文化氛围、工作模式及安全感的追求相去甚远。另外，事业型科研院所的员工大都具有较高的知识水平，受过较好的专业培训教育。都曾为单位乃至国家科学事业的发展做出过自己的贡献，是国家宝贵的人才资源。事业型科研院所辞退员工不但与员工本人的愿望相悖，而且还将造成国家人才资源的闲置和浪费。

第三，从国家层面来分析，由于事业单位种类繁多、数量庞大、人才集中、情况复杂。改革的难度十分巨大。国家很难形成明确的理论指导和政策配套，只能是局部试点、分步推进，摸着石子过河。一方面，国家希望通过改革改变事业单位人员众多、资源浪费、机制不活、效率低下的状况。减少国家财政支出，实现国家人才资源的合理配置。优化事业单位人员结构，提高工作效率。另一方面，政府部门要求基层单位正确处理好改革、发展、稳定的关系，在确保社会稳定的前提下实施改革、促进发展。事业型科研院所冗员清退必然会给政府带来更大的就业压力，进而影响社会稳定。而这并不是国家或政府所希望的结果。

二、事业型科研院所员工退出管理策略

以上简要分析了事业型科研院所员工退出管理存在的主要问题及原因，这为我们有针对性地加强员工退出管理指明了方向。可以说，事业型科研院所员工退出管理兼具控制人才流失和减少冗员沉淀的双重任务。必须重点加强员工主动退出管理，强化员工被迫退出管理。

１、加强员工主动退出管理，控制人才流失。事业型科研院所员工主动退出管理的最终目标是控制人才的流失。随着制约员工自主流动因素的减少及员工个人职业发展意识的增强，员工主动退出现象越来越频繁。而由于体制上的原因，事业型科研院所的薪酬福利待遇与外资企业相比差距较大，在人才竞争中处于劣势地位，以至人才大量流失。因此，有效地控制人才的流失特别是控制关键岗位的技术和管理人才的流失十分紧迫。

首先，要认真把好员工进人关。在招聘员工时坚持按适用性原则，结合单位发展战略和人力资源规划，综合考察员工的专业知识、职业发展、文化背景、个性特征、社会关系等因素，注重员工与岗位的匹配性；其次，制定科学合理的薪酬政策。要特别重视薪酬福利在单位内部的公平性，以及和单位外部的可比性。充分体现不同员工的能力与贡献，体现员工的市场价值。对关键岗位的人才，其薪酬必须尽可能与市场接轨；第三，建立必要的约束机制。如与新进员工约定服务期。服务期内，未经对方同意，单位与员工双方均不得单方面提前解除聘用关系。约束机制可通过经济杠杆或建立诚信体系来实现；第四，要正确对待和处理员工主动退出行为。如果跳槽不可避免，善待跳槽员工、展示宽容与关怀形象则很重要。如果单位采取卡、压政策，甚至打击报复跳槽员工，将会降低士气，削弱单位的凝聚力。对外，让跳槽员工带着感激顺利退出，可以多交朋友少树敌，避免他们对单位可能造成的威胁，而且可凭“仁义之师”的美名吸引更多人才加盟。

中外学者对企业留住人才的研究极为重视，措施很多，各有其招。典型的有事业留人、感情留人、待遇留人等。这些研究成果对事业型科研院所在加强员工主动退出管理时均有很好的参考价值。

２、强化员工被迫退出管理，减少冗员沉淀。员工被迫退出是由事业型科研院所主动与员工中断人事关系的过程。员工被迫退出管理是解决冗员沉淀的有效途径。但由于体制原因，长期以来事业型科研院所要辞退员工通常十分困难。即使已实行聘用合同制的事业型科研院所，在实践中也很少主动解除或终止与员工的聘用关系。这一点与企业钟爱裁员和解雇不合格员工大不相同。企业作为以盈利为目标的经济组织，在激烈的市场竞争中，为了求得生存与发展，裁员或解雇员工是其减轻经营压力的内在要求。而事业单位则明显缺乏辞退或解聘员工的内在动力，也没有辞退员工的文化氛围。为此，事业型科研院所员工被迫退出管理亟待加强。

首先，要提高认识。只有认识到位，加强员工被迫退出管理才有可能。事业型科研院所要从国家科技事业发展的高度认识到减少冗员、提高效率的迫切性，主动出击。不必等到上级主管部门压缩事业编制后再来被动改革分流，忙于应付。第二，要建立清退冗员的激励机制。充分调动各部门、项目组、课题组的积极性，使他们能从减少冗员中得到实惠；第三，要建立员工动态流动机制。结合事业型科研院所的实际情况，规定适当的员工更新率，推进员工新老交替和优胜劣汰；第四，要有情操作。尊重、关心被辞退或解聘的员工。包括给他们适当的经济补偿，提供必要的再就业安置服务。如为他们提供就业咨询指导，推荐他们到有关单位就业等。

当然，事业型科研院所员工被迫退出管理的关键还在于其用人机制的深化改革。实行全员聘用制是事业型科研院所改革的方向。已实行聘用制的事业型科研院所，要坚决按聘用合同实行契约化管理。对不适应事业型科研院所的员工，须及时终止或提前解除聘用关系。对要求签订至法定退休年龄合同的员工，要特别慎重，避免将来产生新的冗员。

(作者单位：中国科学院上海技术物理研究所）