领导岗位分析及其合理匹配

张　坊

针对目前我国领导岗位分类的现实，特别是近年来领导干部职务犯罪问题不断发生的局面，我们不得不重新反思在选拔和任用各级干部时一再强调的所谓“德才兼备”标准的实际操作可能性。在笔者看来，笼统地强调“德才兼备”，在实践中暴露出几个问题：一是对“德”和“才”缺乏可操作性的测评指标，在实践中有可能导致以主观判断取代客观评价；二是对所有岗位笼统地强调德才兼备而缺乏有针对性的量化标准，忽视不同岗位对德才要求的差异性；三是对所有岗位都强调德才兼备而不注意不同岗位对德才素质的不同要求，缺乏必要的灵活性，在实践中显得过于苛刻。南于不是所有人都具备德才兼备的标准。也不是所有岗位都需要达到德才兼备的标准，最后的选择结果，有可能出现“既然不可能达到标准，只能降低要求”的局面。

基于多年观察和研究，我认为，就现在的领导岗位来看，完全可以选择能够准确描述岗位特征的几个变量，利用已有的岗位测量工具和方法，通过对这几个变量的客观测量，最后形成满足该岗位需要的不同的德、才以及德才组合定量化描述，这样，就能够根据测评结果对领导者进行科学合理的匹配。

一、描述领导岗位的变量选择和分析

岗位分析和评价为准确把握岗位性质奠定了基础。笔者认为，就目前我国的领导岗位来讲，资源支配能力、岗位层级水平和非程序化决策水平，可以作为分析变量对领导岗位进行描述，进而测量其对领导者德才素质的需求，从而较为准确地描述我国目前的领导岗位状况。

1．资源支配能力

所谓资源，是那些可使人们满足必要且重要的经济、政治、社会以及与此相关的各种需要的东西。它不仅包括物质性的东西，也包括“机会”、“声望”、“荣誉”等非物质性的东西。

在西方，社会学大师韦伯是最早对资源进行系统研究的人。他从社会分层的角度出发，提出了划分社会阶层的三重标准：经济标准——收入和财富；政治标准——权力；社会标准——声望。在韦伯那里，资源可分为三种，即：经济、政治和社会资源。其后，在20世纪40年代，美国社会学家沃纳(warner)运用韦伯的分层理论，将分层标准具体化为财产和收入、职业、文化程度、生活方式、宗教信仰、政治态度、价值观念等项目，这可以说是韦伯理论的延续。而马克思则直接根据社会成员对生产资料的占有情况来进行划分。显然，这些理论及其标准的选取，不论在过去还是现在，也不论是在社会学领域还是在其他社会科学领域，都是举足轻重并极具代表意义的。

布迪厄(P．Biyrduey)对资源三种形态的划分令人耳目一新。他将资源划分为经济、文化和社会资源，并认为这些资源具有积累性、生成性和可兑换性。布迪厄的资源理论超越了以往交换理论关于客观(对象)理论和主观(主体)理论的争论及其局限性。将资源概念引入交换理论，既避免了个体主义唯经济的狭隘性，又避免了结构主义无法将结构决定与个体理性选择有机结合的尴尬。

另一位值得一提的社会学家是美国的科尔曼。科尔曼对交换对象的表述选择了资源的概念，并使用物品、资源和事件来代表一般意义上行动者控制的并有自身利益在其中的“资源”。科尔曼进一步指出了资源的性质，即可分割性、可转让性、可保留性、即时交付性以及无外在性。同时，科尔曼关于“交换率”的提法对交换发生时行动者应遵循的原则和规范具有开拓性的意义。他认为：“存在着不同的交换率，它们均能使双方获得交换前无法得到的利益，但如果没有交换市场，便无法确定哪个交换率将用于实际”。

领导岗位无疑掌握着更多的资源，特别是在计划经济体制下。作为国家委托一代理结构的代理一方，不同领导岗位掌握的资源是不同的。按照资源交换理论，这些资源是可以相互交换的，钱权交易只不过是其中的一种交换形式。

2．岗位层级水平

岗位层级水平是指某一岗位在一个单位或一个部门的众多岗位中的相对位置，是这个岗位相对价值的体现。岗位层级水平高，意味着履行该岗位职责较为复杂，从事该岗位的工作具有较大的影响，该岗位对领导者的资格条件和德才素质要求较高，领导者的相对地位较高，薪酬待遇也相应较高；反之，岗位层级水平低，意味着履行该岗位职责较为简单，从事该岗位工作的影响较小，该岗位对领导者的资格条件和德才素质要求不高，领导者的相对地位和薪酬待遇也较低，这也是领导者普遍关注和重视岗位层级水平的重要原因。

长期以来，人们习惯于用岗位名称来区别不同岗位的层级。例如，总经理、副总经理、经理、副经理、业务主管、业务员等岗位名称，本身就表明了岗位层级水平。但是，有人为了提高岗位层级水平的社会认同感，往往采取变化岗位名称甚至夸大单位层级的方法，使岗位名称所表达的岗位层级水平含有虚假的成分。而且，岗位名称也难以区分不同类型岗位在层级水平上的差异。为了弥补这一不足，人们在实践中创造了定量评估岗位层级水平的方法。这些方法不仅可以准确判断各个岗位层级水平的高低，而且能够比较不同类型岗位层级水平的差异，如：排序法、分类法、要素比较法、计点评分法等。

对领导岗位层级水平的评估具有多重意义。首先，领导岗位层级水平的差异性是一种客观存在，忽视这种差异性，意味着忽视了这种客观存在，这对层级高的领导岗位是不公正的，因为他们承担了更多的责任和风险；领导岗位层级水平评估，正是为了反映这种客观存在，体现不同领导岗位层级水平的实际差异性。其次，领导岗位层级水平评估可以量化岗位的层级，评估岗位的相对价值，确定岗位的相对位置，比较岗位层级水平的相对差异，为选拔领导者提供信息支持。再次，领导岗位层级水平是制定岗位待遇标准的重要依据。在缺少对领导岗位层级水平评估的情况下，往往根据领导者自身条件、表现和职务提升来确定待遇标准。由于领导者自身条件(如品位)可能转化的仅仅是一种潜在的素质，其现实表现受客观条件的影响是不稳定的，因此，根据领导者的品位状况确定待遇标准存在着较多的不合理性。

3．决策非程序化状况

赫伯特·西蒙在其经典著作《管理决策新科学》中首创了程序化决策和非程序化决策的概念。西蒙认为，所谓程序化决策，是指决策可以程序化到呈现出重复和例行状态，以至可以制定出一套处理这些决策的同定程序，不需要再重复处理它们。所谓非程序化决策，“是指一种反应，即某系统处理目前环境时，不具备特定的过程，而该系统必须求助于它所具有的一般的理解、适应、面对问题的行动。除了特殊技能和特殊知识外，人还有某种一般的解

决问题的能力。在任何给定的条件下，无论如何新奇和复杂，人们都能够开始对其目的与手段进行推理研究”。

关于非程序化，西蒙指出：“决策可非程序化到使它们表现为新颖、无结构，具有不寻常影响程度。处理这类问题没有灵丹妙药，因为这类问题在过去尚未发生过；或因为其确切的性质和结构尚捉摸不定或复杂；或因为其十分重要而需要用现裁现做的方式加以处理。”在他看来，程序化决策与非程序化决策“并非是截然不同的两类决策，而是一个像光谱一样连续的统一体；其一端为高度程序化的决策，而另一端为高度非程序化的决策。我们沿着这个光谱式的统一体，可以找到不同灰色梯度的各种决策，而我采用程序化和非程序化两个词，也只是用来作为光谱的黑色频段与白色频段的标志而已”。盛宇华教授认为，决策的可程序化程度取决于一系列权变因素，他把这些因素归纳为五个方面：组织结构、决策问题的性质、组织的规模、管理的层次以及成本和效益因素。

决策的程序化和非程序化程度，决定了领导者所承担的责任和决策风险，也决定了领导者的领导能力。

上述三个变量的不同组合，决定了岗位对领导者德才素质的不同要求，这就为选拔和任用领导者提供了不同的权变模式和选择路径。

二、基于三个变量的领导岗位分类

把以上三种因素或变量组合起来，可以区分为从资源支配能力、岗位层级水平和决策非程序化高，直到资源支配能力、岗位层级水平和决策非程序化低这样的八种状况，构成了如下资源、层级、决策的三维八分图。

图中的每一个小方格代表了一种岗位状况.如下表所示:

表中的“高”、“低”只是一种抽象化表述，可以通过专家评价和调查统计来获得每个岗位三种因素的实际指标分值，再经过标准化处理，就可以简化为上表中的结果。显然，不同的岗位状况对领导者的德才素质要求是不同的。

三、岗位特征决定了对领导者德才素质的不同要求

春秋战国时期，管仲提出了德、能、功与位、官、禄的人力资源管理思想。他认为，一个人的品德水平决定他可以在什么职位上工作；一个人的能力大小决定他在同一职位中可以承担什么样的官职、做什么样的事情：一个人在工作中的功劳决定他最后能得到什么样的俸禄、享受到什么样的报酬。汉代王符提出了人力与职位不相称时德祸能殃的思想。他认为，德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。换句话说就是：当一个人的品德与职责任务不相符时，其结果是给国家、给组织带来残酷的祸害；当一个人的能力与水平要求不相符时，其后果是完不成相关的工作，给别人与领导带来很大的损失。显然，品德不良与能力低下相比，所造成的危害要大得多，严重得多。因此，北宋时期的司马光提出了宁用愚人不用小人的思想。他在总结分析历史上用人治国的经验教训后写到：“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人，君子而与之，与其得小人，不若得愚人。何则?君子挟才以为善；小人挟才以为恶。挟才以为善者，善无不至矣；挟才以为恶者，恶亦兀不至矣。愚者虽欲为不善，智不能周，力不能胜，譬之乳狗搏人，人得而制之。小人智足以遂其奸，勇足以决其暴，是虎而翼者也，其为害岂不多哉!夫德者人之所严，而才者人之所爱。爱者易亲，严者易疏，是以察者多蔽于才而遗于德。自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣!”

虽然品德与才能是我们在研究领导行为结构时最重视的两种因素，但相对不同的时期，对它们的要求又有所不同。唐代宰相魏徵在《贞观政要·卷三》中指出：“今欲求人，必须审访其行，若知其善然后用之。设令此人不能济事，只是人才力不及，不为大害，误用恶人，假令强干，为害极多。但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用。”中国历史七的一些社会集团和阶级，在打天下、创业时，为延揽人才，用人往往重才不重德。只要是能人，德的方面要求很低，只要忠诚可靠，不“反水”就行，叫做“唯才是举”。如曹操在《求贤令》中就提出了用人“勿拘品行”的方针，主张鸡鸣狗盗、不仁不孝之徒，盗嫂受金、散金求官之辈，凡有治国用兵之术者，皆可取用，勿有所遗。但到了治天下、守成时，则开始重德，强调德才并重，甚至德重于才。因为要励精网治，企求久安，就必须起用品行高尚，具有清正廉洁德行的贤才，这才能安抚民众，德化风气，整肃吏治，维护统治阶级内部的利益制衡和官僚机器的正常运转。曹操在《论吏士行能令》中，就明确地提出了“治平尚德行”的用人标准，主张选择有德的人。从历史上看，有些时候，封建统治集团为保住自己的既得利益，不想有也不可能有更多的作为时，往往会走向另一个极端：只要德，不要才，明确提出宁用有德无才之人。而这个德，主要是政治上忠于自己。如曹操之后的曹魏政权在与司马氏集团所进行的斗争中处于守势，主张仅以德取人；而司马氏父子正积蓄力量，采进攻态势，则主张放手用人，认为有才干的人才就是最忠实的人才。这种理论上的争论，恰恰反映了他们政治上的需要。

古人的上述思想实际上揭示了一个很重要的领导科学原则，即领导者与岗位之间量才任职、职能相称的对等匹配原则。做到这一点的前提是，首先，对职位的具体要求、任务和职责等有一个明确的规定，为量才任职设立一个客观的标准和依据；然后再正确地鉴别人才的类型、特点、层次，并按照能力大小、德行高低安排相应的职位。如发现职能不对应者，应果断调整。同时，要做到职、责、权位一体，相互统一，使领导者在其位，有其权，负其责，尽其能。

(作者单位：南京师范大学公共管理学院)

[责任编辑：王清明]