企业经营管理应“唯用是才”

白森祥

随着经济建设的发展及网络信息化的不断扩张，人才对于企业来说，已形成管理上的关键环节。如何发现人才、使用人才、留住人才也成为现代企业人力资源管理工作中的重中之重。然而，社会观念与能力之间的矛盾，始终成为禁锢和制约人才服务于企业的至关因素。

一、目前人力资源使用状况

我国的人文思想受几千年封建传统的影响，似乎已经形成了一种模式，管理上“作坊”式行为在世界的东方都极具代表性。在人才的使用上也很难避开这个现实。人才与企业在使用与被使用上形成鲜明的对立局面，表现为以下几个方面：

１、企业有多个岗位，需要多方面人才，但似乎没有符合其要求的合适人选。现在许多企业在选才上，对资历、学历注重的成分比较大，也就是强调过去的经历，看你取得了什么学历，学的什么专业，有几年实际工作经验。这些要求，要说也不算过分。能招到高素质、多经验、可“现来现用”的人才，当然是最理想选择。但有的企业似乎有些故意炒作，不根据企业实际情况，过分要求应聘者过去的成绩，而忽略他潜在的才能发挥，盲目制定高标准人才要求。结果将许多真正有用的人才拒之门外，而企业自身在人才战略上很难做到合理调配。

２、人才有很强实力，却找不到理想工作。现代人才培训过程中，一般很重视综合教育，一专多能。也就是说，一个人才他可能拿某专业一个文凭，但他却有此专业以外其它方面的实际工作能力。也有的人靠自学成才或跟师学艺，有很强的动手操作能力，而没有文凭、职称。这部分人如果没有熟人介绍，企业有可能不录用。再有一些人，拿着高学历、好专业、高职称，但却没有多少实际工作能力，而这些人却恰恰因为招牌亮容易找到工作。这诸多的问题，是否值得现代企业人力资源管理者进一步思索，验证其招聘环节的科学性、可行性，并做合理的取舍调整呢？

３、严峻的就业压力和人才缺乏，使就业者和企业都不满意。近几年来，各高校扩招，大量毕业生毕业后流向社会，造成很严峻的就业压力，也促使有些专业人才就业时有较大的盲目性，或者干脆就抱着“骑着马找马”的想法。不管专业是否对口，也不管兴趣是否相投，只要有工作机会先就业再说。随之而来的就是如果有好的工作机会，立即“跳槽”。这样一来，会出现员工就业后心态极不平衡，认为当前岗位不适合自己，所学的专业、知识在当前岗位无法施展等，应该找机会跳槽。这样势必造成员工对待工作情绪的不稳定因素。企业却发现按学历、职称要求招来的人压根就不能适应工作需要。最后，只能是“人走岗空”，进入下一轮招聘“游戏”程序。

二、造成人才使用上的误区，关键是人才观念上的分歧，必须以正确的思维来理解人才的含义

在日本流行的一句话：“唯有实用的才是最好的”。笔者数年来一直把这句话当作至理名言，并将这句话引入到人才的使用和管理上，即形成“唯用是才”的人才管理思维。

针对企业人才的利用，人们讲的更多的是“唯才是用”，即只有是才，我们才用，我们用的必定是才。当然，这里面的使用者主观意念性的东西占的比例较多。因为“唯才是用”中的“才”，没有客观标准，即某人是“才”与否，是由使用者根据自己的主观判断来确定的。而“唯用是才”中的“才”不是由谁来确定，而是有很客观的“用”为指导思想的。只要针对某事物，某人能有特长、可胜任其工作任务，他即是某方面的“人才”。

“唯才是用”中的“才”与“唯用是才”中的“才”，也不是矛盾的。二者只有针对某一事物的正面发展时，才有其相统一的一面，而绝不能抛弃具体事物来抽象理解，即二者是辩证统一的。“唯才是用”中的“才”没有提及到其实际使用中的相对性，即由“才”而论“用”，“唯用是才”中的“才”有其具体的所指，即由“用”论“才”。二者的统一在于就某事物的结果能达成一致。企业只有辩证看待人才的本质，才能合理使用人才。如：某公司招聘一保安，应聘者芸芸。有一导弹专业博士也来应聘。展开去说，导弹博士有学历、有见识、有专业、有资质，片面看来，该是人才了吧！或者将其用至相应之处，其确为难得之士。而就保安，恐无人敢恭维之。再如来一人，或许其无证、无资、无专业、无文凭，但其专长于擒拿格斗，善于迎来送往。那么，此人就保安岗位上未必不是“才”。如果就保安而言，应聘者有证、有资、专攻武术，又有相关经验，用其为保安，就是人才观念统一的一面了。

在企业人才的使用上，还出现一类情况：有人有资、有证、有学、有经验，但其从事无关工作。这就是真正意义上的“唯用是才”了，即用其此才而薄其彼才，也就是企业之所以用此人，并非看中他原有之长，而是选中其现有之才。那么，他原先的所学、所攻、所长对企业来说并不一定算才，而其无证、无资的其它专长，在本企业内部就视为“可用之才”。企业人力资源工作的重心，首先在于就岗位而选有用、有能之人，切不可一味追求表面上可以看的所谓的“才”。

三、在人才的使用管理上，依然要围绕“用”字来培训提高，做到扬其长，而避其短

企业选拔人才，是为了推动企业的发展建设。针对某一“用”而选拔的“才”，不一定只在某一方面可用。聘定之后，企业要采用灵活机制，促使所用之人都能人尽其才、才尽其用、适才适用。

１、建立在可用之处，加大对员工的培训教育。用在某岗位上的人，首先就其本职岗位要进行提高，促使其能“干一行，爱一行，专一行”，提高综合素质及本岗位业务水平。并在相应工作范围内，放手让其工作，充分发挥其最大潜能，帮助其出成绩，给其一定的成就感，促进其主动工作的积极性。

２、发现其专长，使用其专长。每个员工都有本专业技能外的其它专长，人力资源管理者能发现，并使用其业余专长，对人才的稳定及人才的合理软流通都有相当重要的意义。

发现员工各方面专长，利用其专长，既满足了员工的表现欲，又为企业人才的综合利用奠定基础，使员工无形中感觉到自己在企业内地位的提高，不自觉地促进其主动工作的积极性。同时也为企业人才流通做了后备选择。一定条件下，可以调整员工的工作岗位及环境。根据企业的需要，发现员工最大的可用之能。对于人才利用和人才稳定有很重要的作用，对企业的发展也有举足轻重的影响。

３、建立员工人事软流通机制，调动员工主动工作的积极性，做好人力资源的合理配置。在企业内部建立人才调配的软流通机制，在一定的范围内，根据岗位需要及员工的兴趣特长，有条件地调动员工工作岗位，使其在兴趣范围内充满激情地工作，并促使其能尽最大努力，发挥最大作用，做出最大成绩。

人力资源工作的核心是人才的管理。人才是企业管理永恒的话题。只有人才才能决定企业未来的发展。转变观念，解脱传统思维的羁绊，在民族文化的基础上，合理选拔人才，使用人才，真正形成人尽其才、才尽其用，相互协作，团结一致的人才氛围。将“唯用是才”的人才观念融入人力资源管理的日常工作中，搞好企业内部管理，才能满足企业发展建设的需要，增强企业整体的竞争力。