企业人力资源风险存在的理论基础

黄云志　黄建强

企业人力资源风险是指企业人力资源不确定性因素引致损失的事件发生的一种可能性。从现代企业理论中关于人和环境的基本假设及委托代理理论中，可以找到交易过程中这种不确定性产生的原因，以及它们之间的内在联系，从而揭示了人力资源风险存在的内在机理。

一、现代企业理论中关于人和环境的基本假设

企业人力资源管理的全过程实质就是人力资源交易过程（即企业购买人力资源的过程），从外部的交易向内部的交易转变的一个过程。这一过程包括规划、招聘、人员考评、工资、晋升、福利等等，其中的各个环节都可能产生风险。在交易过程中，人力资源的报酬不仅仅指工资、福利等可以用货币计量的收入，还包括职务的晋升、成就感等的获得。按照这一思想，根据现代企业理论关于人和环境两个方面基本假设，在这一交易中存在许多风险。

人的因素是指行为主体的两个有关行为的基本假定，即有限理性和机会主义；环境因素是交易活动的两种基本状况，即不确定性和小数条件。信息压缩是介于人的因素与环境因素的一种因素，它不仅与人的因素有关，而且与环境因素也直接相关。

１、有限理性和不确定性。一方面，人的行为存在有限理性。有限理性最早是由西蒙提出的，意指人的行为是“意欲合理，但只能有限地达到”。有限理性主要表现在两个方面：一是人的认知能力是有限度的，如人们在管理过程中由于人的认识能力的有限性，它们不可能发现工作中存在的所有问题；二是表现在语言上的障碍，人们思想的交流，信息的传递，都是依靠语言来进行的，但这一过程中有许多障碍，其中包括主观方面的，也包括客观方面的。人的认知能力方面的限制是指个人在无误地接收、储存、恢复以及处理信息时是有限制的：有限理性的第二个表现是语言的限制，它指不管人们多么努力，人们在使用文字、数字、图表等来表达自己的知识或感情时是有限制的。另一方面，环境通常是不确定的或者复杂的。因为人力资本的交易是在不确定性或复杂性条件下进行的，要将一笔交易完美地完成，要花费昂贵代价，有时甚至是不可能的，也就是说其中存在许多风险。

２、机会主义和小数条件。机会主义是关于经济活动中行为主体的一个基本假定，它是指行为主体在交易活动中不仅追逐自利的目标，而且在追逐自利目标的同时使用策略性行为，这些策略性行为包括隐瞒真实信息、交易意图的不实陈述和欺诈等。在人力资本的交易活动中，机会主义受到来自大数条件的约束。也就是说，机会主义倾向只有在小数条件下才表现得更为严重。大数条件是指交易双方面临的可供选择的交易对手很多，如在人力资源市场中存在大量的买者和卖者。在这样的条件下，一方如果有严重的机会主义行为，交易的另一方很快就会谋求与其他潜在的交易对手进行交易。在大数条件下，所有的交易方都清楚地意识到机会主义倾向的严重后果，所以，机会主义行为通常处于被抑制状态。小数条件则相反，如果交易一方面临的可供选择的交易对手不多，交易另一方就会表现出较为严重的机会主义倾向。

３、信息压缩。它是指交易活动中一方掌握了与交易有关的更多信息，而另一方要想获得这一信息通常是要花费一定代价的。一般认为，在交易活动中，如果信息在交易双方的分布是不对称的，则交易活动的风险就会出现。但是，在威谦姆森看来，与信息相关的交易中的风险问题必须考虑以下三个条件：①仅仅是信息的不对称还不构成风险产生的条件，还必须考虑与信息不对称相关的两个因素，这两个因素是获得信息需花费较高的成本和信息不对称所引起的机会主义倾向问题。②即使交易双方拥有相同的信息，信息所带来的机会主义行为仍然存在。这是因为相同的信息对于双方来说在运用时是有差异的，如理解上的差异等。③信息分布在小数条件下的缔约活动中尤其重要。

二、委托代理理论

现代企业理论的一个最重要特征就是所有权与经营权的分离，由此产生了委托代理关系，所有者将其在企业产权中的经营权委托给经营者行使。由于所有者与经营者之间的信息不对称及利益差异，使得经营者的行为有可能偏离所有者的要求。在委托代理关系里，对他方的行为承担一定风险而获得监督他方的权力的一方，被称为委托方。相应地，代理方则是指不一定非为自己行为负责的一方，他不承担风险。

委托代理问题产生的原因在于委托人掌握的信息不够，自己去亲自谋划某件事情所带来的收益，还不如委托给一个代理人去办能带来更多的收益。因此，委托人就找代理人为自己的目标服务。委托代理不只存在于股东和经理等高层管理人员之间，也存在于高层管理人员到基层人员之间。从高层到基层责、权、利的层层落实过程，实质上也是一种自上而下的层层委托代理关系，只不过是更制度化了。所以委托代理在整个人力资源管理过程中都是普遍存在的，但是问题在于，代理人是否会一心一意地为委托人服务。

从经济学角度看，每个人都是具有有限理性的经济人，都有自己追求的个人效用目标。因此，代理人能否为委托人带来利益就存在风险。由于代理人掌握的信息较多，委托人掌握的信息较少，因此实际上就会出现委托人不如代理人主动的情况。这种信息的不对称，主要表现在委托人与代理人之间的契约签订过程及签约后履行的过程中。在人力资源管理方面体现为招聘及随后的人力资源管理的全过程。应聘者拥有自身的素质、能力、品德等方面的大量信息，而招聘只能通过对方提供的履历表和面谈、笔试等形式获得其部分信息，在这种情况下，应聘者存在隐藏个人不利信息（如动手能力差、缺乏敬业精神等）的条件，从而造成不合格的人员流入企业。当人才市场不够规范，缺乏真实可靠的人才信息时，就给弄虚作假行为打开方便之门。进入企业后，还存在偷懒、虚报浮夸、截留、扭曲信息，甚至贪污、受贿、盗窃等行为。

委托代理问题主要有因信息不对称和有限理性引起的四个方面问题：

１、信号传递。这是指代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道他的特征，代理人为了显示自己的特征而选择某种信号，委托人在知道了代理人的特征以后，再与代理人签订契约。在信号的传递过程会产生人为的扭曲、失真、损失，所以在信号的传递过程中是不确定的，会产生风险。

２、信息甄别。这是指代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道特征，委托人提供多个契约供代理人进行选择，代理人根据自己的优势选择一个最有利于自己的契约，并根据契约选择行动，但这种选择不一定对委托人有利，有时甚至有害。

３、隐藏知识。这是指缔约双方在签约时信息是对称的，缔约以后，一方当事人不知道在这种关系中另一方当事人的某些特征。委托人的行动是设计一个最优契约，促使代理人在给定的自然状态下选择对委托人最有利的行动。

４、隐藏行动。这是指缔约双方在签约时信息是对称的。缔约以后，代理人选择了行动，自然状态是变化的，代理人的行动是由自然状态及其努力水平所决定的；委托人只能观察到某些结果，而不能观察到代理人的行动和自然状态的本身。在这种条件下，信息是不完全的，委托人的任务是设计一个机制，促使代理人的行动对自己最有利。

从上面两个方面的分析看，人力资源风险的存在是客观的。我们可以根据风险产生的原因采取一些对策，从而减少风险。如有限理性中的语言障碍，我们可以采取相应的对策来消除。但要完全消除人力资源风险是不可能的，我们可以采取一定的对策使风险减少到一定程度，但这一过程必需考虑成本和代价，一旦减少风险所做的努力所带来的成本大于风险所带来的损失时，我们就没有必要再下更大的力气来减少相应的风险。