庞庄煤矿人才流失率原因分析及其对策

[摘要] 许多企业在人力资源管理过程中,员工工作岗位的满意度差，,激励机制不健全, 人力资源管理很不理想。为了帮助企业进行有效人力资源管理,现通过对庞庄煤矿人力资源管理过程中出现的人才流失种种原因分析 ,提出了庞庄煤矿人力资源管理过程中缓解人才流失的对策。

[关键词] 人力资源 管理 满意度 激励机制股份制

人才是一个企业投以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。长期以来企业对人力资源的本质认识的不足与不科学，使得我们对人力资源的利用、开发、管理处于较落后的粗放状态，很少去考察人力资源的品位，造成企业人力资源的浪费与流失。

１ 庞庄煤矿人才流失率原因分析

徐州矿务集团庞庄煤矿是一个已开采三十余年的衰老煤矿企业，煤炭资源日趋枯竭，开采条件差，效益接替、转产分流和产业调整的任务相当严重。近几年来新员工增加较少，老员工年龄普遍偏大，人才流失十分严重。究其原因，有以下几点：

１.1．员工吸收方式遗留问题

被调查的人才中大部分按计划分配到庞庄煤矿，进入公司并非为两厢情愿。这样的吸收方式造成了双方的尴尬，作为大、中专毕业生，公司的岗位并非想象那么专业对口，兴致相合、学有所用；作为用人单位，也因计划左右，分配来的人员并非企业急需，或者能力不是很能适应岗位的要求。经过一段时间的整合一部分大、中专毕业生适应了岗位并逐渐找到了自己的位置，开始爱岗敬业。但有较大一部分人员始终难以进入岗位角色，上班只是敷衍了事，抱怨情绪居高不下。

1.2．员工职业生涯追求单一

庞庄煤矿在册员工达一万多人，其员工的生活圈较小，形成了一个相对封闭的小社会。因此，其个人的绝大部分需求必须通过岗位来满足。而包括收入水平、社会地位等的提高，升职几乎是唯一的途径。得到提升的人员其个人需求得到较好的满足，满意度改观。但大部分人员人仍在不懈的追求、等待之中或者根本就没有升职的希望，其岗位满意度差，只能愤懑地在本岗位勉强执业或远走高飞谋发展。徐州矿务集团公司设计院即是一个很好的例证。徐州矿务集团公司设计院在文革后即及时补充了大量的以大学毕业生为主的员工，并且当初分配时干部部门一般挑选专业基础好成绩优良的学生进设计院（设计处）；学生们也以能进设计院为荣。但由于历史的缘故或业务的分工，设计院提升职位的概率较小，因此其平均岗位未满意度高，人才流失率高，可以想象如果技术骨干力量未能离职去外地发展，设计院的平均未满意度会比庞庄煤矿平均值高得更多。

1.3．用人缺乏公平竞争机制

庞庄煤矿重要岗位，尤其是行政领导岗位的任用缺乏透明度，没有采用公开招聘制，还是沿用人事管理的考察任用制，感情因素影响较大，常使相关人员感觉有失公平、公正。

1.4．平均工资水平低

从上海、昆山调查统计显示该地区的平均工资水平是庞庄煤矿相应人员的2.91倍，形成较大的反差。另外由于矿区相对封闭，工余利用自身才智谋求第二职业的机会少，无法获取灰色收入增加个人的实际收益。上海、昆山情况与之相反，该部分收入占总收入的50%，因此生活改善明显。比如居住条件，相同资历人员的已拥有上海等沿海城市的一套或几套价值、档次比徐州矿区高得多的住房，而矿区员工仅有一套并不宽敞地处矿区或市区的低价住房。

1.5．竞争机制不健全

目前还缺乏公平竞争机制，责任和权利，贡献和利益没有真正结合起来，干多干少、干好干坏、干与不干都一样，结果是：多劳不多得，少劳不少得，不劳照样得，按劳分配的原则没有真正体现。在这种不健全机制下靠做思想工作，讲觉悟是调动不了人的积极性的。为此一部分青年人才会感到自己的劳动没有得到 应有的承认，更谈不上事业的发展。结果是一部分混日子，牢骚满腹；另一部分就是到人才市场、沿海城市去寻找应有的承认。

1.6．自身价值得不到体现

当代大学生是思想最活跃的群体，改革开放为他们奋发拼搏，实现自我值带来了千载难逢的机遇，他们希望通过自己的努力，利用他们自己的知识，干出一番事业，以达到自身价值的体现，但各种原因影响了他们的积极性。归纳起来有如下几点：

（1）业务上得不到重视。有的青年人参加工作好几年，只干点敲边鼓的事，一些老同志不愿传帮代，不给安排重要的技术岗位，青年人缺少挑大梁的机会，学 到的知识用不上，自己的能力无法发挥。

（2）部门学历层次没有拉开，高学历、高层次的人过于集中，一些人不得不干着重复性、低水平的工作。

（3）评聘工作影响一部分青年人的积极性，虽然在职称评定上已逐渐向青年知识分子倾斜，出台了一些政策，但由于名额、评委、部门平衡，照顾部分老同志等诸多因素，使一些工作表现相当、资力能力相差无几的人在职称上拉开了档次，这样使部分青年感到成长受挫，不平衡，为此，他们产生了失落感。

1.7．受外部环境的影响

改革开放以来，沿海地区民营、外资和三资企业越来越多。它们拥有良好的工作环境，有现代的科学技术，有先进的管理模式，还有较高的工资，他们需要的是大批有才干的青年人，因此，具有较大的吸引力，这就给青年知识分子选择工作提供了大量的机会。现在，具有较高学历、有几年工作经验的青年人，在社会上非常受欢迎，找工作相对容易，如果单位满足不了他们的要求，他们就会到社会这个大市场去寻找发挥自己才能的最佳位置。

1.8．国企原有优势丧失

随着社会失业、养老、住房、医疗等社会保险制度逐步完善，国有大中型企业的保险福利优势正在逐年降低，导致该型企业对人才的吸引力下降。

2 缓解人才流失的对策

由于人才流失的原因有多种多样，但其综合表现为工作岗位的满意度差，下面的对策运用管理学和行为学的相关理论提出，以消除减少员工的岗位不满意，最终达到缓解人才流失的目的。

2.1．建立科学的人力资源管理机构、树立正确的人才观念

（1） 建立科学的人力资源管理机构：

目前庞庄煤矿人才管理模式仍沿用计划经济的人事管理模式，人力资源的管理功能被划分得支离破碎，各分属于劳资处、组织部。根据信息化时代对人力管理的要求，把上述各相关处、部的人力资源管理功能进行合理归并，建立人力资源管理部。并建立公司人力资源数据库，对公司人力资源进行统一规划、调配和考核等。

（2）观念更新在人力资源管理问题上确立三个理念，树立正确的人才观：

A．第一理念：人力资本比财力资本更加重要因为财力资本是靠人力资本来推动并实现并保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。

B．第二个理念：用好人才比选择人才更为关键 我们要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人，待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人才的才能，是舒心留人。用人比选人更为关键。

C．第三个理念：物质激励与精神激励相结合，重在物质激励。目前地处苏北的徐州矿物务集团公司及周边地区生产力及生活水平仍处于较低水平，人的大部分成份体现为经济人的特点，这就决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激更具基础性。 在现阶段还不能把我们事业、企业发展的希望完全寄托在个人良心的发现和觉悟的提高上，关键是需要科学的制度约束，其之一即激励制度的约束。要以物质利益去制衡个人的利益要求，通过利益制衡，实现对人激励并培养人才对企业的归属感。

2.2．提高企业吸引力

（1）提高企业经济效益是吸引人才、留住人才的根本，煤炭企业应加大改革力度，增大科技投入，努力提高生产效率和产品质量，提高企业经济效益，从而提 高职工收入。

（2）充分认识“人才是资本，人力资本是企业经济增长的生产力是理念的重要性”，进一步把“尊重知识、尊重人才”落到实处，从决策层到管理层，都应牢固树立“科技兴企、人才为本”的人才观念，大力提高专业技术人员的待遇，进一步从政治上、生活是上关心他们，积极帮助解决知识分子工作、生活中出现的困 难和问题。知识分子“视为知己者死”的儒家思想，是企业留住人才的有效切入点。

（3）积极营造“公开、平等、竞争、择优”人才成长环境，制定切实、具体的人才培养规划，使各类人才事业发展有目标、有奔头。进一步加强矿区科技人员的教育、管理工作，帮助他们树立良好的“世界观、人生观、价值观”，从事业上积 极培养他们、帮助他们早日成为矿区经济发展的栋梁之才，用有优异的事业成就感留住人才。

（4）西方较成熟的人才流动管理经验，建立人才流动恳谈制度。人才流动时，由分管领导和人力资源部主管亲自与流动人员开展谈心交流活动，可制定固定的流动谈话提纲、谈话调查问卷（如岗位满足个人需求特性调查及调离决策问答调查），也可有目的地对某个问题展开讨论。积极分析、总结人才流失深层次原因，以便进一步改进和完善人才管理工作。

2.3．健全科学的人才吸收机制

（1） 改变过去吸收大、中专毕业生由组干部门独立吸收的行为，由用单位主管领导与上述部门对拟进入人才进行考察，以便确认人才对岗位的适应性。

（2） 按人才资源成本最低为原则，量岗选才，根据拟聘岗位的要求招聘相应学历的人才，尤其避免大材小用造成人才高消费，增加人力资源成本

（3） 对拟招聘人员年进行必要的心理测试和背景分析，了解个人志向，以估计人才在该岗位的满意度；并预计其在岗位安心工作和程度。如果测定结果是“飞鸽型”，干脆尽早让其另谋高就。

（4） 对进入企业人员尽快进行培训和必要的执业指导，使其尽早适应岗位，为企业创造效益同时有个良好职业生涯开端。

2.4．进行企业体制改革

进行企业的体制改革，使员工真正成为企业的主人。对有条件的下属中、小型二级单位试行股份制改造，尤其是象设计院这样已改制为独立法人的单位，应进一步进行二 次改革，改变集团公司独家出资的状况，改造成股份制企业，并使企业员工和管理层操有合适的股份。并实行在册职工优先股利和差别股利制度，鼓励员工增加在设计院服务年限。持股量根据员工对设计院的服务年限资质及人才的稀缺程度综合确定（即进行鼓励人才服务于企业的正强化）。

2.5．建立合理的酬劳制度

（1）采用浮动工资与固定工资相结合。其中固定工资与企业服务工龄、学历职称、执业资格相关；而浮动工资与企业效益和个人的劳动产出量（即计件工资）组成，发挥各层次员工的优势，尤其激发年轻员工的积极性，消除或减少青年技术业务骨干的岗位不满意度。

（2）短期激励和长期激励相结合。其中，短期激励是根据工作业绩直接发放的现金货币，而长期激励则是根据贡献和业务发展逐年累积的业务内部股权。该股权在企业适当年限后（可限定在员工平均年龄45岁左右）可内部职员之间相互转换或根据当时价值由企业赎买。而在这年限之前调离员工则须将所持股权按明显不利于离职员工的贴现率进行贴现（负强化）诱使员工渡过离职活跃年龄段。

2.6．晋升激励及特殊贡献激励相结合

（1）建立公正、公平、公开的晋升机制，原则上应以公开招牌为主聘用重要岗位和职位人员，优先聘用岗位业绩特出，安心大屯的人员上岗。

（1）对部分不适合走上领导岗位的工程技术人员，形成与行政职务相对应的岗位特殊贡献奖励制度，实行年度奖励和终身荣誉（指在岗）结合，其奖励额标准：年度奖励初级、中级、高级职称人员的奖励额相应不低于科主任、企业副总工及企业副职的年度兑现奖。而奖励的人数可取相应行政管理职位人员的50%~100%。对于奖励形式可以实物形成为主，如公司住房、助动车、手提电脑或其它日用高档品，并进行广泛宣传。 这样可部分消除由于职位差别而存在的明显岗位满意度差别，鼓励主要技术业务骨干安心在本职岗位上成才，并可获得与中高层管理干部同样的物质报酬、荣誉及实现自己的人生价值。引导人才职业生涯追求升职的唯一性变成成长的多样化，各得其所。

2.7．鼓励采用项目团队工作方式

即条件合适的情况下根据生产任务及工程项目、科研项目的特点，打破处、科、室的界限组成课题组、项目部、项目组，实行课题组负责人、项目经理、项目负责人责任制。这样一可锻炼和培养业务骨干；二可满足技术人员的管理欲望，体验管理者的苦衷。

2.8．拓展企业业务——主动走进沿海地区

根据自身的技术力量在沿海发达地区开拓业务，设立分公司或分部。这样既增加了企业及员工收益，拓展公司业务；又可满足了青年员工“见世面”的心理要求。设计院已做好了较好的示范，但须注意加强管理，避免人财两空安定风险。

2.9．对重要岗位员工按人力资本理论建立人才个人帐户

计入员工个人价值帐户的内容包括：录用员工的正常费用，包括企业的招工支出、选拔支出、定岗支出等；企业人力资源的开发支出，包括员工上岗前的培训支出、员工在职培训支出、员工的脱产培训支出等；为重要员工建立一定风格所花费的费用，在考虑此种情况时，这类费用可以用一定的系数相乘以后的数额作为该员工的人力资源价值确认，记录在其相应的帐户中。 在聘用时签定必要的服务年限，并确认在此年限内离职的人才成本补偿办法，以增加人才流出的成本，减少人才流失率。

3 结论

1.流动的根本动力为寻求岗位对满足个人各层次需求的更好满足，上海、昆山地区相同背景（如相同学历、年龄、职位、职称）员工的岗位平均满意度比矿区员工高，矿区员工为改变其岗位不满意的处境，努力调往上述地区工作，以期达到相应的岗满意度。

2、徐州与上海等城市岗位满意度不同特征的人群呈出不同对比关系，总体情况表现为中、低职称（初级、中级）、中低级学历人员（中专、大专、本科）的两地差异较大，他们的调离欲望强烈，但由于各条件限制实际流出率较大的为中级职称、大专、本科学历及科主任职位以下的31~35岁年龄段人员；

（１）年龄段达41岁以上，职位在副处级上，学历达到研究生学历者，大屯员工岗位满意度比上海高，今后该部分员工的流出比例很少。

（２） 大量员工流动可能性的需求特性指标有两个：即岗位未满意度和岗位满意需求重要性，其中前者为主要指标，后者是辅助性指标，员工流动的根本规律是：

Ａ．未满意度差高（指源地——目的地），岗位满足需求的重要性高，则为 高流动可能性人群。

B．未满意度差高，岗位满足需求的重要性低，属中高流动可能性人群。

C．未满意度差低，岗位满足需求重要性高，属于中低流动可能性人群。

D．未满意度差低，岗位满足需求重要性低，属于不易流动性人群。

E．未满意度差为负值，岗位满足需求重要性无论高还是低，为不愿外流性人群，并随负值绝对值的增大和岗位满足需求重要性增高，其对企业忠诚的程度提高。

（３）矿区员工职位间存在明显的岗位满意度差别，而上海、昆山则无比特征。

（４）员工岗位需求状况的变化有两种途径，一是个体行为，员工流动寻找更适合自己工作的地区和单位；二是单位行动，对单位的经营机制、酬劳机制、用人机制进行改革，做到人尽其才，人尽其用，实现个人抱负的同时，为单位创造最佳效益。

4 意义

庞庄煤矿企业目前处于向市场转变的关键时期，结合企业管理中存在的种种问题，我通过对企业内部的长期了解深深认识到人力资源管理重要性。为了庞庄煤矿过度到健康发展的轨道,也为了同行业作为借鉴,结合庞庄煤矿目前现状，分析其存在的问题，在认真学习掌握相关理论的基础上，采取理论与实践相结合的研究方法，运用系统化的管理理论知识，结合工作中的实践经验，探讨出一个适合庞庄煤矿这样一个煤矿人力资源效管理运作模式，使类似于该企业的传统企业能够走出困境，沿着健康有序适应市场的轨道发展。

进一步说，庞庄煤矿目前面临的问题也是我国传统煤炭企业存在的共性问题，它在很大程度上是传统计划体制遗留的产物和资源性开采企业的必然规律。因此，研究出徐州矿务集团有限公司庞庄煤矿力资源效管理运作模式对同类企业具有借鉴意义。

结束语

人力资源管理是企业可持续发展至关重要的工作。如何更好地发挥人力资源管理的效能,实现人力资源管理效能的最大化,这是一项复杂的系统工程。通过对庞庄煤矿目前现状的研究,从中得出了庞庄煤矿人力资源管理所遵守的运作模式,这样既可以为庞庄煤矿下一步人力资源管理少走弯路提供参考依据,又可以为社会带来效益.

作者简介:邓民益(1967-),男,江苏徐州人,中国矿业大学工商管理硕士在读,现任徐州矿物集团公司庞庄煤矿工程师