基于４ＰＳ理论思考人力资源管理工作

摘要：在知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源，企业的发展也越来越依赖于人力资源工作。为了提高我国企业的竞争力，我国企业领导人员和人力资源管理人员就必须更新观念，学习新的人力资源管理理念、知识和技术。本文正是从一个新的视角即用比较成熟的市场营销4PS观念，对人力资源工作的改进和加强进行了探讨，提出了员工即是顾客的观点，给人力资源管理注入了新鲜的血液。

关键字：人力资源市场营销 管理创新

人类已经进入二十一世纪，这是一个机遇与挑战并存的时代。随着竞争的加剧，企业的领导人越来越认识到了，企业的竞争是科技实力的竞争，而科技实力是建立在人才基础之上的。没有人才的积极参与，企业将一无所成，因此人才是第一资源的观念已经深入人心，“人才强企”已经成为很多企业的发展战略。因此，在企业中人力资源管理职能的地位也日益提升，人力资源管理的作用能否得以充分发挥，成为企业成败的关键。

面对转型时代经济体制的重大变革，我国的企业要想在激烈的市场竞争中得以生存和发展，并逐步形成较强的核心竞争力和明显的竞争优势，就必须吸收大批既具有国际视野又懂得我国实际国情的优秀人才；就必须激励这些优秀人才，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性；就必须给他们充分发挥才能的舞台。要实现这一目标，我国企业领导人员和人力资源管理人员就必须更新观念，学习新的人力资源管理的理念、知识和技术。正如约翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩在他们的著作《大趋势2000》中指出的,“在信息经济时代的全球性经济竞争中，人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑。”本文正是从一个新的视角即用比较成熟的市场营销理念、方法来探讨人力资源管理，给人力资源管理注入新鲜的血液。

市场营销产生于上个世纪初叶的美国，经过近百年的发展，其已形成了比较成熟的理论体系。4Ps理论自20世纪50年代末由JeromeMcCarthy提出以来，对市场营销理论和实践产生了深刻的影响，被营销经理们奉为市场营销理论中的经典。4P指代的是Product(产品)、Price(价格)、Place(分销)和Promotion(促销)四个英文单词。这一理论认为，如果一个营销组合中包括合适的产品，合适的价格，合适的分销策略，和合适的促销策略，那么这将是一个成功的营销组合，企业的营销目标也可以藉以实现。自上个世纪九十年代以来，由于全球市场环境的变化，诸如文化营销、直复营销、整合营销等很多新的观念应运而生，让人目不暇接，但是就应用层面上来看4PS观念仍具有很强的指导意义。因此，本文以4PS为指导，分析其在人力资源管理中的应用。

一、 产品

产品就是指满足消费者需要的一切商品、服务和体验。产品是需求的载体，需求是产品的本质，消费者只有通过对产品的消费才能满足其内在的各种需求。同样要提高员工的满意度、忠诚度企业就必须把员工看成是客户，向员工提供“客户化的人力资源产品与服务” 来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才，从而满足员工的内在需求，产生激励作用，提高工作效率，实现人力资源管理的目的。

企业向员工所提供的产品主要包括：富有竞争力的薪酬体系；将企业战略与个人发展相结合的职业生涯规划系统；人力资本增值服务；员工施展、提升才能的平台。根据马斯洛的需求层次理论，员工的需求可以分为生理的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要和自我实现的需要。所以企业人力资源管理的重要工作之一就是研究企业中不同员工的各种需要，并根据不同的需要，而给员工提供合适的产品。进行创造性工作的知识型员工将会成为现代企业的主体，他们强调工作中的自我约束、自我管理，倾向于拥有自主的工作环境。因此为满足他们的这种需求，企业提供给他们的产品就应该主要是施展、提升才能的平台，让他们在此平台上充分地发挥自己的才能。刚毕业的大学生非常看重自身价值的增值，希望通过目前的工作能够使他们在人才市场中的“价格”不断提高。因此，对于他们企业要提供的产品就应该主要是职业生涯规划和价值增值服务，从而使他们感觉到自己每天都在进步，有较高的满足感，为企业的发展做出更大的贡献。

二、价格。

价格就是消费者满足其需要所必须付出的成本。同样员工要通过企业满足其各种需要，也必须对企业做出相应的付出，这就是工作绩效。薪酬是组织对员工的承诺，绩效是员工对组织的承诺。追求良好的绩效虽不是企业的唯一目标，但却是企业的重要目标之一，也是企业实现利润最大化这一目标的基础。而企业的绩效是与个人绩效直接相关的，只有个人都实现了良好的绩效，企业才能有较好的绩效。对于员工的付出企业必须用绩效考评系统这个尺度去衡量。一个合适的绩效考评系统既是绩效控制的有效手段，又是对员工升迁、奖惩等人力资源工作的基础，而且还可以引导员工的付出。

绩效考评系统必须包括影响员工工作绩效的各个主要方面，其必须建立在公平之上。公平是一种内在的感受，员工主要通过横向比较和纵向比较来评价绩效考评的公平性：

横向比较：对自己所获报酬的感觉/对自己付出的感觉

对别人所获报酬的感觉/对别人付出的感觉

纵向比较：对自己目前所获报酬的感觉/对自己目前付出的感觉

对自己以前所获报酬的感觉/对自己以前付出的感觉

若这二者相等员工则会认为是公平的，否则就会减少自己的付出，从而使绩效降低。由于公平只是一种主观感受，因此在绩效考评中，必须注意实际绩效和报酬之间的合理性，特别是“等价交换”这一原则。

三、促销。

营销中的促销其实就是与消费者的沟通。沟通就是两个以上的人或组织传递、交流信息，建立理解和发生行为改变的互动过程。同营销一样，在人力资源的管理中，每一项工作都离不开组织与组织、组织与员工、员工与员工的双向沟通。

在进行有效的沟通之前，就必须做出如下的决策：沟通的对象、沟通的目的、沟通的时间和场景、沟通的内容、沟通的方式、沟通的预算。在现代人力资源管理中，绩效考核已经被绩效管理所取代。二者的差别就在于后者多了一个绩效考核的反馈，进而促进绩效改善的过程，而这个过程就是个典型的沟通决策。沟通的对象：组织与被考核的员工；沟通的目的：探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进的计划、组织与员工对下一个绩效周期的目标进行协商；沟通的时间和场景：时间应该是双方都比较空闲的地点，场景应该选择在较为休闲的场所，从而双方都有一种轻松的感觉，能自由地发表自己的真实感受；沟通的内容：员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到了预定的目标、向员工传递组织的期望；沟通的方式：多数为面谈。有效的沟通是企业人力资源一切工作的基础，因此企业的人力资源管理工作应该向营销学习，借鉴应晓得沟通手法：广告、销售促进、公共关系和宣传、人员推销，将营销中的手法改造后运用到企业内部的沟通中来，克服因个人的选择性接受、人际因素、组织的结构和规模因素所带来的沟通障碍，实现有效的沟通，影响和改变职工的观念、行为和习惯，最终达到企业的目标。

四、分销。

分销就是指产品从生产者传递至用户所经过的、有各中间机构连接所形成的网络，既有企业内部营销部门和企业外部代理商、经销商等所构成的销售网络，实施产品或服务能够被使用或消费而配合起来的一系列独立组织的集合。分销渠道有直接分销和间接分销之分。在一些组织市场中采用直接分销渠道，在消费者市场中基本采用间接分销渠道。

企业的招聘及相关的信息收集工作，可以充分借鉴营销中的分销模式，在内部招聘上采用直接招聘的模式，这样既可以为阻止节约了大量的培训、广告等费用，降低了组织成本，又为组织内部的员工提供了发展机会、增加了组织内部员工的成就感，有利于激励员工，有利于员工的职业发展，而且由于对内部员工比较了解，这样可以提高招聘的质量和成功率。在外部招聘中可以使用间接法，组织可以通过中间机构收集大量的信息，也可以发布信息。特别是对于较高层次人才的招聘，可以借助于专业的猎头公司，因为他们对组织的人力资源需求比较了解并且又有大量的高素质的人才的信息，因而其成功率较高。

企业核心竞争力虽然是由品牌、技术、管理等诸多因素共同组成的，但其中起根本作用的还是人的因素，只有充分调动了人的因素，最终才能综合企业各方面因素，形成自己独特的核心竞争力。我国并不缺少优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤，缺少的是他们发挥作用的平台。因此要充分发挥人力资源的作用，就需要对人力资源管理进行不断的创新。

参考文献：

1、钱旭朝，市场营销管理——需求的创造与传递，河海大学出版社，2002年。

２、余凯成，人力资源管理，大连理工大学出版社，1999年。

３、周三多，管理学——原理与方法，复旦大学出版社，1999年。

４、付亚和，许玉林，绩效考核与绩效管理，电子工业出版社，2003年。

作者简介：

葛苏琼 男河海大学商学院企业管理专业在读硕士研究生