知己知彼，建设新韩企

摘要：文化的差异和冲击,使韩国在华投资的企业在管理中遇到了一些问题。本文以两国企业文化差异为着眼点，在如何软化冲突、汲长补短，建设一个符合双方价值理念的先进企业文化和管理模式方面作初步的探讨，以期对中韩双方管理者的管理实践略有裨益。

关键词：企业文化，韩企，管理

上个世纪末的亚洲金融危机中，全民捐金的义举让全世界看到了韩国人独特的民族力量。随着韩国文化的渗入，许多人经历着“韩流”；同时有越来越多的韩国企业进入中国投资。韩国资本主义的发展、社会内部劳动力成本的上升及劳资纠纷的恶化对各企业形成很大的压力。而中国地域辽阔，生产资料和劳动力资源丰富，逐步成为全球的工业中心；同时存在着多层次的消费群体，具有庞大的销售市场，这是韩国各大中小企业选择进入中国的主要原因。于是“外企”的概念中出现了“韩企”。在以下讨论中所涉及的韩企概念，为在中国投资的中韩合资、中韩合作和韩国独资企业。这些企业是在中国境内的法人，其生产、经营等活动离不开中国的政治、经济、文化环境，企业中的劳动者既有韩国人又有中国人，企业的各项管理活动独具特色。

韩国投资者带来了资金、技术，同时也带来了以其民族文化为基础的独特的管理模式和企业文化。韩国对华投资的企业中逐渐显露出了许多特点和问题：韩国人觉得中国人没有责任感、消极被动、不努力、逃避责任；中国人觉得韩国人刻薄、只知拼命、不近人情；双方沟通困难，意见难以达成一致；而员工流动率也一直居高不下，人心浮动……。

在此我们不对其历史文化渊源做深入研究，而只就其与公司治理休戚相关的文化特征做探讨，从企业文化的角度分析韩国企业和合资企业的管理模式，期望能借此提高企业管理者跨文化管理的能力。

企业文化根植于民族文化，对儒家文化的推崇，使韩国早在李朝时代就形成了儒学化体制。作为儒学核心的孝、仁、忠、义被提升到了道德伦理的最高地位。忠孝意味着对父权的绝对服从和忠诚，并把其视为天地间的绝对义务。儒学的强大影响力使公司这一机构也被家族化、宗法化，并被纳入既定的礼治秩序的轨道，从属于礼治文化。因此这种在韩国文化中相当重要的伦理观念在公司文化中也有着强烈的体现。

等级制度

对韩国企业制度有所了解的人都知道，无论公司大小，在组织结构之外，每个职员都有自己的独立于岗位的职级身份。严格而明确的职级差别意味着你在公司地位金字塔中的位置，从而明确了人际关系和交往方式。韩国企业的管理模式堪称官僚制的典范，表象的毕恭毕敬与俯首帖耳，反映了人们对等级差别的认同和遵守。

决策方式

决策一般来自高层，而且通常会贯彻无阻。对等级差别的认同，使上级对下级有了更多的权威性，同时促成了权力的高度集中。在这里下属需要做的是如何执行来自上层的命令，而不是对命令质疑。也许有时需要为了达成目标而制定相应的方案传达给你的下属，那也一定是围绕着来自上层的决策。

上传下达的决策方式决定了成员们以执行为核心的工作方式。虽然每个企业都声称倡导创造、革新，但韩企的文化看重的往往是组织的生产力，而并不鼓励个人能力和绩效的突出。事实上，在宣扬Team work的氛围中，甚至会故意削弱个人的影响力带来的内部竞争，以期创造出和睦的工作氛围。

企业伦理

在韩国人的民族意识中，对本国地域狭小、资源匮乏有着清醒地认识。近代又经历了日本的殖民统治，使韩国人意识到在先天不足的条件下，唯有通过付出比别人更多的努力，才能实现民族的独立与振兴。韩国经济之所以能在短短的3 0年里取得高速的发展，与其强烈的民族自尊心和危机意识是分不开的。于是企业成员也形成了认真、勤勉甚至是拼命的劳动姿态。这种姿态不是靠制度来维系的，而是上升为意识形态的一种，成为企业伦理中强有力的约束力。身为企业成员，意味着生活的核心是为创造企业的价值，家庭及个人的诉求都让位于公司生活。这种观念在韩国特定的文化背景下，不仅成为企业的特征，也被全社会推崇和接受。

在这种社会背景下，企业成员往往从一而终，跳槽不是能力的象征，相反它往往代表着不忠诚。人们通常终其一生为职位身份的升迁而奋斗，而这种升迁除了考察能力，更重要的是你对这样的企业意识认同到什么程度，你的劳动姿态是否堪称楷模。

企业成员在责任心的驱动下也承受着巨大的压力。韩国社会往往一人供养全家，这使得职场中的人们战战兢兢不敢有丝毫松懈，要保住饭碗，又要完成任务。所以绝大多数公司的流动率非常之低，成员表现得忠诚和尽职。也正因如此工作压力的排遣也促成了韩国职场中独特的会餐文化：每饮必醉，一醉解千愁。

与中国有着非常相似的文化底蕴的韩国，在企业发展上比我们有长足的进步，同时有目共睹，我国的许多企业经历着与韩国企业相近的成长道路。对韩国管理经验的学习与思考，对我们管理水平的提高必定有借鉴作用。

但是任何管理理论和实践根植于既定文化之上，文化环境与管理模式彼此适应，特定的社会文化影响并决定了社会文化中的人的行为，文化的差别必定造成管理模式的冲击。随着管理现场从韩国搬到中国，沿袭既往的管理模式显然是不明智的。正如生产关系要适应生产力才能立于创造社会财富一样，管理模式必须要能将科学地配置人和各种要素，并将起纳入良好的运行机制中，才能最有效率地达成企业目标。

阿尔宾·托福勒在《第三次浪潮》指出，韩国企业虽然适合第二次浪潮即大量生产为中心的产业社会 ,但在以个人的创意性和开放性为基础的第三次浪潮即信息化社会里 ,是不适合的。韩国企业的管理模式虽然创造了韩国的经济神话，但在社会意识形态发生剧变、经济全球化、知识超前共享的新世纪，其局限性正在成为发展的阻碍：严格的等级与人性中对自由的向往的矛盾、集权制对创造力的压抑、官僚制造成的决策失效等等。

那么在两种文化的冲击和融会中，如何才能建设能促进企业发展的科学的企业文化，创造“新”韩企呢？笔者认为应做到以下几点：

充分了解，各采所长

“知彼知己 ,百战不殆”，了解双方文化对于在华的韩资企业要实现有效管理至关重要。

中国和韩国都具有忠孝、仁爱、礼仪、勤俭、吃苦耐劳、拼搏、服从家长专制的特点。但是，二战后美国的多年援助，使韩国受到一定程度的美国文化的影响。他们外向型经济的发展和对外贸易的繁荣，也不同程度受到西方文化的影响，注重科学、时间效益观念强、有强烈的进取意识。

而中国经历了长期的计划经济体制、十年文革，迎来了改革开放，人们的价值观经历了前所未有的落差和迷惘。个人主人拜金主义和人们之间的冷漠相结合形成了一股文化暗流，唯利是图、责任度外、缺乏进取、创新愿望与时间观念等，等是在人们心头潜移默化地起作用的隐性文化。中国企业缺乏严格意义上的企业价值观和企业文化，核心理念尚未形成；虽然注重公关形象的运作过程、目标和结果，但还停留在表面建设。

但是中国企业呼唤先进的管理文化，有抱负有责任感的企业家们迫切地需要学习管理知识。中华民族海纳百川的包容特性，形成了学习一切先进科学的心理基础和强大能力。我们的年轻人敏锐而不迂腐，能在最短的时间内吸取先进文化并活用于实践中。

了解对方文化、剖析自己，找出不同的文化特点，不是为了各退一步的妥协，相反是为了更好的理解、尊重对方的思维和行为，各进一步，互取所长。用勤勉敬业取代懒散不负责任；用科学代替经验，用交流呼唤民主，用群体的智慧补充集权的缺欠。

完善制度

在同样崇尚伦理约束的儒家文化背景下的中国和韩国企业中，都存在着“以人制代替法制”的取向。其实建立一个完善和明确的内部制度，不仅有利于保障劳资双方的权利，更是避免纠纷的最有力手段。

制定合资企业的规章制度，不可能照搬和沿袭，因为它约束的是一个特殊的群体。既要严格遵守中国的法律法规、企业法人所在地的政策规定，还要能反映先进的生产技术和管理制度，同时还要使双方的文化习俗得到充分的理解和尊重。规章制度，就是具象化了的企业文化，它应当反映企业的现实运行过程的全部活动的价值理念，应当足以规范企业和所有成员的行为。

制度的贯彻取决于约束主体对其了解程度，基于充分了解之上地遵守，是成员对文化的认可的第一步。其次是执行，没有执行的制度是一纸空文。

创造沟通氛围，建设新的组织文化

在韩企中，最为缺乏的现代企业因素，恐怕就是沟通了。韩国上司习惯于下达一些笼统、细节不明确的命令，而缺乏沟通的习惯使下属只能通过猜测、揣度来作出自己的判断。其实这个问题不仅困扰着中方职员，在笔者几年的韩企工作生涯中了解到，在来自韩方的职员中往往沟通困难也是工作的最大的障碍。

其实如果计划地制定者和执行者在行动之前没有就目标、方向、步骤、资源等问题进行充分的沟通和协商，那么就很难期待这是一次有效率的行动。明茨伯格就明确指出，管理者把例行性工作授权给下属，剩下的非例行性工作才是他最重要的任务，而从事非例行工作的方式就是沟通，管理者就应该是“信息传递者”。那么如果一个管理者不把他大部分的时间用于和内外部顾客的交往，而是使用沉默、表情来传达意图和压力，那么就有足够的理由怀疑他不是一个积极的、有效率的管理者。

其实沟通的重要性不用冗述，只是在传承了服从和等级观念的韩企中，要改变谈何容易。可是所有的形式都是为目的服务的，在企业生存的压力面前，没有理由固守着已经成为障碍的失效的形式，主动去改变，才可能使新的企业文化促进生产力的蓬勃发展。而透明化，意味着管理难度的降低，这不但会减少决策的失误，更能使管理者更具亲和力。

众所周知，在管理上没有一种放之四海皆准的现成样板。特别是两种文化的冲击下，要求管理实践者必须在充分理解与尊重的基础上互相吸取长处，建设一种新的管理模式。相信这种摸索与探讨，必定会对我国管理理论的发展和实践大有裨益。

参考文献

1.《组织行为学》，[斯蒂芬.P.罗宾斯]，中国人民大学出版社

2.《企业文化咨询实务》，王璞主编，中信出版社

3.《基业常青》，[美]詹姆斯.C.克林斯，杰里.I.波勒斯著，中信出版社

作者：朴春凤

河海大学商学院 企业管理专业，硕士研究生