合并高校人事融合的困难及其缘由探析

刘必清

目前高校合并办学呈方兴未艾之势，然而合并办学效果却各不相同，究其原因是与合并高校人事融合工作直接相关。因此在高校体制改革中思考人事融合问题的困难及缘由，并进而搞好人事融合，对于搞好合并高校的整体工作是至关重要的。

一、合并高校人事融合的困难

大学并校的实践告诉我们，人事融合是并校中的难点所在，磨合期内人事融合将会表现出“五难”现象。

一是领导难统一思想。一般来说，新合并的高校领导班子是从几个被合并高校的领导成员中选拔组成，这就必然导致领导班子在工作中难于统一思想，特别是在发展规划、机构设置、干部配备、学科安排、人员使用、资源配置、财务预算、福利分配、职称评定等各项权力分配、利益分配、人员分配方面更为明显。在合并建校初期，新的领导班子总是要考虑平衡，但追求平衡就会难以发展，追求平衡往往又是难以平衡。

二是干部难统一意志。新合并的高校中层干部、其他干部来自不同学校，工作中总是难以统一各方面的意志，容易出现不和谐。表现为互不服气、互不买帐，没有绝对权威，这在几个地位差不多的高校平行合并时尤为明显；表现为相互对着干，相互拆台，职工在领导的影响下形成几支对抗性的队伍，严重者争权夺利，这在一些素质不高、水平不高的中层干部组成的部门中表现尤为明显；表现为领头者积极肯干，做副手者消极应付，出工不出力，甚至顶着干，部门内唱独角戏，这在那些地位不等的高校合并又勉强组合中层干部的情况下较为常见。

三是教师难统一行动。合并办学过程中难免会触及到某些院校整体或个人的利益，使其丧失部分利益，也会使部分人得到新的利益。前者对改革怀有恐惧感，会产生抵触情绪；后者虽持欢迎态度，但因为改革的不稳定性和结果的未知性，以及合并过程中的管理体制及运作方式出现暂时混乱，也会使他们对改革信心不足，很可能持半信半疑的态度，因而对改革的积极性也不十分高。诸如学科组织安排、工作地域安排、授课任务安排、科研任务安排、学校重大活动安排、评选先进等一系列工作都会遇到这样那样的阻力，甚至在教师中还会自然而然地因原来隶属关系而划分成几个大的带有某种对抗性的群体。

四是机构难统一精减。机构设置直接关系到权力的分配，考虑机构设置时就必然考虑起用什么人当政，因而干部职工就会自然而然地把机构设置及干部任用上升到原学校在新校权力分配中占多少份额问题的高度上。于是不少新合并的高校往往采取平衡的办法，搞照顾，因菩萨设庙，机构不仅难以精减，反而呈增多之趋势。更有甚者，竟有新合并的高校搞出几套机构在几个校区各自运转。这是人事融合难的显著标志之一。

五是政策难统一落实。合并新校为搞好工作，在复杂的情况下，总要出台一些管理政策，涉及到学校人、财、物各个方面。人们对新的政策往往要和过去的政策进行比照，看对自己有利还是不利。而新的政策却又的确对各个方面、各支队伍、各个校区难以绝对平衡，这就势必给政策的贯彻落实带来困难。可以说凡是那些通过新旧对比发现对己不利的，必会有抵触情绪，哪怕通过对比发现对已有利，但利不及他人者也会心存不满。新校的各项政策举措在贯彻落实过程中总是或多或少地被打了折扣，不如决策者之所期望，甚至严重者会出现群体抗议，使一些政策无法落实。

二、合并高校人事融合困难的原因

合并高校的人事融合非常困难，这是有目共睹的。那么原因究竟是什么呢?笔者以为关键是出现了“五个变化”，影响了合并高校的人事融合工作。

一是办学思想发生了变化。办学思想是一所大学经过长期的办学实践，历史地积淀、选择、凝炼、发展而形成的。目前我国普通高校有1000多所，这些大学在培养目标、培养规格、培养模式、办学特色等方面各有不同。大学所具有的继承和传播文化遗产的独特功能，决定了其具有稳定性，决定了不同办学思想相互融合的艰巨性。大学舍校后首先面对的就是办学思想的重新确定，对任何一所大学来说，要它放弃、改变经历史积淀而形成的传统办学思想都是十分困难的，更何况这种精神层面的价值追求的改变又直接决定着物质层面的改变。出于维护和继承自己的办学传统以及由此形成的办学特色和声誉的考虑，学校之间在办学思想上的相互冲突是不可避免的。由于办学思想融合困难，因此高校合并缺乏统一的思想基础，这将严重地制约人事融合工作。

二是校园文化发生了变化。从广义上讲，校园文化是指高等学校生活和存在方式的总和，是在物质财富、精神产品和学术氛围以及活动方式上具有一定独特性的文化类型；从狭义上讲，校园文化是指在各高等学校历史发展过程中形成的，反映着人们在生活方式、价值取向、思维方式上有别于其他群体的一种团体意识、精神氛围。正是这种独特的校园文化成为维系一所高等学校的精神力量，即凝聚力和向心力，教风、学风、校风。它使生活在校园群体中的每个人，在潜移默化中接受熏陶，产生价值观念、生活方式、行为习惯的认同，形成对组织的归属感、对整体的责任感、对其他成员的亲密感，自觉地遵守不成文的组织纪律。然而，当一所新合并的高校在运行之初的几年内是很难立刻形成具有鲜明个性的校园文化的，并且这种校园文化的形成是必然有别于原来各校的校园文化，并冲击着人们已经习惯地适应的某种校园文化。对于已经长期处于一种躬身参与建设并已融为一体的校园文化的每个教职工来说，一旦脱离这种文化环境，必然有失落感，同时对于一种待建的新的校园文化必然有一种排斥感，对于尚未形成校园文化的新校园环境必有一种迷惘感。合并高校的干部、教师由于校园文化发生了变化，必然会本能地从思想上到行动上作出反映，这就必然影响到人事融合的进程。

三是价值观念发生了变化。价值观是一所大学最基本的信念和准则。价值观念会因不同时代、不同角度、不同的主客体而有着不同的反映，但每一所大学在长期办学中总会形成相对稳定的价值观念。高等学校的每位教职员工也会自然地在这样的价值观念影响下实现个人的价值。在一定的价值观念影响下，每位教职员工也会自然形成对学校管理工作及各方面工作某些相对固定的认识，并认同认可某种管理模式和发展模式。而高校合并，形成了一种全新的价值观念，势必使有不同价值观念的教职员工形成不同的群体，势必影响到每个教职员工的个人价值，影响到他们对新的价值观念的认识，影响到他们的思想和行为。一旦事不如意，怀旧心理就变得十分强烈，抵触情绪骤然加剧，必然影响到新校的人事融合。

四是工作环境发生了变化。人们在一定的环境里长时间地生活、工作、学习，必然会与环境之间形成一种较稳定的情感。如同国家形成民族感一样，一个学校教职员工在这个学校生活时间长了，日积月累，也产生一种较深厚的感情。而高校合并意味着新环境的形成，作为个体，在与新人新事物的交往中自然有不适应，同事之间不熟悉，缺少感情寄托，相互之间有隔膜，有一定的自我封闭意识。高校合并，环境至少在四方面发生了变化：一是地理空间发生了变化，高校校址一般相距较远，新校实际成为相距甚远的大学群，人们必然面临新的工作场所。二是组织结构环境发生变化，原来皆自成一家的已为职工所适应的组织结构，在合并的新校中必然被改组，被重新组合，形成已经变化的具有新的功能的全新的组织结构。三是学科结构环境发生了变化，新的学校不会是旧的各学科的简单叠加，而是重新组合、培植、发展。四是心理环境发生了变化，教职工在原有管理模式和环境下形成的心理定势受到冲击，群体心理和个体心理平衡受到影响。变化了的环境，势必影响到人事融合。

五是所处位置发生了变化。高校合并不可避免地要在整体优化的原则下重新配置办学资源，重新进行组织、人员格局的调整，这就导致人们所处的位置发生变化，不可避免地涉及到教职工利益的重新分配和调整。从总体上看，合并高校与原来各校相比，多数人的位置呈下降趋势，少数人的位置呈上升趋势。对干部来说，受“官本位”的影响，受长期形成的“能上不能下”的僵化的干部任用制度的影响，更是非常注重位置的变化。合并高校干部位置大量减少，一些干部过去在重要岗位上，现在可能在一般岗位上；过去在正职岗位上，现在可能在副职岗位上；过去在党政机关，现在可能在系部或后勤经营实体，使得他们情绪低落、萎糜不振。对于教师来说，合并高校也要根据新的办学方向和学科结构给他们安排新的岗位，多数人总是或多或少地降低学术位置。某些教师在合并前原来在学术上处于“权威”地位，但到了合并后的学校可能屈居他人之后；某些教师原来虽不是什么权威，但却处于自我感觉良好的位置，现在却处于竞争压力很大的位置；某些教师原来处于享受行业优惠政策的位置，现在却处于不再享受优惠政策的位置。凡此种种皆影响到干部、教师的积极性，进而影响到人事融合。

作者系江苏盐城工学院党办主任、副研究员(盐城224003)

责任编辑：袁海军