高校教师资源的优化配置

李祖超　陈学敏

一、问题的提出

教师是高校人力资源的主体和核心。高等教育事业的发展和高等教育质量的保障有赖于一支高素质、高效能的教师队伍。如何使广大教师在最合适的岗位上发挥最大的潜能，作出最大的贡献，是教师资源配置研究的重要课题。

在探讨高校教师资源的优化配置以前，必须弄清楚高校教师资源的涵盖面到底有多大。笔者认为，高校教师资源应该包括两个部分：第一，事实的师资，即目前在高校从事教学和科研的广大教师；第二，潜在的师资，即不在高校工作但有能力且有可能担负高校教学或科研任务的各行各业的知识分子，例如科研人员、作家、新闻记者、经理、律师、工程师等。人们在讨论教师资源的配置时，往往局限于如何对事实的师资进行分配和安置，对引用潜在的师资却未引起足够的重视，忽视了整个高等教育领域内教师的合理配置。高校教师资源的优化配置，其目的是使教师这一重要的人力资源得到充分的利用，使其更好地服务于社会，服务于高校的教学和科研工作。

二、教师资源优化配置的特征

衡量教师资源是否优化配置依然是以成本最小、收益最大为标准。只有了解了教师资源优化配置的特征，才可能使广大教师经过科学合理的配置，真正实现人尽其职、人尽其才，最终达到质量和效率的高度统一。具体说来，教师资源优化配置的特征有以下几点：

(一)精干。长期以来，高校的人头费在高教经费中的比例居高不下，而用于教学和科学研究的经费少之又少。本来我国高校的非教学人员严重超编、管理干部及后勤服务人员过多、高校师生比太低更是人所共知的。由于吃“皇粮”的太多，人头费挤占其它经费的现象非常普遍，影响了高等教育的正常发展，加重了国家财政负担，并造成了教育成本的升高。为了达到降低成本的目的，必须裁减冗员，减少干部和后勤人员，提高师生比，精简教师人数，造就一支高水平的、精干的教师队伍。

(二)合理。一方面，对于教师来说，所安排的岗位既是他主观愿望的满足，又是他客观能力的完善体现；另一方面，对于学校来说，处在某一岗位的教师应是完全能够胜任工作而且是学校满意的最佳人选。因此，合理配置是学校和教师相互选择的结果，是双向互动的精诚合作。

(三)高质。事实上，合理配置的前提是选择高质的教师，合理配置的结果造就了高质的教师。高质是指教师颇有成效地完成本职工作，在所从事的工作领域内取得显著成绩。例如，教学质量高，受到学生的好评，科研成果丰硕，受到专家学者的肯定等等。

(四)高效。高效是对精干、合理、高质的综合概括。一支人员精干、安排合理、质量可靠的师资队伍，应该是高效的师资队伍，这是宏观意义上的“高效”；从微观上讲，“高效”是指教师在从事教学时，善于选择符合教学实际和学生特点的教学手段、教学方法，从而达到最优的教学效果；若教师在从事科学研究时，能采用最好的科研方法，走最简捷的线路，从而取得最满意的科研成果。

三、我国现阶段高校教师的配置情况

我国高校专任教师队伍庞大，已从1978年的20．6万人上升到1996年的40．3万人。长期以来，我国高校的师生比一直很低，70年代徘徊于1：3．2～1：4．3之间，80年代徘徊于1：3．9～1：5．3之间；90年代徘徊于1：5．2～1：7．1之间，而世界各国高校师生比平均水平在1：14左右。有些发达国家，例如德国，师生比平均为1：31．86。由此看来，我国高校教师的数量相对于现有的高教发展规模，不是少了，而是多了。

我国现有的教师资源配置基本上沿袭计划经济体制下的计划配置模式，各高校按照国家规定的高校师生比1：6．0～7．0确定编制。当编制不足时就由上级行政主管部门调配弥补。一般来说，一旦教师进入某所高校，他将在那里工作至生命之终。在用人方面，学校的自主权很小，致使想要的人进不来，不想要的出不去。此外，高校还有留用本校毕业生的传统，“近亲繁殖”相当严重，一定程度上影响了学术的发展和交流。

在高校内部，教师资源配置也不尽合理。学术造诣深、教学经验丰富的教授常常不屑于给本科生上课，而潜心搞自己的研究和带研究生，一些颇有发展潜力的中青年教师却苦于找不到科研课题。没有科研基金，研究工作从何谈起?另外，我国大学教师的工作量与世界其他国家相比也是偏低的，大多数教师平均每周授课4课时左右，一个学期只教1～2门课，而美国教授每周授课5～16学时的占76％，教授每周一般授课8学时，担任4门课的教学。在德国，教授每周需上8学时的课，侧重教学的教授要上12学时的课，而助教一般只有4学时的课。在他们看来，助教正处于学术成长过程中，需要有更多的时间学习进修，来提高自己的业务水平，以便进入更高层次。而教授学业已成，正是传授知识的黄金时期。日本的高校平均每个教师承担3门以上课程的教学任务，每周教学课时达6～7节时(每节学时90分钟)，相当于我国高校教师周课时12～14节。

撇开教师工作量偏低这一事实，有许多教师教学质量也是欠佳的，不求教学方法的改进，教学艺术的体现。有的教师其心思根本就不在教学上，因为院系给他安排的课程根本就不是他真正感兴趣的。甚至有极少数教师将不少的精力花在自己的“第二职业”甚至“第三职业”上。

高等学校的封闭保守还可以从其不善于从社会上广纳贤才得以证实，这就涉及到潜在的高校师资问题。笔者以为，大学师资应该注重从社会各行各业的高级知识分子中吸收新成员，活跃和壮大教师队伍。例如：请记者讲授新闻学，律师讲授法学，工程师讲授工程概论，经济师讲授财政学，作家讲授写作学，经理讲授管理学，科研单位的研究人员兼带研究生等。当然，这些潜在的师资必须有能力胜任大学的教学和科研工作。尽管从理论上讲以上办法是可行的，但由于大学教师的职业吸引力不强，工资水平太低，学校自主权小，社会人事制度不健全等原因，企图从社会上挖掘潜在的师资显然是举步维艰，这有待于社会和高校的一系列变革方能奏效。

四、实现高校教师资源优化配置的对策

目前我国高校教师资源的配置不甚合理，教师的主动性和积极性没有充分调动起来，潜力尚未充分挖掘。那么，如何促成高校教师资源优化配置呢?笔者认为，可从以下几个方面进一步努力。

(一)增加高校教师工资，提高大学教师的经济待遇。物质生活的富足，经济条件的改善，不仅可以使现有的高校教师安居乐业，还可增强教师的职业吸引力，使更多的优秀人才乐意从教。这无疑会充实教师队伍，从而尽可能地做到择优录用，任贤选能，配置高水平、高质量的教师资源。

(二)建立高校师资信息网络，健全

师资市场。考虑到学科发展和个人发展的需要，必须建立健全开放的高校师资市场，以促成人才的合理流动。高校师资网络内应存有全国乃至世界各地有意在我国高校从事教学和科研工作的人员档案以及各高校的基本概况、教师缺额和对教师的基本要求。所有求职者和招聘方均可通过查看网络信息，经联络商谈，找到自己的最好归宿或最佳人选。各有关单位可成立师资信息部，储存学校和教师的有关资料，负责提供信息和咨询服务。

(三)因事设岗，竞争上岗。“因事设岗”一改过去高校沿用的“因人设岗”的原则，根据工作的需要设置岗位，然后由教师申请适合自己的岗位，最后在竞争机制的作用下优胜劣汰，选择最佳人选上岗。因事设岗有助于人员精简，竞争上岗既能够满足教师的主观愿望，又能保证高水平的教师担任主要教学任务。

(四)废除终身制，试行全员聘任制和合同制。在发达国家，高级职称的教师多为终身制，我国也采用终身制。虽然终身制有利于保证大学教师的经济地位和学术自由，但终身制也有其不利的一面，那就是不利于师资和人才的合理流动，不利于人尽其才，不利于调动教师的积极性。为了革除终身制无法克服的弊端，可推行教师聘任制和合同制。教师应聘竞争，学校招聘选人，待人员确定后，双方须共同履行合同。对于业务成绩突出者，可续聘，并把合同期相应延长；对于业绩平平无起色者，合同期满不予再聘。教师也可根据对学校的满意程度在合同期满后决定去留。聘任制和合同制无论是给校方还是待聘者都以压力和动力，这种压力和动力有利于优化配置高校教师资源，有利于推进高等教育事业的繁荣和发展。

(五)推行满工作量制度。教授应以教学为主，讲师须更多地参与科研，至于工作量的确定，可以参照国外高校对工作量的限定，教师每周上课时数应在8学时左右浮动。具体到每个教师可据其担负的工作任务决定课时数，教授必须从事教学，尤其要从事本科段的教学，而中青年教师则宜将教学和科研相结合。这样不仅有助于提高教学质量和科研水平，而且有利于中青年人才脱颖而出，不致造成人才的断层。在教学中可采取系统授课和专题讲座相结合的方式，着重培养学生的创造能力，培养创新人才。侧重科研的教师可结合自己的科研经历和科研成果开设专题讲座，教给学生科研方法，培养学生的科研能力。

第一作者系湖北省教科所所长、研究员

(武汉430079)

责任编辑：袁海军