机关事业单位合同制职员薪酬激励机制对策探讨

薪酬激励机制是机关事业单位人力资源管理的重要组成部分，合理的薪酬激励机制能够支持机关事业单位的长期稳定发展。合同制职员是机关事业单位具有较大流动性的群体，随着机关事业单位机构改革的深入实施，合同制职员用人管理工作的重要性愈加凸显，需要机关事业单位通过薪酬激励机制创新激发合同制职员的活力与动能，以最大限度发挥人力资源价值。基于此，文章将首先分析机关事业单位合同制职员薪酬激励机制优化的意义，并对薪酬激励机制存在的主要问题及原因进行分析，最后从绩效评估目标明确、激励模式优化、激励结果应用、常态化培训实施、晋升渠道畅通几个方面探究机关事业单位合同制职员薪酬激励机制建设的有效对策，以期为相关工作的开展提供一定借鉴参考。

合同制职员具有临时性、替代性、辅助性的特点，是事业单位人力资源体系的重要组成部分。在现阶段，机关事业单位开始加强和规范编外用人管理，在精准摸底和统计的基础上进一步规范用人行为、清退冗余人员，以提升编外用人的科学化、规范化和制度化管理水平。在这样的背景下，机关事业单位亟须促进用人效能的提升，在精简编外人员的同时满足机关事业单位服务职能落实的现实需要，促进机关事业单位的稳定健康发展。但是，作为编外人员的合同制职工在政治、经济等方面的待遇与正式员工具有一定差异，合同制员工的规范性、效率性、积极性难以得到有效激活，制约了机关事业单位工作质量的全面提升。

机关事业单位合同制职员激励机制优化的意义

首先，有效的薪酬激励机制可以激发合同制职员的工作积极性，提高工作效率。通过设定合理的薪酬水平和晋升机制，可以鼓励合同制职员积极投入到工作中，努力提升自身能力，为单位的发展作出更大的贡献。其次，薪酬激励机制有助于增强合同制职员的归属感和忠诚度。当合同制职员感受到单位对他们的认可和重视时，他们会更愿意长期为单位工作，减少人员流动，提高单位的稳定性。最后，薪酬激励机制也是提升单位整体绩效的关键手段。通过激励合同制职员提高工作效率和质量，可以推动单位整体绩效的提升，实现单位的发展目标。

机关事业单位合同制职员激励机制存在的主要问题及原因分析

制度性障碍不合理，晋升渠道不畅 一方面，晋升渠道不够畅通，缺乏明确的晋升通道和晋升标准，导致职员在职业发展中感到迷茫和无助。另一方面，晋升过程中往往受到各种非制度性因素的影响，如人际关系、权力干预等，使得晋升结果难以体现职员的实际能力和贡献。

激励同质化，存在“大锅饭”现象 目前，部分机关事业单位在绩效考核中存在考不到重点、考不准实绩、考不出优劣等问题，考核“大事小事一锅煮”“一刀切”，影响了差异化薪酬激励机制的构建，薪酬激励往往过于同质化，缺乏差异化和个性化。[1]在这样的情况下，无论是薪酬、奖金还是其他福利待遇，往往采用“一刀切”的方式，没有充分考虑到不同岗位、不同能力职员的差异化需求。

激励不全面，难以满足多元需求 随着社会的进步和职员个人素质的提升，合同制职工的需求也日益多元化。然而，当前许多机关事业单位的激励机制仍然停留在传统的物质激励层面，忽视了合同制职工在精神、职业发展、工作环境等方面的多元需求。这种不全面的激励方式难以真正激发合同制职工服务工作与个人发展的内在动力，也无法满足合同制职工的长期发展需求。

机关事业单位合同制职员薪酬激励机制建设的有效对策

量化岗位权责清单，明确绩效评估目标 在激励机制构建中，机关事业单位要认识编内外职员薪酬差异不合理是制约合同制职员活力和动能发展的重要因素，主动结合岗位工作实际明确合同制职员的岗位权责清单，逐层级、逐岗位梳理明确需完成的具体工作，通过量化岗位责任和目标任务，同时划清各岗位权责界限，并为每位合同制职员设定明确的绩效评估标准，帮助合同制职员清楚了解自己的职责所在，并为他们提供明确的工作导向。

基于明确的岗位权责清单，机关事业单位应编制科学合理、量化易评、具有挑战性又符合实际的绩效目标体系，规避绩效评分“看领导喜好”“拼关系”“重量不重质”等问题的产生，以提升合同制职工薪酬机制建设的规范化、科学化水平，以激发合同制职员的工作积极性和潜力，激励合同制职员积极投入工作，实现个人与单位的共同发展。

构建多元考核主体，强化正向激励应用 导向鲜明、科学规范、有效管用的合同制职工薪酬激励制度的构建，对于提升编外人员管理效能、激活机关事业单位内生动力具有积极的现实意义。机关事业单位要促进考核评价机制、薪酬激励机制的协同建设，让考核考出正能量、高质量，让薪酬激励取得真实效。

一方面，完善的考核评价体系是薪酬激励的重要依据，多元化的考核主体是确保考核公正、客观的关键。除了传统的上级评价外，机关事业单位还可以引入同事评价、兄弟单位评价以及服务对象评价等多元考核主体，参照关键性、差异化的绩效评估目标促进多种考核方法的综合应用，对合同制职工的业绩贡献、日常表现、突出成就等进行综合评估，更全面地反映合同制职员的工作表现，避免单一评价带来的偏见和误差。机关事业单位要通过考核形式创新有效落实以事业为上、突出业绩的原则，以更好地发挥考核指挥棒、风向标、助推器的作用，激发合同制职工的活力与动能。

另一方面，事业单位在薪酬激励中要坚持定期奖励与及时奖励相结合，坚持正向激励与负向激励相结合，并以正向激励为主。机关事业单位要根据考核结果，对在为民服务、爱岗敬业、担当奉献等方面表现突出、成绩显著的合同制职工给予及时、明确的奖励和表彰。在薪酬激励中，机关事业单位要结合地方经济发展状况、机关单位效益情况、在编人员薪资水平、机关单位发展策略合理制定薪酬水平，有效提升合同制职工的工作积极性和满意度，充分体现薪酬激励的时代性、导向性和实效性。同时，机关事业单位还应强化正向激励的作用，促进奖金福利、津贴补贴等的合理应用，满足合同制职工的多元需要，提升合同制职工的归属感与责任感。例如，机关事业单位可以设计夜班津贴、高温高寒补贴、噪音污染作业环境补贴等等，切实维护合同制职工的合法权益，提升单位整体绩效，促进单位的稳定发展和人才队伍的持续优化.

强化绩效结果运用，促进薪酬与绩效挂钩 在薪酬激励工作中，机关事业单位既要体现共性要求，也要兼顾个性差异，通过绩效考核结果应用促进合同制职员的薪酬与绩效结果紧密挂钩，从薪酬层面对业绩突出、积极创优的合同制职工给予肯定和鼓励，确保付出与回报相匹配。具体来说，对于绩效表现优异的合同制职员，应给予相应的薪酬提升和奖金激励；对于绩效不佳的合同制职员，则需要进行相应的绩效反馈和指导，帮助他们改进工作。

与此同时，机关事业单位要将考核结果作为薪酬激励工作持续优化的“风向标”。机关事业单位要加强薪酬激励监督，主动构建协调联动、分级负责的薪酬激励长效监管机制，对薪酬激励与绩效考核结果的挂钩情况进行评估，以及时发现合同制职工薪酬机制建设存在的问题和难题，对标反馈意见深入分析薪酬激励机制建设存在的问题，以基于原因根源促进绩效目标体系、薪酬激励机制的持续优化，推动机关事业单位薪酬激励工作的规范、有序开展。

构建常态化培训，创新培训内容 在培训内容设计层面，机关事业单位应注重内容的实用性和创新性，结合单位的发展需求和合同制职员的实际工作需要，设计有针对性的培训课程，不仅要注重合同制职工综合素养的发展，也要对薪酬政策、制度实施细则进行认真细致解读，做好合同制职工思想引导和解释疑惑工作，为合同制职工薪酬激励制度的平稳运行提供保障；在培训形式创新层面，机关事业单位应构建“线上+线下”的人员培训模式，通过专题教学、现场教学、社会实践、学员展示、线上课程教学等形式的综合应用推动人员培训工作的常态化开展，切实通过培训帮助合同制职员不断提升自己的专业素养和工作能力，让合同制职工为单位的发展贡献更大的力量。

畅通晋升渠道，促进人才提升 晋升渠道的畅通对于合同制职员的职业发展至关重要。为了保障薪酬激励机制建设成效，机关事业单位要通过晋升渠道畅通促进合同制职工岗位的优化配置，以立足岗位职责、业绩表现等制定科学的评价标准，不断提升薪酬激励的精准性、科学性和合理性。机关事业单位应打破传统的晋升壁垒，以品德、能力、业绩为导向为合同制职员提供更多的晋升机会和晋升空间，以激活合同制职工的工作动能与创造活力。为了保障晋升渠道的有效畅通，机关事业单位可以设立专门的晋升通道和评价标准，让合同制职员有机会展示自己的能力和才华，确保晋升工作有据可循，疏通晋升“堵点”，推动“能上能下”“能进能出”职工流动机制的建设，不断提升机关事业单位合同制职工的人岗匹配程度，推动以岗定薪、以能定级，推动薪酬动态管理的实现，切实构建以岗位管理为基础的“一岗多薪”的薪酬激励体系，并建立宽大薪酬区间，根据岗位实际划分薪酬等级，最大限度激活合同制职工工作动能与活力，提升用人效能。同时，机关事业单位还应关注合同制职员的职业发展规划，通过为合同制职工提供个性化的职业指导和建议拓展薪酬纵向发展通道，鼓励合同制职工实现个人职业目标，激励合同制职工努力达到本职等级对应的薪酬等级上线，切实提升机关事业单位的用人效率。

总而言之，合同制职工在机关事业单位服务职能落实与稳定健康发展发挥着至关重要的作用，事业单位要坚持问题导向、目标导向、结果导向，紧贴自身实际、大胆探索创新，积极构建与自身发展需要相适应的合同制职工薪酬激励机制，激活合同制职工的工作活力与动能。机关事业单位要在明确绩效评估目标的引领下开展考核评价，根据客观、全面的考核结果进行薪酬激励，并通过与多种激励形式的结合满足合同制职工的多元需要，有效提升机关事业单位的选人用人效能，支持机关事业单位的持续、稳定、健康发展。

（作者单位：珠海市金湾区人才资源与就业服务中心）