移动互联网时代公立医院人力资源管理创新策略研究

［摘 要］人力资源管理是公立医院管理体系中的重要组成部分，对医院的持续健康发展具有重要的影响。移动互联网等信息化技术的快速发展对公立医院的经营管理以及人力资源管理带来了显著的影响。在当前移动互联网时代和医疗体制改革持续推进的背景下，如何提高人力资源管理水平，充分发挥人力资本的价值，是公立医院需要重点考虑的问题。本文首先阐述了移动互联网时代公立医院加强人力资源管理的重要意义，然后分析了公立医院人力资源管理存在的问题，最后提出了公立医院人力资源管理的创新策略。

［关键词］移动互联网时代；公立医院；人力资源管理；创新

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.01.033

［中图分类号］R197.3 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2025）01-0115-04

0" " "引 言

作为高度知识密集型组织，公立医院各个运营环节都比较依赖人力资源。人力资源是公立医院提供优质医疗服务和实现发展战略目标的关键因素[1]。为了充分发挥人力资源的作用和价值，公立医院必须要优化人员配置策略，提升人力资源管理水平。在当前移动互联网时代，互联网等信息技术的发展对公立医院人力资源管理带来了显著的影响，使得传统的人力资源管理模式无法满足公立医院持续健康发展的需求。因此，在移动互联网时代，公立医院必须积极推进人力资源管理创新改革，充分激发员工的工作热情和创新潜能，提升人力资源管理水平，适应时代发展趋势。

1" " "移动互联网时代公立医院加强人力资源管理的重要意义

1.1" "提高人力资源管理效率

随着公立医院规模的扩张，公立医院在经营管理过程中产生了海量的数据。传统的人力资源管理模式无法处理海量数据和复杂的人力资源管理问题，无法满足公立医院人力资源管理工作的实际需求。在移动互联网技术快速发展的背景下，公立医院积极应用先进的互联网、大数据和人工智能等技术，构建高效的人力资源信息管理系统，研发创新数据处理模型，全面集成人力资源管理中的各类数据，实行集中且标准化的数据库操作，这样不仅借助先进的科技手段，获取更加真实和准确的工作人员日常工作报告、制度性评估得分、出勤记录以及绩效考核等相关数据，而且还能将人力资源管理相关数据转化为易于理解的电子表格、折线图或比例图等形式，以便人力资源管理者和医院高层管理人员能清晰直观地掌握情况，提高人力资源管理工作效率[2]。同时，公立医院在移动互联网时代充分利用互联网等信息技术，加强人力资源管理，能够极大地提升公立医院的数据透明度和公开性，使得管理者能够迅速识别并改正工作中的问题，这不仅增强了人力资源管理的精准度，同时也提高了人力资源管理的工作效率[3]。

1.2" "降低人力资源管理成本

在传统的人力资源模式中，公立医院必须要设置专门的工作人员来负责各项工作。比如，需要专人详细记录并监督各部门员工的出勤情况；逐一审批各部门员工的休假请求等，这些任务不仅耗费大量时间和精力，而且容易出现错误，无形之中使得人力成本处于较高的位置[4]。在移动互联网时代，公立医院依托先进的现代化技术手段进行考勤管理；通过网站或手机应用程序迅速审批请假申请等，能够显著降低之前在此方面的人力成本，进而降低人力资源管理的整体成本。

2" " "移动互联网时代公立医院人力资源管理存在的问题

2.1" "人力资源规划缺乏战略导向

在当前移动互联网时代，一些公立医院在制订人力资源规划方案时，往往比较重视短期的经济利益和发展目标，而忽视了长远的发展战略，导致所制订的人力资源规划与医院长远发展目标脱节，使得医院存在人力资源配置不合理、职务安排不科学等现象，降低了员工的工作积极性，阻碍了医院的持续健康发展。

2.2" "岗位设置不够科学

在当前移动互联网时代，尽管公立医院在每年年初通常会规划人员配置，设置人员岗位，然而，部分公立医院在人力资源管理工作中，并没有充分考虑自身的实际情况，结合医院的实际规模、发展阶段、岗位职责的特性等因素，来科学设置岗位，使得岗位设置存在一定的主观性和盲目性。同时，一些公立医院在制定岗位说明书时并未充分考虑各职位的具体需求，缺乏明确的员工约束行为准则，无法有效地激励和约束员工，阻碍了员工专业能力的提升。

2.3" "人力资本管理不够到位

在当前移动互联网时代，作为高度知识密集型组织，公立医院各个运营环节都比较依赖人力资源，其必须要应深度关注和提升人员的能力与价值。然而，一些公立医院还没有制订完善的人力资本管理方案，招聘与人才培养机制不够健全，缺乏科学的各级人员管理标准，这在一定程度上影响了整体工作效率和医院运营秩序。

2.4" "薪酬改革比较滞后

一些公立医院在薪酬制度改革中没有充分契合医院的实际发展阶段和需求，导致所构建的薪酬管理机制往往与医院的长远发展目标不相匹配，存在薪酬体系不够科学合理等情况。比如，没有充分考虑各个科室的差异；没有充分考虑医护人员工作的风险以及可能存在的医患矛盾纠纷等，导致总体的绩效工资偏低，降低了医护人员的工作积极性。

2.5" "培训体系不够完善

在当前移动互联网时代，一些小型公立医院由于经费不足以及培训经验不足等，不够重视人才培训，缺乏完善的人才培训体系。而大型公立医院由于工作量大、工作时间长等，对人才培训工作也不够重视，所设计的人才培训体系不够科学合理，开展的培训项目往往是一些理论性的培训，缺乏实践，无法有效地提升员工的工作能力和专业素质，导致医护人员参与培训的意愿较低。

3" " "移动互联网时代公立医院人力资源管理的创新策略

3.1" "规划人力资源管理方案

在移动互联网时代，公立医院应全面聚焦其长远发展战略目标，从宏观层面出发，科学规划人力资源各项管理策略，确保其与整体战略目标紧密契合，从而推动医院各项业务的高效运行和战略目标的顺利实现。

首先，公立医院必须建立明确的战略目标和严格的工作规范，并借助互联网和大数据等技术进行全面系统的审核与评估，识别出管理流程中的不足，并据此进行优化调整，确保医院的发展目标与人才培育目标紧密契合，以此激发员工的积极性。

然后，公立医院还需要制订明确的年度人才引进与培养方案，运用大数据模型等预估每年所需新员工的数量，并详细规划老员工的职业晋升路径，以及他们的专业技能培训需求，确保医院人才队伍能与发展战略目标保持一致，从而有效推动医院的健康发展。

最后，公立医院在发展进程中还需要对人力资源管理方案进行及时的优化和完善，构建全面而系统的管理体系，以便在突发紧急状况时，可以灵活调整招聘策略，扩充人力资源，高效统筹各项任务，迅速、妥善地处理各类突发状况。

3.2" "科学合理设置岗位

一是要编制科学合理的岗位规划。在移动互联网时代，公立医院可以利用互联网和大数据等信息技术，充分收集和分析员工的日常表现数据、工作能力、领导能力以及人际交往能力等，在结合医院规模和实际情况的基础上，科学合理规划岗位，合理设置各个岗位的工作目标、工作内容和工作人员，优化人力资源配置，确保每个工作人员都能高质量完成岗位工作，保障医院各项工作有序开展。

二是要制定详细的岗位工作手册。公立医院必须坚持实事求是的原则，紧密围绕医院的发展战略和业务需求，细致开展岗位分析，全面考虑招聘、培训、人员配置与绩效评估等各环节的具体需求，在岗位说明书上明确规定严格的技术标准，确保对每个岗位有深入且准确的理解，分解并详细阐述各个岗位的具体任务和职责，明确界定每个职位的工作内容和责任边界，从而构建出一个科学且实用的岗位架构，以确保人力资源的有效利用和优化。

3.3" "加强人力资本管理

首先，公立医院需要构建一套全面而严谨的招聘评价体系。在此过程中，公立医院需要优化招聘理念，实现招聘流程标准化，坚决杜绝凭个人好恶设置职位的现象，要依据医院各部门的实际岗位需求和发展规划，合理设置考核条件，公开公平招聘。

其次，公医院可以借助移动互联网等技术，对招聘人员的素质和能力进行量化分析和评价，确保招聘到的人员既能满足岗位需要，同时还能最大化发挥人才的价值。

然后，公立医院还需要构建和谐平等的工作环境，构建并持续优化人才发展路径，积极提供丰富的培训和学习平台，全力支持员工的专业成长和个人发展，并对表现出色的员工给予激励和晋升，以此提高员工的归属感。

最后，公立医院需要构建一个具有竞争力和晋升空间的动态人员流动体系。公立医院可以借助移动互联网和大数据分析等技术，对每位员工的实际工作能力进行全面的评估，构建一套科学而公正的能力评价体系，以便在聘期结束后以个人的实际绩效和技能为基础，动态调整员工的职位安排，在医院营造公平竞争的环境。

3.4" "优化薪酬管理体系

在当前移动互联网时代，公立医院要积极优化和创新薪酬分配机制，以此激发员工工作积极性，充分发挥人才价值。

首先，公立医院应确保员工的收入与其实际贡献和价值实现相符，构建公平合理的薪酬机制，激发员工的工作热情。

其次，公立医院可以在充分考虑员工个人能力与工作表现的基础上，构建具有竞争力的薪酬体系，并根据员工的实际需求和市场状况，适度而公正地调整薪酬结构，以此激发其工作积极性和创新动力。

再次，公立医院还需要提升薪酬分配的灵活性，对于承担关键职责或工作负荷较大的岗位，实施额外补贴政策，强化福利保障。同时，对于具备高技能的医疗人才，应大幅度提高津贴，吸引他们投身于医疗机构的工作。

最后，公立医院还需要建立科学的绩效评估体系。在当前移动互联网时代，公立医院可以借助互联网和大数据等技术全面收集员工的日常表现等数据，为绩效考核提供充足的数据。公立医院应该设置兼具科学性和差异性的绩效评价指标体系，针对不同职位层级的员工设定适宜的考核周期，通过定量和定性相结合的方式全面考核不同职位层级的员工，确保绩效考评结果全面、科学、合理。

3.5" "完善人力资源培训体系

首先，为了确保培训的效果和效率，公立医院在制订培训计划时可以借助互联网等信息技术，依据医院内部员工的实际需求进行定制化设计，满足员工自身的职业发展和个人需求，确保员工能积极主动地参与相应的培训。

然后，实施讲师选拔与管理机制，确保培训讲师具备相应的专业资格和能力。公立医院需要招聘专业素质能力强的培训讲师，详尽规划培训流程，精心设计涵盖各类医学领域的课程体系，确保员工能通过系统学习切实提升其临床技能和专业理论知识。

最后，公立医院还需要构建全面有效的培训项目评估体系。公立医院可以借助互联网等技术，收集丰富的数据，运用定性与定量的双重分析方法，对员工的培训情况进行评估，以此分析和掌握员工对培训项目的满意程度以及他们实际掌握和理解新知识或技能的程度，进而为后续的培训优化工作提供参考意见。

3.6" "实现人力资源管理系统与其他系统互通互联

在移动互联网时代，公立医院需要打通人力资源管理系统与其他系统之间的壁垒，实现互通互联和共享，消除信息孤岛现象，实现跨系统的数据共享，提高人力资源管理的效率和质量[5]。为此，公立医院应该统一各个数据信息系统的接口和数据口径，推进数据标准化和接口标准化的建设进程，有效链接各个信息系统，将人力资源管理系统打造成一个集约化的综合服务平台，提高人力资源管理的效率。

4" " "结束语

综上所述，在当前移动互联网时代，作为高度知识密集型组织，公立医院必须要积极推进人力资源管理创新改革，优化和完善人力资源管理体系，充分激发员工的工作热情和创新潜能，有效发挥人力资源的作用和价值，提升人力资源管理水平，以此适应时代发展趋势，促进医院持续健康发展。

主要参考文献

［1］高靖婕.公立医院人力资源管理创新研究［J］.河北企业，2024（5）：120-122.

［2］袁媛.信息化建设在公立医院人力资源管理中的应用研究［J］.经济师，2024（5）：214-216.

［3］胡霄阳.大数据在公立医院人力资源管理中的应用探究［J］.办公室业务，2024（8）：118-120.

［4］刘宁.数字经济时代加强公立医院人力资源管理的路径［J］.经济师，2024（1）：263-264.

［5］李亭.新形势下公立医院人力资源管理措施的创新与思考［J］.人才资源开发，2023（19）：64-66.

［收稿日期］2024-03-28