地方高校文科实验室队伍建设的问题与对策

【摘 "要】 地方院校中的文科实验室队伍建设长期以来一直是院校关注的薄弱环节，人员流动性不足，人才流动受阻。由于晋升难度大、收入偏低、发展缓慢以及边缘化的问题，团队整体素质难以得到提升，工作积极性受到抑制。此外，实验室教师的工作效能难以准确考核，导致团队建设目标模糊。为了提升学生基于实践能力的就业竞争力，文科实验室必须强化实验室团队建设。可行的解决办法包括创新制度，尊重文科实验室教师日常工作的特点，拓宽教师的发展空间，从而形成人力资源配置、工作效能和个人利益的良性循环。

【关键词】 文科实验室；实验室队位建设；教师职称；教师队伍

一、文科实验室队伍建设中亟待解决的问题

（一）人才素养难以提高

1. 人才入口狭窄

目前，经管类实验室教师的来源主要有三个：一是本校优秀的计算机类专业的本科生，由于地方高校早期对教辅人员的学历要求不高，这些毕业生能够满足当时的实验室要求；二是近些年对外招聘的计算机类硕士；三是其他岗位的教师转岗进入实验室。然而，当前实验室队伍的补充渠道几乎处于封闭状态。

首先，近年来高校教师入职的学历要求普遍提高，以天津工业大学为例，目前本科生已经不能留校任教。其次，由于计算机类的特殊性，即使博士进入高校，也倾向于选择教学科研岗位，而非实验室教辅人员岗位。这主要是因为近年来我国互联网经济蓬勃发展，计算机、软件、网络相关专业的博士、硕士在科技公司通常能获得丰厚的待遇。

因此，高校经管类实验室在人才竞争方面处于劣势，人才引进渠道相对狭窄。此外，由于实验室管理人员不属于教学科研岗，岗位认可度不高，在很多高校被归类为教辅人员。他们的薪资和晋升无法与教学科研岗教师相提并论。而且，从工作难度和强度来看，他们的工作量远高于同属于教辅岗位的学生管理人员，但从晋升概率上却远低于学生管理人员。因此，很少有教师愿意转岗到文科实验室工作。

现实中，能力强的实验室人员出于自身发展考虑，会通过进修等途径主动调离实验室，这一现象在文科实验室尤为突出。与工科实验室人员相比，文科实验室人员往往只能教授几门操作课程，难以借助实验数据发表论文或承接社会企业项目。这导致文科实验室管理队伍不仅容易从实验岗位流向其他岗位，还容易从文科实验岗流向工科实验岗。

2. 退出机制受限

首先，基于高校教师的岗位性质，入职后，即使不适应岗位，通常也只是进行岗位工作调整。其次，实验室人员通常各自负责特定领域，包括软硬件升级、系统维护等工作。这些人员不仅是实验室技术的专家，对设备故障、安全防护等方面也了如指掌，具有技术上的不可替代性。如果重要技术人员离职，可能会导致设备损失，甚至系统瘫痪。因此，这种技术人员的特殊性加强了“岗位黏性”，使学院领导不希望文科实验室人员离职、调离或在校内流动。

然而，对文科实验室教师而言，由于其工作的特殊性，学院对其工作考核往往难以进行量化管理，只能以笼统的“称职”或“不称职”进行划分，没有清晰可量化的标准。

（二）职业成长缓慢

1. 职称晋升困难

职称对高校教师而言，不仅象征着学术地位，还与后续晋升路径紧密相关。然而，以经管类为代表的文科实验室实验队伍的整体职称普遍不高。这主要源于三个方面的原因：首先，实验室教师的学历普遍较低，导致职称起点相对较低，很多教师在晋升为讲师后便停滞不前。其次，实验室日常工作的繁杂性使实验技术人员在科研方面的精力投入有限，对论文和著作的投入时间和精力不足，从而导致在项目申请中面临困难。进而，在以项目论文为主要衡量标准的职称晋升评审中，他们往往处于劣势。最后，制度因素也是不可忽视的一点。长期以来，实验系列在高校中一直未能得到足够的重视，其教辅的定位使实验人员通常最高仅能晋升到相当于副教授级别的高级实验师。

以天津工业大学经管学院为例，实验室中仅有一名五级实验员，其职称相当于副教授，且已接近退休年龄。而45岁以下的实验教师普遍为讲师职称，与相同年龄和教龄的专业教师相比，职称明显偏低。

2. 整体薪资待遇低

目前国内各高校职称与基本工资紧密挂钩，实验室队伍职称偏低自然会导致其平均收入偏低。同时与工科实验室相比，文科实验室的功能相对单一，技术复杂性低，通常没有工科实验室教师所依附的高价值特种专业设备和基于高技术的实验控制条件，因此文科实验教师在技术成果转化或者与企业横向合作时通常很难获得优势。此外，文科实验室教师在获得技术服务外包投标时，技术不可替代性弱导致同行竞争激烈，中标概率低，加之合作单位的单项资金投入也较低，因此源自技术服务的基本工资外收入很少。

3. 工作积极性差

职业成长缓慢、相对待遇低下，使当前实验技术队伍现状与建设高学历、高层次人才队伍的目标相去甚远。以天津工业大学为例，内部统计数据显示，讲师晋升副教授，专业教师平均需要7～8年，而文科实验室教师至少需要12年；在退休前副教授晋升教授，专业教师的比例大约25%，而文科实验室教师中几乎没有教授级别的人员。由此可以看出，文科实验室岗位教师在这种情况下，工作积极性无法得到提升。

由此上分析可以看出晋升困难，待遇偏低和工作积极性差这三点问题在文科实验室队伍建设中已经到了亟待解决的地步，否则容易陷入“恶性循环”——职称低则收入低，收入低则个人成长缓慢，成长缓慢又必然导致职称晋升缓慢。个人发展的受限已经严重制约了文科实验教师的工作积极性和创造力的发挥，甚至影响实验队伍的稳定发展和工作效能。

（三）工作考核难以量化

目前，文科实验室教师考核指标的设置是相对模糊的。以天津工业大学经管学院为例，实验室教师的职责定位是提供教学支撑，除了2门由实验室教师担任的实验课有明确的课时数要求外，其他考核指标如维护设备完好和消防安全等通常由于影响因素众多且复杂都难以量化，譬如设备完好率除了与实验室教师责任心有关外，还与设备实用年限、品牌、资金投入等有关，设备安全也与实验室外的学院整体消防设施投入、安保人员责任心等有关。外部因素较多导致工作成果通常难以衡量。

此外，由于实验室教师的技术门槛带来的特殊性，每位教师通常负责不同的领域，对本部门的软件、设备、安全等方面最为熟悉。例如，网络建设、配套软件开发等工作的开发程度，对非专业人士而言很难准确衡量。同时，实验室的任务是个复合体，它们与网络软件的复杂程度、专业教师的参与度等因素密切相关，这进一步导致了工作量的难以量化。

（四）人才培养机制不完善

一方面，高校在组织实验室管理人员的专业技术培训方面投入不足。以天津工业大学为例，近10年间，文科实验室几乎没有组织过专家讲课、研讨会等形式的校内集中培训。由于缺乏相应的人才计划和项目资金的支持或倾斜，大部分实验室教师获得去国内一流院校进行学历提升或脱产进修的机会极为有限，这不利于他们学习先进的思想和新的技术。另一方面，繁重而琐碎的实验室日常管理占据了文科实验室教师的大部分工作时间，使他们难以抽出时间参加专业集中技能培训，这已成为实验室教师提升学历和专业水平的障碍。这种情况不仅影响了实验室管理队伍结构的合理性，还制约了实验室管理水平的提升。

二、强化文科实验室队伍的对策

（一）设计合理人才流动机制，优化配置

高校人事部门应摒弃传统用人观念，在关键领域创新人才流动机制。首先，可在校内试点按照学科大类设立学科实验发展带头人，组建文科类创新性实验研究组。积极吸收在校的博士生、硕士生加入实验室管理团队，并将教授、青年博士按一定比例纳入其中。教授级别人员实行弹性工作制，从专业课角度提供思路指导，而博士生、硕士生则成为团队的中坚力量。在稳定现有队伍的同时，高校也可尝试拓展校外人员来源渠道，积极引进一些企业的优秀技术人员，以各种途径加入学校实验室的日常管理工作中。目标是建设一支年龄结构合理、专业素养过硬的复合型实验教学师资团队。在退出机制方面，可借鉴天津大学吸纳年轻博士的做法，为留校三年内的教师设立“跳一跳够得着”的考核标准，对胜任者予以留任，对不胜任者则进行淘汰。这一做法有助于保持团队的活力和竞争力。

（二）创新职称晋升标准，完善发展机制

上述实验人才合理进出机制为建立稳定的实验教学队伍奠定了一定的制度基础。然而，要从主观上激发实验人才在实验教学过程中的积极性，设置合理的实验室师资晋升评审条件是至关重要的。过去，在晋升职称的过程中，文科实验教师因起点低、成果少而普遍职称晋升缓慢。为此，文科学院和人事部门应携手合作，共同制定科学、合理的晋升条件和比例。

在职称标准上，应以创新和贡献为导向，同时兼顾实验人员的特殊工作性质。建议参考教学型教授和副教授的评审办法，制定符合实验室人员特点的申请条件。特别是高级岗位职称评审申报细则，应充分体现实验人员工作的繁重性和琐碎性，将原本难以量化的申请条件转化为可量化的指标，使其更具操作性。

具体而言，可以针对不同学历的实验教师分类订立晋升标准：1. 本科学历的实验教师适用实验师系列。职称评定标准应主要参考其工作量，包括工作年限、实验课时数、设备利用率和完好率、编写实验教材、完成仪器或实验项目的改进等。同时，辅以必要的科研项目和发表的论文。2. 硕士、博士学历的实验教师适用工程师系列。在评定职称时，应突出其创新性，主要标准包括教学软件的开发、新教学手段的应用、科研项目和发表的论文等。这类教师可以参与高级工程师、教授级高级工程师的申报评定。

提升存量教师业务素质的最佳途径是培训和交流。文科学院应在经费和机会上给予实验室教师充分的支持。对新入职的教师，应请老员工或校外资深教师进行岗前培训。针对老员工，应每年至少组织一次交流和培训，同时辅以不定期的讲座，确保实验室管理人员具备相关专业知识以及持续学习的能力。这样不仅有利于培养高学历、高水平的实验队伍，获得稳定的实验团队，还能有效激发他们的工作热情。

（三）实行目标管理，细化考核指标

以往经管类实验室建设项目建设中，设立的目标大多为软指标，可衡量性往往较差。责权利结合，量化衡量、严格管理、奖惩分明是学院解决问题的关键。因此在建设项目中，应理清各环节任务特点及要求，更好地进行项目建设目标管理。可以参考工科重点实验室的管理经验和评级指标，组织教学改革团队，并对参与的学科带头人、实验室主任、实验室教师制定明确的责任清单，形成主体清晰、权责统一、各司其职的格局。

此外还应强化考核制度，在学院层面上参考学院的科研考核奖励制度，对实验教学与科研单独制定考核标准。小项目具体化，制定明确的步骤和目标完成验收标准。大项目分解化，围绕长远发展的重要项目进行分解，针对各分目标制定一套完整的实验成果奖励办法，给予创新性实验研究组员物质和精神奖励。物质奖励包括学时、奖金奖励，精神奖励包括各种荣誉，各类人才排序，以及同等条件下职称晋升的倾斜等。

三、结语

地方高校文科实验室的队伍建设不仅关系到学院正常教学活动的开展，还会对本科生研究生实践能力培养的效果有重要影响。同时，当前就业市场重实践的新形势也倒逼高校必须加强文科实验室建设。而文科试验室建设的核心在于夯实教师队伍，根据文科实验室老师日常工作的特点，通过必要的人事制度创新，拓宽教师的晋升发展空间，激发文科实验室老师的积极性；通过科学的考核制度，形成合理的教师流动机制，形成人力资源的有效配置；通过适应性的工作制度创新，如目标管理与柔性管理相结合的管理模式，形成实验室效能提升和教师个人发展的相互促进的的良好局面，打造一支高素质的文科实验教师队伍。

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