公立医院高层次人才培养体系与薪酬激励制度

摘要：高层次医疗人才是推动医院高质量发展的关键，但目前公立医院在人才培养和激励方面仍存在诸多不足。合理完善薪酬激励制度，建立科学有效的高层次人才培养体系，对于推动公立医院的可持续发展具有重要意义。本文分析了公立医院高层次人才培养体系的现状，指出人才选拔与评价机制不完善、培养模式单一、继续教育培训体系不健全等问题；探讨了公立医院薪酬激励制度的内涵及现状。在此基础上，本文从完善人才培养规划、创新培养模式、构建培养平台等方面提出优化高层次人才培养体系的对策建议，并就建立“以岗定薪、按绩取酬”的分配机制、实施多元化激励方式、健全动态调整机制等方面，提出完善公立医院薪酬激励制度的策略。

关键词：公立医院；高层次人才；薪酬激励制度

河北省人力资源和社会保障研究课题支持项目，课题编号：JRS-2024-3144

培养高层次医疗人才，完善人才激励机制，是提升公立医院核心竞争力、实现可持续发展的关键所在。目前，我国公立医院在高层次人才培养和薪酬激励方面还存在一些亟待解决的问题，制约了公立医院的人才培养质量和积极性。因此，系统研究公立医院高层次人才培养体系与薪酬激励制度，探索符合医院发展需求的人才培养新模式，构建科学合理的薪酬分配机制，对于促进公立医院人才队伍建设、提升医疗服务质量和管理效率具有重要的理论和实践意义。本文拟在梳理国内外相关研究成果的基础上，结合公立医院人才发展的实际需求，深入分析当前高层次人才培养和薪酬激励中存在的突出问题，并提出切实可行的优化策略，为推动公立医院高质量发展提供决策参考。

一、公立医院高层次人才培养体系现状分析

（一）高层次人才定义与分类

根据专业领域和职业方向，可以将公立医院高层次人才划分为以下几类：一是临床医疗人才，包括在医疗、教学、科研等方面表现突出的主任医师、学科带头人等；二是医院管理人才，即在医院管理与决策方面具有卓越贡献的高级管理人员；三是医学科研人才，主要指在基础医学、临床医学、药学等领域取得重大科研成果的高层次科研人员；四是医学教育人才，即在医学院校从事教学与人才培养工作的高级教师。此外，护理领域的高层次人才也是公立医院人才队伍建设的重要组成部分。

（二）公立医院高层次人才培养现状

近年来，公立医院高度重视高层次人才培养工作，采取了一系列措施推动人才队伍建设。一方面，公立医院通过与其他学科专业建设水平高的医院合作，为优秀医护人员提供继续深造的机会，培养具有扎实理论基础与临床技能的高层次医疗人才；同时，鼓励在职医务人员攻读博士学位，提升学历层次和专业水平。另一方面，公立医院积极开展多样化的在职培训和继续教育项目，邀请国内外知名专家开展学术讲座、业务指导等，拓宽高层次人才的视野和思路。此外，公立医院还重视人才交流与合作，通过组织参加国际学术会议、开展对外交流访问等活动，促进高层次人才的互动与成长。尽管公立医院在人才培养方面做出了积极探索，但仍面临着激励机制不健全、教学科研条件有待改善等问题，难以充分调动高层次人才的积极性和创造力，培养效果有待进一步提升。

（三）公立医院高层次人才培养存在的问题

1.高层次人才选拔与评价机制不完善

目前，公立医院在高层次人才选拔与评价方面存在一些亟待解决的问题。首先，人才选拔标准不够科学合理，过于注重学历、职称等形式化指标，而对候选人的实际业务能力、发展潜力等考察不足，导致选人用人失之偏颇。其次，评价机制不够完善，缺乏对高层次人才业绩、贡献的量化考核，绩效评估流于表面，难以真正发挥激励与导向作用。最后，评价结果与职业发展、薪酬待遇挂钩不紧密，未能形成有效的激励和反馈机制，不利于调动高层次人才的积极性。

2.人才培养途径单一，缺乏多元化

当前公立医院在高层次人才培养方面存在着途径单一、缺乏多元化的问题。许多医院仍然沿袭传统的“师带徒”模式，通过老专家、老教授的传帮带，培养青年医疗人才。这种培养模式虽然有利于经验传承及技艺传授，但也存在着视野局限、知识更新不及时等弊端。同时，公立医院对于人才培养的投入不足，缺乏系统化、规范化的培训体系，导致高层次人才的教育培养流于表面，难以实现能力的突破和提升。此外，医院在人才培养过程中，或注重临床实践技能或偏向于科研创新能力的培养，导致高层次人才的专业技能和科研能力难以得到全面发展。

3.高层次人才继续教育与培训体系不健全

公立医院在高层次人才继续教育与培训方面也面临诸多亟待解决的问题，制约了人才综合素质与专业能力的持续提升。目前许多医院对高层次人才继续教育重视不够，缺乏系统化、长效化的培训规划，教育培训内容与形式趋于单一化和表面化，难以满足高层次人才学习提高的实际需求。培训课程设置缺乏前瞻性与针对性，更新速度跟不上医学知识和技术的发展变革，无法为高层次人才的能力进阶提供有力支撑。同时，继续教育与临床实践、科研工作脱节，理论学习与实际应用结合不紧密，学用脱节现象较为普遍。

二、公立医院薪酬激励制度现状分析

（一）薪酬激励制度的内涵与理论基础

薪酬激励制度是医院人力资源管理的重要组成部分，其内涵是指医院运用薪酬手段，调动医务人员工作积极性，提高工作绩效，实现组织目标的一系列方针、政策和措施的总和。薪酬激励制度的理论基础包括多种观点。一是期望理论，认为员工的绩效取决于其付出的努力，而努力程度受到员工对报酬的预期影响。二是公平理论，强调员工会权衡自身的投入产出比与他人的投入产出比，据此判断薪酬分配的公平性，影响其工作积极性。三是激励保健理论，指出组织应根据员工的需求层次，提供与之相匹配的激励因素，全面满足员工在生理、安全、社交、尊重和自我实现等方面的需要，充分调动员工工作的积极性与主动性。

（二）公立医院薪酬激励制度现状

我国公立医院薪酬激励制度改革取得了一定成效，但仍存在诸多亟待解决的问题。一方面，受政府卫生投入不足、医疗服务价格扭曲等因素影响，公立医院薪酬水平普遍偏低，难以充分体现医务人员的技术价值和劳动价值，影响了人才队伍的稳定性。另一方面，薪酬分配机制不够科学合理，过于注重医务人员的工作量和资历，而忽视了工作质量、医疗服务能力、患者满意度等因素，导致薪酬分配缺乏针对性和激励性。同时，绩效考核指标设置不够全面，偏重经济效益指标而轻视医疗质量和医德医风等指标，容易引发医务人员重技术、轻服务的倾向。

三、公立医院高层次人才培养体系优化策略

（一）完善高层次人才培养规划

医院应立足自身发展需求和学科建设目标，制定科学合理、切实可行的高层次人才培养规划。一是要加强人才需求预测和分析，根据医院发展规划与学科建设方向，合理确定高层次人才的数量、结构和素质要求，为人才培养提供目标引领。二是要健全人才选拔与评价机制，完善人才评价指标体系，突出业务能力、发展潜力等关键要素，提高人才选拔的科学性和准确性。三是要拓宽人才培养渠道，完善在职培养、学术交流、挂职锻炼等多元化培养方式，为高层次人才搭建成长平台。四是要加强人才培养过程管理，建立健全人才培养质量评估与反馈机制，定期开展培养需求与效果评估，强化过程监管和绩效考核，保证人才培养质量。

（二）创新高层次人才培养模式

创新高层次人才培养模式是优化公立医院人才培养体系的关键所在。首先，医院要探索建立医教研协同培养机制，加强与高等医学院校、科研院所的合作，整合优质教学和科研资源，为高层次人才提供全方位、多角度的培养支持。其次，要推行导师制、团队制等柔性培养方式，发挥知名专家、学科带头人的传帮带作用，强化理论指导与实践锻炼相结合，提高人才培养的针对性和实效性。最后，要完善继续教育体系，构建线上线下相结合的多元化培训平台，满足高层次人才持续学习、终身学习的需求。

（三）构建高层次人才培养平台

为提升高层次人才培养质量，医院应着力打造一批高水平、专业化的人才培养平台。一方面，医院可依托优势学科和重点专科，组建高层次人才培养基地，集聚优质教学、科研资源，为人才成长提供坚实基础。另一方面，医院要积极搭建与国内外知名医疗机构、高校和科研院所的合作平台，通过学术交流、联合培养等方式，拓宽人才培养渠道，提升人才的国际化视野及创新能力。与此同时，医院还应利用信息化手段，构建在线学习平台、医学资源共享平台等，为高层次人才提供便捷、高效的学习资源和交流机会。此外，医院可发挥自身优势，打造一批高层次人才工作室、创新实验室等，为人才开展科研攻关、技术创新提供必要的硬件设施和政策保障。

四、公立医院薪酬激励制度优化策略

（一）建立以岗定薪、按绩取酬的分配机制

建立以岗定薪、按绩取酬的分配机制是优化公立医院薪酬激励制度的关键举措。医院要根据不同岗位的职责、任务和所需技能，科学设置薪酬标准，保证薪酬水平与岗位价值相匹配，体现岗位差异和贡献大小。同时，要加大绩效工资比重，建立健全绩效考核指标体系，将医务人员的工作量、质量、效率、患者满意度等因素纳入考核范畴，客观公正地评价医务人员的实际工作绩效，并将考核结果与薪酬分配直接挂钩。对于业务能力突出、工作实绩优异的医务人员，可在绩效工资分配上给予适当倾斜，充分发挥薪酬的激励引导作用。同时，医院要建立阳光化、透明化的薪酬管理制度，保证薪酬分配的公开、公平与公正，有效消除内部薪酬分配的不合理差距，营造积极向上、奋发有为的良好氛围。

（二）实施多元化的薪酬激励方式

优化公立医院薪酬激励制度，还要求医院实施多元化的薪酬激励方式，充分调动医务人员的积极性和创造性。除了基本工资和绩效工资外，医院可根据医务人员的实际贡献和专业特长，灵活采取项目奖励、科研补贴、学术津贴等方式，对其予以针对性激励。对承担重大科研项目、取得突出科研成果的医务人员，可给予一次性奖励或持续性补贴，鼓励其深入开展科学研究和技术创新。对在医疗质量、医疗安全、医德医风等方面表现突出的医务人员，可给予荣誉表彰、职称晋升等精神激励，增强其职业荣誉感和使命感。

（三）完善薪酬激励制度的动态调整机制

公立医院要紧跟医疗卫生事业发展形势和人才队伍建设需求，适时对薪酬激励制度进行优化完善。一是要加强薪酬调查研究，定期开展同行业、同地区医院薪酬水平的对标分析，及时掌握医务人员对薪酬的需求变化，为制度调整提供依据。二是要建立薪酬调整的评估机制，综合考虑医院经济效益、医疗质量、社会满意度等因素，评估现行薪酬激励制度的科学性与有效性，对存在的问题及时修正完善。三是要拓宽医务人员参与渠道，通过座谈会、问卷调查等方式，广泛听取一线医务人员对薪酬分配的意见建议，提高制度改革的针对性和接受度。四是要把握薪酬激励的导向作用，根据医院中长期发展规划和学科建设需要，合理调整薪酬结构和分配重点，引导医务人员向关键岗位、重点专科流动，为医院发展集聚人才资源。

五、结束语

综上所述，优化公立医院高层次人才培养体系和薪酬激励制度，是提升医院核心竞争力、实现可持续发展的关键所在。公立医院要立足实际，与时俱进，在完善人才培养规划、创新人才培养模式、构建人才培养平台等方面持续用力，为高层次人才脱颖而出创造良好环境。同时，要坚持以岗定薪、按绩取酬，实施多元化激励，建立动态调整机制，构建科学有效的薪酬分配制度，充分调动医务人员的积极性和创造性。如此公立医院才能不断开创人才工作新局面，为我国医疗卫生事业的发展壮大提供坚实的人才支撑及智力保障。

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