健全事业单位培训体系保障人才队伍建设的思考

摘要：事业单位培训体系的健全是人才队伍建设的关键。以往单位对培训工作缺乏重视，培训的目标性不强，不仅培训的内容、形式较为单一，还缺乏激励制度，难以满足人才队伍建设的需要。对此，事业单位应基于时代的发展需求，积极完善培训体系，打造高质量、高素质的人才队伍，从而为单位的发展增添动力。本文主要论述事业单位人才队伍建设方面的措施，旨在提升单位的战斗力，更好地为人民服务。

关键词：事业单位；培训体系；人才队伍；健全

事业单位是我国重要的非营利性组织形式，主要职能是为社会提供公益性服务，其人才培养和管理对于单位的发展和服务质量至关重要。健全事业单位培训体系对于单位内部提升人才队伍素质、推动组织开展各项工作以及保障事业单位长足发展具有重要意义。

一、健全事业单位培训体系对人才队伍建设的重要性

首先，对于事业单位而言，人才是最宝贵的财富。建立健全培训体系，能够帮助职工不断学习和掌握新思想、新技术、新方法，不断提升自身知识技能水平，从而更好地适应新形势和新任务的要求，提高人才队伍整体素质。其次，建立健全的培训体系，为职工提供更好的发展机会和空间，满足其不断提高工作能力的需求，让职工感受到组织的关心和关怀，从而提高其对组织的归属感和忠诚度，减少人员流失。最后，通过健全的培训体系，可以为组织和职工创造更多的机会和平台，促进资源的共享和交流，加强职工之间的协作和配合，有效提升组织工作效率，提高绩效，为事业单位的顺利发展提供强有力的支持。

二、事业单位培训体系存在的不足及成因

（一）整体性不足

目前，事业单位的培训体系主要由单一的、相对独立的培训课程组成，缺乏贯穿整个培训过程的整体性规划和设计，难以全面提高人才的综合素质和能力。由于事业单位的机制和文化习惯比较传统和固化，很难快速厘清适应新时代的人才需求和确定适合本单位的人才培养目标；缺乏明文、可遵循的培训机制，培训执行过程、效果检查都没有统一标准，导致事业单位职工是否能通过培训获得成长存在很大的不确定性，事业单位人才难以得到有效培养。另外部分领导人及培训对象对于人才培养的重要性和紧迫性认识不足，思想观念仍比较落后，仍然保持着节省培训资金、节约时间等观念，认为学习和培训是耗费时间和资源的“非主业”，特别当培训时间成本、费用成本与培训成效不成正比时，将导致对于培训投入的理解和支持力度下降，更不可能考虑培训的整体性。

（二）专业化程度不高

大部分事业单位的培训仍然停留在传统的通识型培训层面，没有考虑不同岗位不同职级职工的实际需求，未对培训工作进行分级分类，缺少针对性，内容又过于笼统，缺乏专业的师资力量和课程体系，使培训内容具有较大的局限性。对于职业技能和专业技术的培训不够重视，专业化培训资源匮乏，培训资源分散、不充分，尤其缺少较高水平的实务专业技术培训资源，无法满足不同管理级别职工的培训需求，进而无法解决实际工作问题，也不利于促进职工个人发展。很多事业单位没有发掘内部资源，如高级职称、经验丰富的老师傅等，内部培训资源得不到充分利用。

（三）缺乏个性化培训设计

许多事业单位培训模式比较单一，缺少因人而异、因岗而异的个性化培训方式，难以贴合职工工作实际，满足职工的专业发展和个性化需求。比如传统的培训方式是空洞的理论与讲师单向说教，缺乏学员与讲师、学员之间双向的思想交流、经验分享与互动，职工处于被动接受状态，未能充分调动学习积极性，培训效果不佳。此外一些单位仍以集中培训、线下培训为主，职工需要根据培训安排专门预留时间，当遇到工作原因冲突时，学习时间往往难以保证，培训的延续性也不强。培训形式不够多样化，造成培训效果不尽如人意，很显然传统的培训方式已经远远不能适应现阶段公益性事业单位培训的发展。

（四）培训评价制度不完善

培训评价是保障人才培养效果的关键。通过培训评价不仅可以及时纠正培训过程中存在的问题，还能第一时间对学员进行实质性反馈。而在实际培训中，普遍存在未及时与职工进行有效沟通的问题，没有从职工的培训感受、收获等方面着手改进完善，使得培训成效不高。同时大部分事业单位在培训之后缺乏专业的评价体系和考核方法，难以让单位和职工个人清晰地了解培训效果，评定培训成果。培训效果无法测量，培训成果和质量得不到保障，无法进一步完善培训体制与进行人才利用。

三、健全事业单位培训体系保障人才队伍建设的思考

（一）优化人才培训体系，保障人才队伍建设

1.加强全员重视，做好需求调查分析，订立培训目标

建立培训体系需要全员重视，包括领导和职工，改变投资就是消费的观念，将培训视为回报最高的投资，加大对各类人员的培训投资力度，最大限度发挥出人力价值，从而实现人力资源的增值；从单位职能出发框定培训方向及类别，对现有的人才队伍进行调查，了解其培训需求和目标，为制定培训计划提供依据。一般来说，事业单位可以通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、职工申请等形式开展。同时，应该明确为什么要进行培训、培训能够为事业单位人才队伍建设带来什么成果、一般要培训哪些内容、主要培训相关人员的技能还是素质、新职工需要进行什么样的培训、老职工需要进行什么样的培训、培训的方式、培训的时间等。通过做好事前需求分析，培训方向明确且具有针对性，培训教育的作用才能最大可能地发挥出来，培训的目标才能实现。

2.合理设置课程，确保课程内容全面实用

首先要搭建全面的培训架构，包括思想政治、岗位课程、能力提升课程、心理健康疏导等。思想政治方面，可以包括重要政治思想理论、国家法律法规、上级决策方针等，利用相关课程的培训学习提升人员的思想政治素养，使其可以在岗位工作中始终保持正确的政治观价值观；岗位课程方面，可以包括岗位工作流程、工作内容等，例如对职工进行行政法规、办公软件、公文处理及写作等基础知识培训，让职工在培训中更好地掌握通用技能，同时专业性方面如财务岗位需要学习会计和财务知识、采购岗位需要学习采购制度及系统操作等，通过学习岗位工作各个环节的内容，有助于提升岗位工作水平；能力提升方面，可以包括协调能力、管理能力、策划能力、创新能力等，例如针对管理层人员进行项目管理、人力资源等管理技能的培训，针对行业发展趋势进行大数据技术、物联网技术等新技术培训，让职工在培训中获得更多技术能力；心理健康疏导方面，基于岗位工作性质以及人员心理压力状态，做好心理健康培训，比如从认识压力、缓解压力、释放压力等方面展开讲解，通过真实故事、现场互动教学等方式引导职工正确看待负面情绪，掌握有效的减压方法。

其次培训内容必须与时俱进。由于时代在不断地变化，事业单位面临的问题也越发复杂，在培训过程中，事业单位应增强培训内容的更新，比如多搜集一些新的学术成果、优秀实操案例等，增强职工培训的实效性，使单位职业综合素养更上一层台阶。又如一些单位公共事件处理情况较多，培训中不仅要加入心理健康素质、沟通技巧等，还应做好舆情应对培训，避免一些公共事件的不当处理出现负面舆情，从而影响事业单位的可持续发展。当然，事业单位在创新培训内容的过程中，也应以岗位匹配度为准，结合成人学习特点制定人性化的培训教育，帮助职工在繁重的工作任务中仍能不断提升自己的素养与能力，实现与时代发展接轨。

3.科学制定培训计划，以提升培训的针对性

一是培训对象方面全覆盖与适度倾斜相结合。岗位培训全覆盖过程中，事业单位需要进行充分调研，了解岗位人员的工作情况以及培训情况，逐渐健全培训网络，整合资源，不断调整培训的覆盖范围。一方面针对一些非重点辅助岗位，可以定期进行一定的通用培训，使岗位人员能够始终保持良好的工作素养，满足岗位工作的要求，以此实现通用培训全覆盖；一方面重点关注一些急需培训的岗位目标，结合岗位工作的优先级合理分配培训资源，避免选择培训对象的盲目性与主观性，并消除培训过程中的不公平、不公正情况。根据岗位AB角原则，培训对象应不断进行调整，尽可能将有限的培训资源落实到所有重点岗位人员。二是培训方式方面采取理论与实操、线上与线下相结合的模式，按照单位培训要求将岗位工作职责以及岗位技能建立理论型的培训课程，并开设一些实际岗位工作的案例指导、技能讲解等实操课程，按照事业单位的发展要求，规划、完善技能实训基地功能。同时事业单位还应完善远程培训系统，建立具有系统性、针对性的网络培训体系，丰富网络学习资源，便于单位职工根据自身情况随时随地进行学习。

4.完善培训沟通机制，做到事中事后有效干预

一是对参加培训人员的即时感受与反应进行评价。要求在培训时观察、收集即时反应，培训结束后及时与参训人员取得联系，了解参训人员的感受，收集参训人员的反馈与建议，以此对培训时间、内容、方式等方面进行评价，针对培训过程中存在的不足进行适当的调整，以提升培训水平。二是在学习层面对参训人员的学术成果进行评估，在行为层面了解职工在实际工作中是否具备相应的能力并开展各类工作，以此帮助事业单位了解整体的培训情况并对培训工作做进一步的优化。

（二）构建人才培训考核，落实培训激励制度

对于单位来说，培训是一项系统性工程，不仅要构建起实效性显著的培训体系，还应该重视绩效考核的激励习惯，重视打造良好的激励机制。应用系统完善的绩效考核可以帮助保证培训的最终效果，切实提高事业单位职工的工作能力。同时，对于考核结果不错的职工，运用给予职工对等绩效奖励的激励方式，能极大程度激发职工的培训热情。参照马斯洛需求层次理论，设计培训激励制度可以从物质激励着手，将培训与薪酬机制产生联系，利用物质上的得益驱动职工主动参与培训，从而满足职工的经济需求；可以从岗位激励着手，将岗位晋升与培训结果进行联系，达到要求可以获得岗位晋升的机会，反之则可能面临转岗、下岗；可以从精神激励着手，在推进培训的过程中鼓励表现良好的职工并多提供一些展示才能的机会，让更多职工受到感染与鼓舞，从而主动参与培训；可以从单位文化激励的角度着手，将职工培训激励与单位文化相结合，形成“互相学习、共同进步”的文化氛围，鼓励职工共同进步，增强培训效果共振效应；还可以从发展激励的角度着手，将培训与职工职业生涯规划进行联系，满足职工的个人发展要求。通过系统性的激励措施，能激发职工的培训积极性，使职工可以更好地展示自我，从而实现事业单位人才队伍建设的最终目的。

（三）健全选人用人机制，保障人才队伍稳定

首先，要建立完善的人才引进制度，加强解决专业不对口问题，促进组织效率的提升。基于时代发展趋势以及单位阶段性发展需求，不断完善单位人才引进政策，做到统揽全局、科学规划。定期对人才资源现状进行深入的调查研究，制订人才引进的中长期计划。按照人岗适配原则，事业单位选人时根据岗位工作特性，确定合适的任职资格标准，招聘与岗位适配的人才，以保证及增强人才引进效果。其次，为职工提供优质的成长平台，营造良好的发展环境，制定完善的培训制度和用人制度，注重人才评价与培训的有效衔接，使得培训目标与用人需求相匹配。对于已接受培训的人员，根据其培训成果制定个人发展计划，将职工自身发展与单位发展相结合。对于高层次人才，事业单位应打破人才流动中的制约壁垒，提供更灵活、更开放的用人机制。

四、结语

总之，事业单位应着力健全培训体系，做好培训考核评价并完善培训激励制度，进一步优化培训用人机制，积极构建学习型组织，以此为单位培养高素质的复合型人才，提升单位核心竞争力，为单位的可持续发展保驾护航，更好地服务于人民。

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