事业单位专业技术人员职称晋升存在的问题及改革思路

摘要：伴随着当前社会经济的高速化发展，我国科学技术获得较大进步，在这种形势下，创建顺应现代社会发展需求的高水平、高素质技术团队极为必要。专业技术人才无论在哪个行业都是不可缺少的中坚力量，发挥着中流砥柱的作用，也是我国关键核心技术攻破、创新型和谐社会建设、发展科技强国的生力军。尤其在当前背景下，事业单位内部职称革新是必然趋势，高效科学的措施能加快事业单位技术人才优化整顿，推动事业单位长远发展。基于此，本文展开事业单位专业技术人员职称晋升的分析，主要围绕问题、改革思路展开具体研究，希望能给事业单位职升制度改革带来启发。

关键词：事业单位；技术人员；职称晋升；问题；改革思路

最近几年，我国社会经济发展迅捷，与世界接轨程度加深，与此同时，科学技术的进步与领先也在震惊着全世界，人才因此变得越来越重要，如何使人才在合适的领域发挥应有的作用，成为了一件非常紧迫的事，使得我国愈来愈注重人力资源的管理，特别是专业技术人员的职称晋升革新。如今知识经济体制下，知识教育为社会发展做出了极大的贡献，事业单位的发展也和专业技术人才团队付出有着不可分割的联系。专业技术人员职称晋升的改革，还影响着专业技术人员的切实利益以及后续发展，所以要全面、认真思量这一问题，推动各项体制的创新发展，实现专业技术人才的价值最大化，从而促进事业单位的可持续发展。

一、事业单位专业技术人员职称晋升现状分析

通常来讲，事业单位包含有三种岗位，分别是管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位，当中，管理岗在2022年已兑现新的晋级政策，县级含县以下基层事业单位，在以前受单位级别限制，只能九级职员封顶的政策有了突破，在九级职员岗位待满4年，无违纪受罚记录，通过民主评议，在合适的岗位比例要求之内，可以享受八级职员待遇，以此类推。扩大了晋升通道，一举打破了一岗定终身的定局，工勤岗在2022年，也迎来了新的晋升政策，以前是基本高级工到顶的工勤人员，在男职工工龄满30年，高级工待满5年可升二级技师，二级技师满5年可升一级技师，女职工工龄满25年，高级工满5年，升二级技师，二级技师满5年升一级技师，并且不受岗位限制，大大提高了工勤人员的工作积极性，尝到了改革的红利，而在工作中默默付出的专业技术岗晋升的现状是，聘任首先要看岗位设置，有空岗、符合条件才可以聘任，晋级，没有空岗，就是逾越不了的障碍，没有任何聘任、晋级的可能，渠道狭窄且模式死板，若干年都没有大的变革，根本适应不了现在高速发展的大环境。很现实的问题是，不少专业技术人员花费大量精力、学费考取了职称证书，但结果却并不理想，职称证书并不能带来聘任，付出和回报非常不对等，这极大的打击了事业单位专业技术人员的学习积极性，甚至在自身岗位上过于懈怠，认为学习进步和躺平都是一样的结果，严重影响专业技术人员工作的热情，阻碍了事业单位各项工作的发展。

事业单位是我国社会高速化发展、经济稳步增长的重要力量，单位中专业技术人员是中流砥柱，而职称晋升极大的影响到专业技术人员切身利益，基于此，相关部门要引起重视，不断优化事业单位专业技术人员职称晋升模式，不管评聘分离化，还是评聘结合手段，都要最大限度改善和解决当前事业单位专业技术人员职称晋升存在的难题，使之更科学合理，从而最大化调动专业技术人员的工作积极性。

二、事业单位专业技术人员职称晋升存在的问题

（一）缺少科学的职称晋升标准

评审标准是当下判断专业技术人员能否成功职称晋升的重要指标，但当前事业单位普遍存在评审标准设定不合理的问题，从而影响职称晋升的发展。如今专业技术人员职称晋升内容具体如下，依照当下的评审标准设定，从13级提高到12级，至少需要在专业技术岗13级岗位上工作满一年，从10级晋升到5级的岗位，则至少要在专业技术岗上工作满3年，从13级提到1级，则这一时间长度更久，需要起码41年。除却这种工作年限的严苛设定，还存在学历的严苛把关。例如，晋升中级职称标准当中，对大学本科学历的专业技术人员要求是，最少在专业技术岗位上工作满5年，而大学专科学历的专业技术人员，需要在专业技术岗位上工作满6年才有可能获得晋升。很显然，通过学历、工作年限来设立门槛是非常不公平、不合理的。专业技术人员职称晋升一旦受到学历、工作年限的约束，其工作积极性、态度、能力等多方面都会深受影响，会造成等，拖，熬时间的现象，最终影响到的还是事业单位的长远化、创新化发展。

（二）人员晋升渠道非常狭窄

事业单位专业技术晋升首先要看岗位设置，有空岗才能晋升，岗位数不够还要竞争晋升，前面的职员占住了岗位直至退休才能空出位置，原本的岗位设置人员比例就不合理，越往上走，设的岗位越少，晋升越困难，如果单位人员不多，高级岗就成了稀缺资源，往往一岗难求，大概率来讲，继续上升的空间几乎为零，尽管2022年起，县级以下事业单位管理岗员工等级晋升制度已然施行，工勤岗也等来了重大变革，但专业技术岗还是停清滞不前保持若干年不变，因此事业单位专业技术人员晋升渠道极为狭窄，要想获得晋升，难度非常大，并非努力就能实现的。

（三）符合职称晋升条件的岗位类型较少

在我国，很多事业单位中都存在重视科室管理岗，忽视专业技术岗的现象，这令一线专业技术人员的职称晋升和理论知识掌握度密切关联，极大的遏制了专业技术人员的工作积极性。专业技术人员获得职称的占比非常小，且职称晋升条件岗位类型设定也颇少。同时，专业技术人员职称晋升的评聘分离、滞后管理等也令职称晋升制度的施行难度加大，一次晋升、终身有效的问题，导致职称晋升与管理都越来越形式主义。行业间相关职称认定政策的颁布，尽管一定程度上降低了职称晋升难度，但也只是解决了一部分专业技术人员的职称晋升问题。对于不同层级的专业技术人员，依旧存在职称晋升较难、符合职称晋升条件岗位稀少等问题。

三、事业单位专业技术人员职称晋升的改革思路

（一）制定科学化职称晋升标准

事业单位专业技术人员职称评审标准要具有科学性、合理性，还需兼具一定的导向性。科学化订立职称评审标准，能更好的引导专业技术人员不断精进自我，提高业务能力，从而在事业单位发展建设中贡献更多力量。事业单位专业技术人员职称评审标准订立时，要按照国家对职业晋升的要求，同时联系单位现实状况以及未来发展诉求，争取做到干什么评什么，杜绝形式主义问题。如此能让专业技术人员职称晋升评审更有效更贴合实际，也能让专业技术人员更全心全意的在专业领域不断研究提升，从而为事业单位乃至我国经济发展贡献更多力量。

（二）适当拓宽职称晋升的渠道

一方面，要建立健全的职称序列。当下社会发展速度较快，各领域人员对于职称晋升的要求都普遍升高，尤其对专业技术人员而言，晋升是一种认可也是价值的实现。依照我国执业资格制度规定要求，在专业技术人员需晋升下一级别职称时，必须要提交相关职称的职业资格资料，例如高级职称需要提交高级职业资格证，中级职称需要提交中级职业资格证。获得专业技术资格证是评定相应级别职称的重要保障，每一个专业都有其不同级别的职称目标。对于不同级别职称的员工可予以分层化管理，依照自身岗位需求、能力技能水平等进行全面考核评价，是最为公正、科学的职称评价方式。事业单位开展职称分层管理，遵循公平公开公正准则，也能最大限度调动员工工作积极性，给予员工更多学习、成长的机会，实现人力资源的最优化配置。职称晋升评定制度是随着时间的推移而不断变革的，国家专业资格考试是一项指标，国际认证的工程师等也是一项重要评价指标。

另一方面，丰富晋升渠道，紧紧追随国家重大战略目标订立方向，不断探索新兴产业发展的新路径，联系战略性信息化产业发展，如新工艺、新技术、新材料、新装备等，动态调整完善事业单位专业技术人员晋升考核标准，健全相应的职称评价、评审机制，保持和国家战略同频，和产业发展方向一致。依照标准来平衡专业技术人员，适度的倾向于高级技能人才，实现专业技术人才、高级技能人才职业发展道路的融会贯通。在专业技术人员晋升职称培训上，事业单位要全面调研专业技术人员实际需求，培训组织之前，对专业人员所从事的岗位进行全面摸排，对有关培训内容进行针对性设立，与此同时，还可对其技术能力加以测试和判断，从而在培训中更容易施行相对应的举措和方式，改变传统教学培训方法的单一性和僵硬化问题，针对不同层级人员，实行差异化教育培训，也可以建立远程教育机制，大大提高远程教学管理水平。多和各院校、其他事业单位沟通互动，丰富教员履历，增加教员经验，不断补充教学资源，提高教学质量，在互动当中也可开发出带课题培训模式，加快解决问题，保障晋升渠道越来越宽广、越来越多样。此外，还要不断创新专业技术人员职称评价机制，充分发挥各大主体作用，通过考试、评审、述职、答辩、实践等多种评价方法，不断提高评价的科学化水平。

（三）灵活确定用工单位符合晋升岗位人员的确认

事业单位中各类职称的名额均是依照岗位来设定的，有多少岗位，依照比例来计算，便会产生相应的中级、高级职称数量。机构、编制、人员、岗位等都是存在固定的对应关系和比例的，这是公开化的。事业单位要合理、科学设置职称、职数，灵活确定符合晋升岗位人员的确认，定编定岗上可依照编制数、岗位数适度放宽适合专业技术人员的职称晋升条件，例如，岗位设置外，取得了资格证书，或其他符合晋升条件的职员，可设置破格条件，延长在岗时间要求及年终考核优秀要求，令职称更加贴近实际，益于职工，让学习精进的职工有奔头和希望，从而为事业单位注入新的活力，避免出现干与不干，学与不学一个样的问题。

（四）扩大职称岗位覆盖范围，增强岗位聘任的灵活性

科学设定岗位、按照需求设定岗位，是推动事业单位人岗匹配、人才资源配置高效化的重要举措，也是专业技术人员职称晋升中的一大科学改革策略。扩大事业单位专业技术职称覆盖范围，要结合事业单位本身职能、目标、任务等，全方位做好岗位职级分配，比如基层岗位对于职称的要求普遍不高，辐射的人员数量比较多，伴随着岗位职级的提高，职称也会有所提高，辐射的人员数量相应的缩减，从而最终建立成为金字塔结构的职称、岗位模型。岗位设定中，不能孤立化筹划，必须要将具体岗位结合到事业单位总体改革发展当中，一方面要增加主要业务中专业技术职称辐射人员数量，另一方面要考量适度增加辅助支持业务当中的专业技术职称辐射人员数量，促使高级职称、中级职称、初级职称结构不断科学化转变。唯有在结构科学、设定合理的岗位设置、职称之下，方能让专业技术人员找到合适的天地，充分发挥自我才能和价值，规避被闲置、被大材小用。要有原则，同时也要适应社会的发展，以及单位的人员与业务的变迁，使人才的作用发挥到极致，允许有破格，在实干工作中，例如医护人员、教师等一线前沿工作人员，要制定如工龄或教龄年数等硬性指标，贡献多，奉献久，默默在岗位上付出的职工，要全面考虑，以体现我国社会主义制度按劳分配的优势性。

四、结束语

总的来说，事业单位专业技术人员职称晋升制度是灵活、多变的，尤其是要随着我国经济的不断发展以及社会体制改革的推进，适度调整和优化。因此，我国职称制度改革形势下，事业单位必须要走出传统的职称晋升机制禁锢圈，自明晰、科学界定职称晋升标准和渠道，对相关部门予以分权放权，不断健全考核晋升工作机制等多方面着手，建立完善符合事业单位本身特征的专业技术人员职称晋升制度，以此来推动事业单位的创新化发展。

参考文献：

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