事业单位人力资源管理中的绩效考核措施探究

摘要：随着近几年事业单位体制改革行动持续推进，各类事业单位收支结构、职能属性、业务类型与数量发生了新变化。这些新变化不仅对事业单位运营管理模式提出了改革要求，同时对工作队伍质量、职工发展能力等也提出了更高要求。本文以提升事业单位人力资源管理水平为核心任务，分析研究了绩效考核在人力资源管理中的作用，发现当前事业单位人力资源管理工作在应用绩效考核时存在指标不明确、激励手段单一化、考核过程形式化、考核结果利用率低等问题并提出了几点建议，希望为事业单位提升人力资源管理水平提供新思路。

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核

在人力资源管理活动中引用绩效考核，既可以借助明确的考核目标帮助职工认清自身的工作任务与责任，督促和约束职工更好地履职尽责，还可以借助与考核结果对应的激励措施、惩罚措施激发职工的竞争热情，调动职工工作热情。由此可见，绩效考核是提升事业单位人力资源管理水平、推动人才队伍建设的有力抓手。然而，当前一些事业单位应长期受传统人事管理思维约束，难以把握绩效考核与人力资源管理之间的关联性，在执行绩效考核活动中面临许多难题。因此，如何利用好绩效考核活动提升人力资源管理水平成为了新形势下多数事业单位面临的重大改革课题。

一、事业单位人力资源管理与绩效考核的概述

（一）定义

事业单位人力资源管理：对事业单位全体职工的日常工作行为规范性、责任意识与服务态度、职业道德素养、个人学习成长、基础薪酬、福利待遇、招聘解聘等活动进行管理。事业单位组织开展人力资源管理工作的主要目的就是为了提升人力资源开发利用率，确保每一名职工都可以在各自岗位上积极工作、主动作为，借助人才专业力量加快实现事业单位改革与发展目标。尤其是，事业单位体制深化改革进程中，全新的工作形式、政策制度、发展方向等均工作队伍质量及职工能力提出了更高要求，事业单位有必要通过加强人力资源管理满足改革发展需求。

绩效考核：以职工业务绩效为主体的考核活动，即针对一段时期内职工的任务完成量、绩效指标执行进度、工作质量、客户满意度、个人贡献力等进行考核，并将考核结果与职工个人利益挂钩。绩效考核的主要目的是为了及时发现职工能力不足、挖掘发展潜力，从而提高人才队伍建设质量，为事业单位长远发展提供人才支撑力与推动力。

（二）绩效考核对事业单位人力资源管理的作用

第一，有利于增强事业单位市场竞争力。将绩效考核应用于事业单位人力资源管理活动中，可以提升事业单位业绩水平，提升工作规范性与整体质量。由于绩效考核的主要内容就是职工业绩，通过不断考核、改正、完善，业绩势必得到明显提升，从而增强事业单位市场竞争力；第二，有利于激发职工工作热情。新形势下，社会经济环境、政治及文化环境发生了新变化，越来越多的职工受外部环境及思想观念变化影响，不仅在职场中注重个人权益，还开始注重个人职业发展、价值体现与升华。在事业单位人力资源管理中开展绩效考核活动，通过公平考核确保按劳分配，保证职工的每一份努力与付出都能得到相应回报。此外，绩效考核中的物质激励、精神激励措施还可以满足职工多元化需求，以此调动职工的工作热情，有利于提升事业单位工作质量与效率。

二、事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题

（一）绩效考核指标不明确性

绩效考核指标不明确是当前许多事业单位人力资源管理中绩效考核实施面临的难点之一。具体表现为绩效考核总体指标模糊、并未实际细化指标、细化考核指标针对性不足等情况，最终导致绩效考核活动缺乏明确指引，沦为形式。其中，绩效考核总体指标模糊是指一些事业单位尚未意识到绩效考核在人力资源管理中的价值、对事业单位发展的重要性。存在绩效考核总体指标与事业单位人才队伍建设需求脱节、与事业单位战略发展方向脱轨的问题，限制了绩效考核的作用发挥；一些事业单位将绩效考核视作薪酬划分的辅助手段，并未设置绩效考核细化目标。忽视了部门及岗位差异性的绩效考核目标，不仅弱化了考核活动客观公正性，还会滋生人力资源管理腐败问题，影响事业单位内部和谐性。

（二）激励形式单一化

将绩效考核与职工激励奖惩进行挂钩，是提升事业单位人力资源管理效果的有力手段，从职工个人利益角度着手，既可以调动职工参与绩效考核活动的积极性，还可以提升业绩与职工满意度。然而，截至目前为止仍然有一些事业单位存在激励机制单一化的情况，过度依赖物质激励手段。一方面忽视了职工的职业发展、学习进步等精神层面的需求，另一方面较为容易导致职工产生功利化心理。一旦事业单位因经营不善降低物质激励水准，很可能引发职工不满情绪，人力资源管理效果适得其反。

（三）绩效考核过程形式化

其一，部分事业单位管理者尚未意识到绩效考核在人力资源管理中的重要性，仅将其视作亟待例行管理程序，而非人力资源管理工具。“重管理，轻考核”“重结果，轻过程”等现象仍然存在，弱化了绩效考核对事业单位人力资源管理的实质性作用。例如，一些事业单位将绩效考核作为职工薪酬等级划分的重要依据，尚未挖掘绩效考核在职工培训、组织结构调整等方面的作用；其二，绩效考核形式过于形式化。仅通过理论考试、工作数量考核片面化评定职工的工作能力，忽略了职工的闪光点，降低了绩效考核客观公正性，无法激发职工参与事业单位绩效考核活动的热情。

（四）绩效考核结果利用不充分

组织绩效考核活动是为了通过绩效考核结果分析职工能力不足、挖掘职工发展潜力，为人力资源管理提供支持。当前许多事业单位对绩效考核结果利用率较低，仅作为薪酬发放的参照依据。同时，绩效考核结果公示不及时、公示不全面等情况也是影响绩效考核管理效果的重要因素。职工无法及时通过绩效考核结果分析自身的能力不足，也无法向人力资源管理部门反馈绩效考核中的问题、提出建议等。缺乏了职工参与的绩效考核活动彻底沦为一种强硬性管理手段，既无法调动职工的工作热情，还会增加职工工作、心理压力，不利于事业单位人力资源管理与人才队伍建设。

三、事业单位人力资源管理中的绩效考核措施

（一）立足实际，明确绩效考核目标

首先，事业单位全体干部职工应正确认知绩效考核价值及其与人力资源管理的关联性，打造全员积极参与、可灵活调整、动态化实施的绩效考核体系。事业单位领导者应发挥好带头作用，从制度、财政两个维度彰显事业单位对绩效考核的重视度，从而深化全体职工的绩效考核参与热情，在事业单位内部营造良好的绩效考核工作环境；其次，明确绩效考核总体目标。事业单位需明确组织开展绩效考核活动的最终目的是纠正职工不规范行为、提升工作能力、提高工作队伍建设质量。在明确好这一目的以后，事业单位需将绩效考核与单位实际情况、战略发展目标相统一，确保绩效考核作用方向始终与事业单位发展方向保持一致。将促事业单位发展这一总体目标渗透到绩效考核全过程、人力资源管理各环节中去，促使全体职工共同为事业单位长远发展而努力；最后，细化绩效考核目标，将目标落实到岗位与个人身上，依据不同部门及岗位的特点，细化考核目标。

（二）遵循考核制度，健全激励机制

激励机制在绩效考核及人力资源管理中发挥着显著作用，是调动干部职工工作热情、提升业绩水平与职工满意度的关键。针对事业单位人力资源管理中绩效考核激励机制单一这一问题，可以从物质激励、精神激励两个维度解决。第一，把控好物质激励度，增强物质激励效果持久性。事业单位在设计年终奖、绩效激励奖金时，应当预留一定提升空间，确保物质激励始终可以调动职工工作热情。不至于在事业单位调整物质激励额度的时候引发职工不满情绪，或者导致职工出现功利化心理、为了利益忽视工作质量等情况。在实施绩效考核物质激励手段时，事业单位还应加强职业素养教育，促使职工正确看待物质激励。针对绩效考核结果“优秀”的职工，在基础工资上增加30%激励奖金；针对绩效考核结果“合格”的职工，在基础工资上增加10%激励奖金；针对绩效考核结果“不合格”的职工，在基础工资上扣除20%薪资。通过赏罚分明的物质激励，保证绩效考核公正性，激发职工工作热情；第二，丰富精神激励内容。一般情况下，新职工对于工作环境、岗位内容熟悉度不足，仍然有很大能力提升空间，因此会提出学习进步需求。这时事业单位可以利用新职工的绩效考核结果为其提供针对性学习培训活动；针对工作年限较长的职工，精神激励重点可以放在社会保险、带薪休假、岗位晋升、进修学习等内容上；针对临近退休的老职工，可通过结合考核结果实施离退休返聘。协调实施物质激励与精神激励，有利于调动广大职工参与绩效考核的热情，不断提升事业单位人力资源管理效果。

（三）分类分级，保障考核公正合理

无论是制定绩效考核指标体系，还是设计绩效考核方案，事业单位都需注意部门及岗位差异性。密切关注各部门、岗位实际需求、业务特点及执行难度等，分级分类开展绩效考核活动，确保绩效考核针对性、实效性、公正性。第一，按岗位等级组织绩效考核活动，将事业单位干部职工划分为基层职工、中层管理、高层领导三大分级，依据不同等级的岗位属性、工作内容、实际需求设计绩效考核方案。其中，基层职工更为关注个人利益，绩效考核可以将业绩考核与职工薪酬福利挂钩；中层管理者因岗位等级比基层职工高一级，因此工资自然更高，这时如果采取和基层职工同样的方法，人力资源管理效果较差。以岗位晋升、公开批评、职业教育为主导推进绩效考核活动，通过深化中层管理者的责任意识、集体荣誉感、满足其职业发展需求，调动中层管理者的工作积极性。对于事业单位最高领导层，可以将经济责任审计与绩效考核挂钩，加强对最高领导者的权利约束，完善好事业单位人力资源组织体系。第二，绩效考核评价活动中，邀请广大职工积极参与，成立职工代表大会增强绩效考核活动客观公正性。同时，还有利于激发职工的主人翁意识，拉进上下级职工的距离。事业单位人力资源管理者及领导者应及时肯定职工的进步、贡献，并督促职工及时改进不足，从而打造一支高质量、专业化的工作队伍。

（四）搭建反馈体系，挖掘结果价值

在人力资源管理中组织绩效考核的主要目的并非发现工作问题、职工能力不足，而是解决问题、不断提升工作团队建设质量。如何解决人力资源管理中存在的问题，这就涉及绩效考核结果分析与利用。一方面，通过搭建绩效考核反馈体系，增强事业单位人力资源管理部门与广大干部职工的互动性，及时公示绩效考核结果，促使职工对绩效考核工作形成正确认知，帮助职工及时发现自身的能力不足。同时，通过双向反馈体系接收职工对人力资源管理的建议、对考核结果的疑惑。以职工所提出的绩效考核结果疑惑为例，人力资源管理部门在接收这一反馈时应及时调查结果是否存在失误，如果不存在则需向职工解释清楚；如果存在结果失误，可以为该名职工单独组织一次考核活动，最大限度上维护绩效考核公正性，增强职工对绩效考核的信任度。另一方面，事业单位人力资源管理部门应挖掘绩效考核结果深层次价值，比如从结果中分析职工的能力不足、优势、发展潜力、个人需求，为人力资源管理提供数据支持。与此同时，将绩效考核结果与基础薪酬、年终奖金、岗位晋升、评优评先、学习教育等福利挂钩，发挥好绩效考核结果在调动职工工作热情方面的作用，促使更多职工为了获得理想考核结果而努力学习、工作。

四、结束语

通过本文分析研究发现，虽然现如今多数事业单位在积极响应国家事业单位体制改革整合号召，对内开展了体制改革、工作模式创新、自动化办公技术引进等活动，但是在人力资源管理领域仍有不足。人力资源管理作为事业单位人才队伍建设、提升工作质量、深化公共服务效能的前提保障，是深化改革进程中事业单位需重点关注的问题。基于此，相关事业单位应主动探究绩效考核在人力资源管理中的应用价值，明确考核目标、健全激励机制、分类分级考核、搭建反馈体系等，将职工工作能力、学习进步、个人贡献、职业发展与绩效考核连接起来，最大化激发职工工作热情，为事业单位持续发展提供人才推动力。

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