工作嵌入最佳实践：解决员工留任的关键

在讨论工作嵌入这一概念之前，我们先来看一个真实案例。一家中国企业在非洲设立工厂，初衷是利用地域优势以降低生产成本。然而，这家企业却遇到了因文化差异带来的管理难题——员工迟到的现象屡见不鲜，导致流水线难以正常运作。而这背后的原因，是非洲员工缺乏时间观念的文化特性。面对这一困局，中方管理者尝试效仿国内成熟的管理制度，制定严格的规章制度与奖惩体系来规范员工行为，然而事与愿违。关键点在于，丰富的物产资源使得非洲员工轻易就可获得自身基本生活需求，他们习惯于及时行乐，对薪酬福利、子女教育、医疗保障等均不以为意。更让人挠头的是，受到与当地政府签署协议的限制，企业无法轻易解雇那些不准时上班的员工。此时该如何破局？

管理层在危急时刻采取如下措施：公开表彰那些按时上班的员工，甚至亲自走访员工住处、敲锣打鼓地进行表彰。这一应对策略取得了显著的效果，曾经习惯性迟到的员工开始主动调整行为，力求准时出勤。这不禁让人惊讶和欣喜，仿佛找到了解决文化差异问题的钥匙。那么，为什么简单的表彰制度就能带来如此巨大的行为转变？

工作嵌入的内涵

上述案例中涉及到一个重要的组织行为学概念——工作嵌入。工作嵌入被定义为一组综合因素的集合，包括但不限于社区参与程度、工作年限以及与同事、客户、社区的紧密联系等，这些因素促使个体不忍舍弃现有的工作。工作嵌入反映了个体作为社会网络中的一个节点受到影响的程度。从工作嵌入出发，学者们探讨留任意愿的影响因素时不再局限于工作满意度、职业发展等因素，而是着重探讨工作与个人生活、社区角色等多重维度的相互影响，重视个体与工作环境的深度契合以及由此产生的强烈归属感。因此，工作嵌入已成为现代人力资源管理中解决员工留任问题、提升组织稳定性的一个重要突破口。

案例中的中方管理者正是通过“大张旗鼓”地到非洲员工家中为优秀员工授勋，抓住员工重视面子和社会认可的心理需要，有效提高了员工的工作嵌入度。这种表彰方式不仅在员工个人与组织之间建立了更强的情感联结，还巧妙地将员工的个人荣誉与家庭、社区的荣誉联系在一起，让员工感受到了工作带来的社会价值，进而提高了工作积极性。

事实上，尽管多数人对“工作嵌入”这一概念并不熟悉，但其核心思想早已扎根于职场人的心中。试想，面对工作中的不快，人们是否会毅然决然选择离职？现实情况是，即便面对种种不满——包括但不限于薪资待遇、工作环境、职业发展机会的限制或者工作与生活的失衡，仍有相当一部分员工会选择留在原岗位。这种反差很可能源于“工作嵌入”潜移默化的影响。因此，深入理解和高度重视员工的工作嵌入度，对管理者而言至关重要。

工作嵌入的维度划分

工作内嵌入与工作外嵌入

工作嵌入就像一张网，它可以被视为一切关系的集合，而关系的中心是工作；对于员工而言，拥有越多的联结，他们越难离开一份工作。按照嵌入焦点的不同，我们可以将工作嵌入划分为工作相关和非工作相关两类，工作相关的工作嵌入是从组织内部开展实践，称为工作内嵌入；非工作相关的工作嵌入则是从工作之外的特征出发，即工作外嵌入。

工作内嵌入指的是个人与所在工作组织之间的联系的紧密程度，涉及员工在组织内部建立的各种正式和非正式的关系网络，包括与同事、上级、下属的工作关系以及组织结构、文化理念的融入度。它反映的是员工在组织中的稳定程度，比如他们在组织内的社会支持网络、职业发展机会、角色重要性以及与组织价值观和目标的匹配程度等。

工作外嵌入则关注员工在其居住社区和社会环境中的嵌入情况，即员工个人生活与工作地点的交融程度。这包括他们与当地社区建立的社会关系、家庭成员的依赖关系、社区资源的利用情况、住房安排的稳定性、子女教育等因素。这些因素会使得雇员依附或嵌入于他们从事的工作中，即使对工作不满意或出现外部工作机会，雇员仍倾向于留在组织内工作而不产生离职行为。

这两类工作嵌入的共同作用，共同塑造员工对现有工作岗位和组织的整体归属感与忠诚度，决定员工是否愿意留在当前工作岗位或组织中。因此，企业如果能充分认识并有效提升员工在工作内、外两个维度的工作嵌入程度，就能在人才管理和优化人力资源配置方面取得突破，从而提高员工留任率，提升组织的整体效能。

工作嵌入三维度：联结、契合、牺牲

工作嵌入是一个包括联结、契合和牺牲三个核心维度的多维度概念（见图1）。首先，从联结的角度看，工作内嵌入强调员工与工作环境之间的紧密联系，包括与上下级、同事的互动，以及与组织规则、流程和文化的融入程度。这种紧密的联结有助于员工形成归属感和忠诚度，从而更加投入地工作。与此同时，员工在社区和所处社会环境中的融入，例如与家人、朋友、社区资源的联结，也构成了工作外嵌入，强化了员工对当前工作和生活环境的依恋。

从契合的角度看，工作嵌入关注员工与工作本身、职业发展以及组织目标之间的匹配程度。当员工感到自己的技能、兴趣和价值观与工作高度契合时，他们会更加满足和投入，实现个人与组织的共同成长，进而更有可能产生强烈的归属感和组织承诺，提升留在目前工作岗位上的可能性。

从牺牲的角度看，工作嵌入关注的是员工离职时可能面临的损失和代价。这既包括物质方面的牺牲，比如放弃稳定的收入、福利待遇和职业晋升机会，也包括心理和情感层面的牺牲，比如割舍已经建立起来的社会关系网络、改变生活习惯或者影响家庭生活的稳定性。当员工认识到离职所要付出的高昂成本时，他们往往因不愿做出牺牲而选择留下。

综上，联结、契合和牺牲这三个维度共同构建了工作嵌入的三维立体框架，帮助我们更全面地理解员工为何愿意留在当前工作岗位或组织当中，以及如何从这些维度出发增强员工的工作嵌入度，进而为组织留住宝贵人才。

接下来，让我们直击要点，通过实际案例剖析工作嵌入的具体管理实践。我们将分别从工作内嵌入和工作外嵌入出发，并通过联结、契合和牺牲三个核心维度深入剖析如何切实有效地提升员工的工作嵌入度（见图2），并总结出组织的最佳实践。

工作内嵌入的最佳实践

实践1：提升技能

管理者可以为员工提供一系列技能提升资源，通过设计和实施系统的培训计划、实践活动和学习项目，有针对性地提高员工的专业能力、技术熟练度、知识储备以及其它与工作相关的综合能力，从而挖掘员工潜能，放大其价值。麦卡锡（McCarthy）建筑公司是一个典型案例，通过其备受赞誉的“一流培训项目”，全方位增强了员工的工作嵌入度。

首先，着眼于联结的重要性，McCarthy鼓励员工利用学习小组和项目团队作为相互学习的平台，这种互助不仅有助于提升个人技能，还能促进跨部门间的沟通与合作。不仅如此，为了保证项目的有效执行，公司为每位员工量身定制学习发展计划，并要求经理协助下属完成他们的个人学习发展计划，确保每个人都走在既定的职业成长道路上。这样的举措加强了员工间的联系，同时也强化了他们与公司整体目标之间的联结。为增强技能与岗位的匹配度，McCarthy部署了广泛的培训资源，涵盖多样化的线上线下课程，模拟真实工作挑战，有效提高员工面对不同情境的适应能力。同时，McCarthy还针对每名员工提供个性化的职业辅导，雇佣专家为员工提供专业化的实践指导，引导员工将个人职业路径与公司战略方向相协调，充分激发员工的内在潜能。

最后，从增加员工一旦离职需做出的牺牲出发，McCarthy实施了一项有针对性的领导养成计划，专注于挖掘并培育公司前10%的高潜力人才。这些青年才俊通常处于职业生涯的早中期，在30岁之前就被纳入计划，并在40岁前后逐步进入管理层。这一计划的意义远超出单纯的职位晋升承诺，它让参与者在McCarthy内部建立起深厚的职业网络和宝贵的社会资本。随着时间的推移，这些累积的资源成为他们职业生涯中至关重要的一部分，使得离职成为一项重大审慎的个人考量，有效巩固了企业内部精英团队的稳定性。通过McCarthy的实践，我们了解到一种综合策略，即通过增强团队联结、实现技能与岗位的高度匹配，以及为员工量身定制难以放弃的职业发展路径，有效提升了员工的工作嵌入度。

实践2：提供机会

管理者可以给予员工更多自主决策、团队合作和解决争议的机会。一方面，机会的增加会使他们更高程度地嵌入到组织社会系统中；另一方面，对于损失的厌恶以及组织机会资源难以复制的特性会使员工更想留在组织中，从而大大降低其离职率。合十礼太阳能（Namaste Solar）作为太阳能设计与安装领域的佼佼者，通过实行民主决策和精英管理模式，为员工搭建了广阔的职业与个人成长舞台，为这一策略提供了生动例证。

在联结方面，透明和协作的模式是Namaste Solar增强员工之间联结的重要举措，员工合作社成员可以全面接触非涉密资料。此外，公司设立了无职位限制的专项委员会，员工只要对某项决策有热情、有见解就可以申请加入。例如，对人力资源政策感兴趣的设计师可以加入人力资源委员会，而太阳能安装工也可以加入营销委员会。这种透明民主的模式打破了信息壁垒，促进了组织内部的信息共享与资源交换，从而增加了员工之间的联结。在契合度方面，该公司创新地建立了员工合作社机制。这种机制确保员工能够广泛深度参与决策。当选的合作社成员在为期一至两年的任期内，不仅有权参加两月一次的组织发展会议，直接提案、审核财务、讨论战略，还享有与高层管理者同等的投票权和知情权。这种深度参与使得员工不再仅仅是执行者，而是成为企业发展的共同设计者，这种角色的转变极大地提高了员工的归属感和投入度，增强了员工与组织间的契合度。

尤为重要的是，Namaste Solar所营造的民主与开放的工作氛围构成员工不愿轻易放弃的“机会牺牲”。在这里，才华横溢、富有创意的员工能够得到充分的认可与赋权，这是行业内许多其他公司难以比拟的。因此，当员工面对职业变动的抉择时，Namaste Solar独有的民主环境和个人成长机遇，成为他们权衡去留时的重要考量，从而有效提升员工的留任意愿。借鉴Namaste Solar的策略，组织可以通过赋予员工更多自主决策权、加强团队协作与沟通、建立公正的争议解决机制等方式，提供给员工更多发展机会，加强他们与组织的联结，进而提升员工的工作嵌入度，降低员工离职率，助力企业稳健发展。

实践3：加强激励

强化激励机制的实践旨在激发、扶持和引导员工积极追求工作目标。比如采取周期性绩效评估与反馈机制、团队激励计划以及其他形式的绩效奖金等措施，建立员工努力工作与取得激励的联动关系，使其得到公正、及时的认可与回报，从而增加员工的工作嵌入度。全球流媒体视频巨头网飞（Netflix）制定了一套独特的人才激励计划，其核心在于组建一支精英云集的“梦之队”，让梦之队成员不仅成为公司的明星员工，也成为人才市场上的明星；而未达到严苛绩效评价标准的员工将在获得补偿后离职。也许你会为Netflix严苛的绩效管理制度感到困惑，这样的方式真的可以留住优秀人才吗？答案是肯定的。

Netflix通过建立“梦之队”，在联结维度上实现了双重强化：一方面，聚集顶尖人才，形成精英团队，让员工感受到自己处于行业领先行列，营造强烈的集体荣誉感和身份认同，增强与公司的情感联结；另一方面，这种文化明确传递出对员工的高度认可和信任，增进员工的归属感和对公司的忠诚，同时激发他们的自我价值和认同。从“契合”维度分析，Netflix严格的绩效评价体系要求员工持续取得卓越表现，否则将面临转岗乃至“优化”。这一做法看似严苛，实则确保团队中每位成员都与公司追求卓越的愿景高度契合，激励他们主动将个人成长目标与公司战略目标“对齐”，从而增强工作与个人职业规划的匹配度。

尽管“梦之队”战略伴随着高昂成本，但它被视为留住顶尖人才的必要投资。从“牺牲”角度看，对“梦之队”成员而言，留在Netflix不仅意味着享有精英地位，更获得了在业界难以匹敌的“最佳人才”标签，这种独特价值成为他们不愿轻易放弃的资本，也是Netflix成为吸引顶尖人才磁场的关键。其他企业可以在一定程度上效仿Netflix独特的激励机制来增强员工工作嵌入度。其核心在于打造精英团队，实施透明高效的绩效评估，并融合内、外激励手段，确保员工感受到个人成长与企业成功密不可分，从而增强其忠诚度与留任意愿。

工作外嵌入的最佳实践

与工作内嵌入实践不同，工作外嵌入实践把工作嵌入的焦点从组织内部转移到外部，考虑一些组织之外的因素，聚焦于为员工或其家庭提供嵌入居住社区的资源，从而提升员工的工作嵌入度。组织可以展开三种实践：提供大家庭服务、组建社区和利用专业社群。

实践1：提供大家庭服务

在探索工作外可以有效提升员工工作嵌入度的策略时，构建一个覆盖员工及其直系亲属的大家庭服务体系显得尤为重要。作为云技术的领航者，软件营销部队（Salesforce）独树一帜的Ohana（家人）文化正是这一理念的生动体现。Ohana一词源自夏威夷语，传递一种家庭成员间紧密相连、相互支持的精神。Salesforce不仅将这种精神融入企业文化，更通过实际行动为员工家庭提供全方位的支持。

在联结方面，牢固和高质量的大家庭关系有助于员工形成对工作的归属感和依恋。Salesforce通过组织家庭度假、生日庆祝等集体活动，不仅增进员工间的友谊，也让员工彼此的家庭成员间形成紧密的联系，从而加深员工与组织的情感纽带。其次，在提升契合度方面，公司通过设立育儿中心、推出员工健康项目，直接响应员工在育儿和健康管理上的迫切需求，使得员工感受到公司对其个人生活需求的深度关怀以及精准匹配。从牺牲角度看，Salesforce提供的全面家庭支持服务增加了员工考虑离职时的“羁绊”。对于那些必须平衡工作要求和家庭责任的员工来说，强大的大家庭网络是重要的支持来源。员工在考虑职业变动时，不得不权衡失去这些难以替代的家庭支持资源的代价，这在无形中提升了他们对组织的忠诚度和留任意愿。

通过Salesforce的案例我们可以看出，构建大家庭服务体系不仅是一种人文关怀的体现，更是提升员工工作嵌入度的有效举措。通过精心设计的联结活动、提供高度契合员工实际生活需求的服务，以及增加难以割舍的牺牲考量，组织能够在员工工作与个人生活间搭建起一座坚固的桥梁，从而促进员工的长期投入与组织的持续发展。

实践2：组建社区

另一有效的实践举措着力于工作外环境的营造——构建专属社区。组织可以为员工组建专属的社区，员工及其直系亲属都可以住在社区中。此类社区集成了丰富的福利资源，如优质的教育机构、便捷的交通网络，旨在全方位满足员工的个性化需求，从而深化员工及其家庭成员与社区的融合度。以亚马逊为例，我们可以深入探究如何通过构建社区增强员工的工作嵌入度。在亚马逊第二总部选址这一全球瞩目的事件中，公司掀起了一场城市“选秀”大赛，生动展现其对构建理想工作与生活环境的独到见解。这一过程不仅是一次地理空间的选择，更是一场对企业文化和社区深度融合的精心布局，特别是在“社区文化”与“社区生活质量”两大标准的指导下，亚马逊的选址策略为提升员工福祉和促进组织发展提供了全新的视角。

首先，社区内设立的各类组织和活动机构是员工及其家庭成员建立社交网络的重要联结，这些互动机会不仅丰富员工的业余生活，更在工作之余构建起一张紧密的社会支持网。例如，亚马逊的社区中心可能会定期举办技术讲座、创业研讨会、家庭友好的户外活动等，这加深了个人与社区间的联结，也促进了深层次的社区嵌入。基于契合维度，亚马逊秉持其独特的社区建设理念，比如在西雅图建立的“亚马逊流域”（Amazonia）概念社区，尝试将工作、生活和娱乐融为一体。这种社区不仅会提供便利的生活设施，还特别注重与员工价值观的匹配，比如强调可持续性和科技融合的生活方式，吸引并留住与之有共鸣的员工。这类社区的构建需考虑员工的多元化需求，采取量身定制的策略，从而显著提升员工在工作之外的归属感，增强员工与社区环境的匹配度。

最后，从牺牲的角度看，社区可以提供独特且难以被其他组织复制的资源，例如设置更多机构、提供更多设施（如医院、购物中心、日托中心等），或根据员工及其家人的需求定制一些地区特有的服务。亚马逊社区提供的定制化儿童教育设施、高端医疗保健服务，以及只对员工开放的便利设施等独特资源带来了难以被复制的生活体验，使得员工不愿意轻易离开。通过搭建精心规划的社区，企业不仅能在物理空间上将员工及其家庭紧密联结，更在心理层面上实现了深度的嵌入与绑定，为提升员工的组织忠诚度开辟了全新路径。

实践3：利用专业社群

这项工作嵌入实践策略聚焦高效利用专业社群，以顺应当前职场中日益模糊的技能界限与对复合型人才的迫切需求。企业可通过搭建桥梁，促进员工与专业社群的互动，以此作为吸引和培养跨领域专家的途径。这些社群不仅为员工提供了丰富的知识，还促成了跨行业专业人士的联结，进而增强员工的工作嵌入度。

在这方面，美国计算机协会（Association for Computing Machiney，简称ACM）作为计算机科学与信息技术领域的权威组织，树立了专业社群服务的典范。ACM通过其“优选雇主计划”，为初创及小型企业提供了一个独特的平台，让这些企业的员工能够接入到ACM深厚的专业网络中，享受包括优先访问ACM的数字图书馆、获取权威认证等在内的多项权益，为成员企业的员工职业发展铺设了重要基石。

首先，专业社群可通过组织会议、研讨会等面对面或在线互动方式帮助员工学习职业语言、仪式和规范，从而提高员工的职业适应性。

其次，将全球各地的同行紧密联系在一起，帮助员工拓宽人脉。这些社交互动不仅巩固了员工与职业社群的联系，还有效提升跨领域合作的可能性，进一步嵌入其职业身份。ACM的优选雇主计划也在契合度方面提供了重要指引。这一计划精确匹配员工的专业发展需求，通过提供丰富且前沿的学习资源，确保员工能够紧跟技术趋势，与行业语言、规范和最新成果保持同步。这不仅能提升员工的技能适应性，也能增强他们对组织的认同感和归属感。组织应积极倡导并支持员工参与此类社群活动，鼓励他们与行业内其他专家交流互动，从而更好地与职业角色相匹配。

最后，参与专业社群的深层次交流，为员工积累的不仅仅是专业知识，更是难以估量的行业地位和职业资本。加入ACM的专业社群，员工获得在外难以获取的资源和认证，这是塑造他们专业身份的重要组成部分。当员工享受到这些稀缺资源带来的职业提升和国际视野时，离开该社群就意味着失去这些独特优势，从而在心理上形成一种“牺牲感”，这会促使员工更加珍视并积极参与社群活动，深化其职业嵌入的意愿和行动。组织可以根据自身所处行业，帮助员工取得专业社群平台的会员身份，利用其提供的宝贵资源，有效地促进知识共享、技能提升和网络扩展，开辟员工成长和企业发展的双赢局面。

结语

当前职场环境正经历快速变迁，远程办公、企业数字化转型以及多元化的劳动力结构成为新常态，这对传统的管理实践提出了挑战，也凸显出员工“工作嵌入”的不可或缺。管理者需把握其精髓，聚焦于增强员工间的情感纽带，搭建相互支持与合作的紧密网络；精准推行人才发展战略，确保员工与岗位和组织高度契合；持续挖掘和强化企业的独特价值，激发员工的深层归属感和工作投入，强化其忠诚度与长期留任的意愿。

本研究获得国家自然科学基金面上项目（72271165）资助。