高职院校专任教师离职问题研究及建议

摘" "要：高职院校教师队伍的稳定关乎职业教育人才培养质量和未来发展。通过对桂西北民族地区S高职院校近年来教师离职问题调查分析得出，影响教师离职的因素有家庭情感、职业生涯发展、工作压力、薪酬待遇和组织氛围等多方面。为此，学校应当建立健全以人为本的管理体系，充分规划教职工的成长路径，合理安排工作内容，强化工作绩效量化考核，塑造民主和谐的组织氛围，以期激发出教职工愿意留校发展并为学校作贡献的积极性。

关键词：高职院校；教师离职；调查研究

中图分类号：F126.1" " " " 文献标志码：A" " " 文章编号：1673-291X（2024）23-0134-06

职业教育是我国高等教育的重要组成部分，办好职业教育与大国工匠的培养和民族未来的发展息息相关。教师历来是高职院校办学所倚仗的中坚力量，而师资队伍的稳定性将直接影响到职业教育的人才培养质量。以桂西北民族地区S高职院校为例，该校近年来专任教师离职人数逐年攀升，成为制约办学水平进一步提高的重要因素。本研究以该校近三年来离职的教师为研究对象，调查其离职去向及离职原因，以及与其自身基本情况相关的影响因素，旨在发现其中存在的问题，并提出相应的改进建议。

一、研究对象及内容

（一）研究对象

据统计，从2020—2023年，学校的离职教职工人数为114人，其中编内离职人数为18人，编外离职人数为96人，离职情况如表1所示。

通过表1和下页图1可见，学校离职人数逐年攀升，2023年离职人数最多，达到37人。其中，2022和2023这两个年度为离职高峰期，占据了四年离职总人数的64%。再对比编制内和编制外教职工离职情况，其中编内离职人数占比总体呈下降趋势，但是编外离职人数却不断增加，四年内编外离职人数占总离职人数的84.21%，其中2022年和2023年这两个年度编外离职人数最多。从数据上看，拥有编制的教师稳定性远远比没有编制的教师更强，这说明解决教师编制问题也是让教师队伍稳定的一个重要途径。

（二）研究内容

在结合刘尧、闫志刚（2013）[1]、戴建波（2017）[2]等文献的基础上，课题组编制了《高职院校专任教师离职问题访谈提纲》，访谈主要分为两部分，第一部分为基本情况：包括婚姻状况、年龄、最高学历、在本校的任教年限、职称、是否为本地人、收入等；第二部分为主体部分，主要涉及离职原因和离职去向等。课题组对访谈结果进行了描述性统计分析，为离职原因分析及对策建议提供了数据支撑。

二、调查结果及原因分析

（一）样本的描述性统计分析

在掌握相关部门提供的数据基础上，为进一步了解学校专任教师离职的原因，课题组对2020—2023年的时间区间内离职的教职工进行了抽样调查，重点围绕离职原因进行电话回访和分析，最终得出教师离职的主要原因。

在离职的114人中，随机抽取30人进行一对一的电话访谈，30个样本包含了各个年龄段、各类型职称和各任教时段等，抽样占样本总量的26.32%，具有典型的代表性，样本情况如表2所示。

根据表2可知，在访谈的离职教师中，未婚的教师比已婚的多，占比为63%；年龄在30岁以下的离职最多，占比为66.67%。同时调查数据也表明，随着年龄的增长，离职率逐渐下降。如50岁以上的离职率为0；最高学历为大学本科的离职率最高，为80%；在本校任教年限5年以内的离职率最高，为73.34%，其中又以2—5年的离职率为最高，占比36.67%；无职称的教师离职率最高，占比为53.33%，其次是助教，占比为20%；本地人离职率较外地人低，外地人离职率为66.67%。综上所述，符合“未婚”“30岁以下”“本科学历”“教龄5年内”“初级职称及以下”“非本地人”等特征的教师离职率较高。

（二）离职去向分析

表3" 教职工离职去向调查结果

鉴于个体之间的差异性，对于离职的具体去向无专门汇总统计。从抽样调查的结果上看，专任教师离职去向主要集中于到其他院校任职、脱产进修等。在30个样本中，有17人离职后进入其他院校工作，占比为56.67%，有7人选择考研或者考博，占比为23.33%。从样本数据上可见，离职教师对职业认同感较高，一半以上教师辞职后仍然选择到其他院校继续从事教育工作。

1.到其他院校任职。主要是就职于发达城市的本科院校或者高职院校。对于广西本地而言，目前本科院校的科研平台、教学资源、生源质量等条件都优于高职院校，再加上待遇优厚、发展前景较好，有部分离职人员选择到本科院校发展。另外，该市位于老少边穷地区，地理位置偏僻，交通不便，经济发展相对靠后，部分离职人员选择到南宁、柳州等经济较发达的城市发展，就职于发达城市的高职院校。

2.脱产进修。高校教师作为一名教育工作者，肩负着教书育人的重任。随着新一轮产业革命的到来，社会对教师的要求越来越高，为吸引高学历人才，近几年学校在招聘、入编、绩效津贴等方面对研究生及以上学历的教师有所帮扶和倾斜。因此，不管是就社会层面还是学校层面而言，部分教师逐渐产生职业危机感，会选择继续深造，于是选择离职考研、考博或者留学。

3.其他。由于近几年学校招聘外地的应届毕业生生源较多，也存在一部分人员为了解决与家人或配偶两地分居问题，选择离职回原籍就业。

（三）离职原因分析

通过电话访谈，了解到影响教师离职的因素主要为：家庭原因、个人发展、工作压力、薪酬待遇和组织氛围，关于离职原因的调查结果如表4所示。

表4" 教职工离职原因调查结果

1.家庭原因。从调研中发现，56.67%的教职工离职是因为家庭因素，包括照顾父母、解决夫妻两地分居和子女教育问题。近几年随着学校招生规模的扩大，在校学生人数呈指数式增长，原有的教师规模不足以满足日益增长的学生教学管理需求。因此学校的教师规模存在相当大的缺口，随之学校加大了对教师的招聘力度。根据近几年的教师入职数据，招聘的教师以青年教师群体为主，这部分年轻教师在学校工作若干年后，到了适婚年纪，就开始考虑家庭因素。例如，有的为了解决与配偶的两地分居等问题离职，有的为了解决子女教育发展问题而跳槽到发达市区，也有的外地教师难以割舍父母亲情而选择返回家乡工作。

2.个人职业生涯发展不明朗。如表2所示，离职的教师群体中，绝大多数人都属于低职称或无职称人员，助教及以下占比为73.33%。其中值得注意的是，有相当部分工作了几年的教师与新入职教师一样同为低职称。由于职称关乎教职工的切身利益，教师的劳动报酬很大因素由职称影响，因为职称低，其薪资就与高职称人员相差甚远，即便自己付出再多努力也达不到与其相近。由于职称评审困难这一现象的存在，部分教师在积累一定的工作经验之后，在有其他外部机遇时，难免会有离职的心理。从表4可见，86.67%的教师离职是因为个人职业生涯发展不明朗。且从表3可知，大部分人离职后又进入其他院校就职，说明离职教师的职业认同感较高，但是因为在本单位看不到发展前景，所以选择离职。

同时，难以融入组织环境也是导致教师职业生涯发展不明朗的重要原因，主要体现在现有组织环境对新教师个人的成长发展并非特别友好。在老教师群体中，不乏在学校工作了10年以上的教职工，该类成员之间大多已经彼此相互熟悉，因而在教学、科研项目上老教师经常自发成团，资源和成果彼此共享，新教师难以融入。即便有个别项目团队带上新教师参加，给新教师排的位置也往往可有可无，对团队的实际贡献甚微。即使新教师在团队中参与了实际工作，作出了一定成绩，最后也不能分配相应的荣誉和成果。没有良好的以老带新帮扶氛围，新教师在教学科研工作上寸步难行。同时，学校对教师的职业生涯规划也没有具体指导性和扶持性，对教师职称评比的协助制度不完善，甚至有些文件对教师评定职称设置了不合理条件，这让教职工既有内部能力的不足又有外部压力的施加，从而不利于个人职业生涯规划。

3.工作压力大。由表4可见，有60%的离职教师认为工作压力大。根据张佳等学者的研究，长期处于工作压力下的高校教师，其负向情绪增多，工作态度也会变得消极，从而导致职业倦怠的产生[3]。而职业倦怠是教师离职的重要诱因。

在离职的教师群体中，不乏入职不足3年的年轻教师。对于入职的新教师而言，他们不仅要承担教学和科研任务，还需承担辅导员或班主任等日常学生管理工作。在学校的各项任务安排下，他们需要将大量时间投入到工作中，工作时间的被动延长导致工作与生活之间体验失衡，从而引发负面的情绪反应。例如，学校组织的寒暑假教学技能培训，按照教师教学能力国赛的标准开展，培训规格和质量都较高。为了提高整体教师队伍的素质和能力，学校要求全体教师统一参加培训，但是新教师的教学经验还比较欠缺，培训内容并非完全适合他们当前的职业发展需求。并且高强度、长时间的假期培训与新教师的能力和诉求并不匹配，无形中给他们带来较大压力，同时又不能支配自己的假期时间，从而累积生活焦虑，造成工作压力。

同时，班主任制度还不够完善。班主任岗位职责不明确，多部门指挥和安排工作给班主任，让很多兼任班主任的专任教师感到力不从心。并且在很多情况下，班主任工作存在矩阵式组织结构的“多头领导”弊端，不少来自不同部门的业务直接下放安排班主任执行，一位专任教师往往要同时对接不同的部门领导，在班主任工作上花费很大精力处理杂事，效率低下。而且学生管理工作如同保姆式服务，学生休学复学退学等工作环节，都需要班主任亲自办理，流程不优化使得很多教师在管理学生工作中倍感压力。

在其他方面，学校每学期工作项目都面临整体协调和顶层规划方面的挑战。由于项目数量众多且任务紧迫，加之现实情况复杂多变，时而出现频繁调整，导致工作内容的无效重复。在时间紧张的情况下，任务分配往往依赖于领导的直接指示，而并非基于科学的决策过程。各项子任务被分配到不同部门，最终落实到每位教师身上，久而久之，这些任务逐渐累积成沉重的负担。面对完不成任务的通报批评压力，一些教师感到心有余而力不足，于是采取“三十六计走为上”的策略。

4.薪酬待遇低。由表4可见，有40%的离职教师认为薪酬待遇低。由上述第3点原因可知，教师承担的工作量过于庞大，长期加班加点完成工作，但是却得不到与之相配的工作报酬和绩效津贴，因而产生一定程度的心理落差。

部分离职的老教师表示，学校对各项工作成绩的精准量化考评程度不够，当前的绩效考核体系与激励标准尚需进一步完善。目前一些涉及教育教学和人才培养的重要工作，如教师教学能力比赛训练、学生技能竞赛指导、实习指导和毕业论文指导等，未能在课时绩效中得到充分体现，这就导致教师的工作更多依赖于个人奉献而非制度性激励，从而难以充分调动教师的积极性和创造性。而根据美国心理学家J.S.亚当斯提出的公平理论，在一个组织内部，职工的公平感是影响工作效率和幸福感的重要因素之一。所谓“公平感”就是职工将自身的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，只有当二者相等时，职工才会心情舒畅，进而促进工作效率的提高，反之就会因感到不公平而对工作产生厌恶情绪，用公式表示为：

■lt;■报酬过低，感到不公平

■=■报酬过低，感到不公平

在该公式中，O表示个人从某项工作中所获得的报酬，I表示个人对该项工作所付出的努力或投入的代价，A和B分别表示不同的个体。由于绩效薪资的不合理分配使得教师不断加剧“不公平感”，而这种感觉对于大多数人来说是一种令人不安的厌恶感，但又无法通过主观努力来力图恢复“公平”的愿望，最终无奈选择离职。

5.组织氛围不够和谐。表4显示，53.33%的离职教职工认为学校的组织氛围不够和谐。根据社会认知理论，良好的组织氛围有利于员工形成积极的认知，从而提高组织认同感和工作满意度。而部分学者的研究表明，组织氛围对员工的离职倾向有显著负面影响[4]。根据调查结果整理得出，这种现象主要体现在几个方面：首先，是由离职带来的“从众效应”。一般来说，离职的教职工对单位或多或少会存在负面情绪，而这种情绪会影响到在职人员的心理，甚至有些学院的离职现象会起到一种带动作用，从而掀起一阵集中离职的浪潮。在持续离职的影响下，部分学院新教师规模业已超过老教师，这对教学质量和科研能力的提升是个不小的挑战。

其次，对于行政教辅部门而言，某些关键职能部门理应充分发挥其“服务”功能，以方便教职工办理业务为宗旨。然而在实际操作中，这些部门往往过于强调“监督”职能，而“服务”职能常常被次要化和边缘化，这就使得教师们感受到的并非组织的关怀和支持，而是由于过度的监控和督促所引起的职场焦虑。

最后，一些离职教师反映，学校在内部治理方面尚存在一定的提升空间。这些教师认为基层职工的真实心声和意愿并未得到充分的重视，这也是组织氛围不太和谐的原因之一。这种现象具体体现在：学校层面缺乏基层教职工参与内部治理的有效途径和实际渠道。例如，作为教师参与学校治理主要方式的教代会经常不能定期召开，甚至数年才召开一次，有时面对教职工普遍关心的提案，领导层的主动回应和主动作为相对不足；当教职工对某些决策或工作安排提出疑问时，领导层对于教职工的反馈有时会采取较为谨慎的管理措施，使得教职工可能受到一定的沟通限制；在管理层之间，由于存在较高的信息流畅，以及立场的一致性，部分中层领导在执行决策时往往更加倾向于遵循高层领导的指示，而对基层职工的关注和需求可能了解得不够充分，致使来自基层职工的声音难以有效传达至决策层。

三、研究结论及建议

综合以上的调查结果，通过分析可知，高职教师离职现象受诸多因素影响，如何尽最大可能留住人才，是民族地区高职院校迫切需要解决的重要问题。结合前文对高职教师离职因素的分析，除了家庭因素与个人情感相关而不可控以外，学校可以从其他可控性因素着手，采取相关措施维护师资队伍的稳定性，充分发挥教师参加教育教学和科研工作的积极性、主动性，为民族地区职教事业添砖加瓦。

（一）健全制度建设，促进高校规章制度的法制化、科学化

高校的生存和运行需要以制度建设为根本依托，一个良好的制度体系对于高校日常工作的开展和长远发展具有重要意义。在当今时代的新形势和新要求下，加强制度建设是推进高校治理治理和能力体系现代化的本质要求，而这一要义的关键在于坚持依法治校。在高校的制度体系中，大到为其“本”的学校章程，小到为其“末”的各项管理办法，都应依据现行的国家法律法规进行教育教学和日常管理，将现代化的法治精神融入高校日常工作的方方面面。法律赋予高校根据自身实际情况制定规章制度的权力，但这决不意味着高校可以逾越法律的框架随意制定规章制度，而应以“法”体现出制度体系的人民性、科学性。“‘法’应具有公共性，应合于天下之‘大道’。因此高校章程及管理制度首先应合乎公益性，能够体现大众之公利，充分体现高校师生的主体性。”[5]与上位法律相悖，以及钻上位法律空子的规章制度极易成为侵害高校师生合法权益的隐患，是导致教师离职的一个重要因素。“尊重和保障广大师生权益是构建高校和谐的基础。高校如果不能尊重和保障广大师生权利，甚至侵犯和剥夺广大师生权利，必然会引起矛盾和冲突，危害高校和谐。”[6]因此，高校制度体系应在合法合规的前提下，充分尊重和保障广大师生的合法权利，制度建设时刻围绕着师生主体展开，实现高校与师生共赢发展的良性循环。同时教育主管部门要加强对所管辖高校的制度性监督，开通高校师生的反馈渠道，杜绝以不合理的规章制度侵犯师生合法权益的现象发生。只有从法律和制度层面充分保障高职教师的基本权利，才能免除他们的后顾之忧，使之安心在岗位上努力工作，发挥价值。

（二）为教师量身定制职业成长规划，指明职业发展道路

教师职业发展是教师职业生涯的重要内容。美国人本主义心理学家马斯洛认为，在人的所有基本需要得到满足以后，他的自我实现需要就显得突出了。所谓自我实现，就是“人对于自我发挥和成就的渴望，即使人的潜能得以实现的倾向。这种倾向可以说成是一个越来越成为独特的那个人，实现他所能够完成的一切”[7]161。教师职业发展是教师自我实现需求的需要，教师的事业成就不仅与其职业荣誉感息息相关，更是可以激发其无限的职业内驱力，为学校发展贡献更多力量。调查结果显示，离职教师群体中以初入职场不久、缺乏经验的青年教师居多，鉴于此，学校应积极帮助他们做好职业生涯规划，在成就他们职业成长的同时，也促进学校的高质量发展。首先，要加强教师的专业化培养，对教师的培养应坚持共性与个性相结合的原则。例如，学校可根据教师群体之间专业不同、层次有别、类型各异等特点划分为低中高或者教学型、科研型、社会服务型等不同的类型群体，分组分队量身定制相应的培养计划，有针对性地专项投入，充分发挥他们业务能力和专业特长，而不可“一刀切”地让全体教师都致力于某种单项能力提升。其次，学校要对青年教师职业成长提供坚实的政策支持，在评奖评优、职称评审、项目申报、干部任用、党员发展、在职学历提升等方面可根据实际情况将资源稍稍向青年教师倾斜，以传达出学校对他们职业发展的重视和支持。最后，要充分发挥以老带新的“传帮带”作用。一方面可以邀请行业内专家或企业工匠能手近距离与教师交流，必要时还可以让他们一对一给教师进行专业指导；另一方面要将学校正在实行的“以老带新”制度落到实处，让师傅做到全程指导、帮扶，明确徒弟培养效果标准，并给予在教育教学、教研科研、社会实践服务方面有显著成效的师徒一定奖励。

（三）合理安排、调整工作内容，做到人尽其才

根据职业适应性的概念，一个人从事某项工作，需要具备与之相应的生理、心理素质特征，有利于提高工作效率和职业认同感，反之不但降低工作效率，还容易产生职业倦怠。不同人群的职业适应性不尽相同，因此要根据其特性来安排相应的工作内容，实现分工的合理化。首先应避免给教师安排与之专业不相关的工作，让他们的学科知识和专业特长有用武之地。例如，对于高学历科研型教师而言，显然不能让他们长期在学生工作中扮演“保姆”的角色，而应把更多的时间和机会交予他们参与科研项目研究，产出高质量的学术成果，助力学校的内涵式发展。其次要对工作目标设定一个合理的标准，达到激励效果。美国心理学家弗鲁姆提出的“效价—期望”理论认为，激励效果同时受效价和期望值双因素共同影响，用公式表示为：

激励=效价×期望值

在这个公式中，“效价”指的是一个人对某种特定结果的偏好程度，“期望值”指的是一个人对某种具体行为可能会得出某种具体结果的概率估计。对于管理者而言，应尽可能给一个人安排其偏好程度较高的工作，同时也要基于其个人能力的考量，设计一个合理的完成目标，只有这样才能把激励效果最大化。反之，从事不喜好的工作或标准过高的任务要求，则发挥不出相应的激励效果，甚至会产生组织内的不和谐因素，进而加剧离职状况。正如战国时期思想家韩非子所说：“明主立可为之赏，设可避之罚。故贤者劝赏而不见子胥之祸，不肖者少罪而不见伛剖背，盲者处平而不遇深溪，愚者守静而不陷险危。如此，则上下之恩结矣。”[8]最后，要尽可能避免安排与组织目标关系不大的“无效化”工作。例如，减少不必要的会议、培训，以及用处不大的文字材料制作，将更多的人力物力资源投至制约组织目标实现的主要环节。

（四）强化教师工作绩效量化考核，使多劳者多酬

在管理学理论中，“量化管理”是一种从目标出发，对管理对象的工作表现进行数学化处理，以求对管理对象做出精确的数学描述和科学控制的一种管理理论和方法[9]。其基础主要源于美国著名管理学家泰罗提出的科学管理理论。泰罗经过研究，将科学管理总结为五条基本原则：工时定额化、分工合理化、程序标准化、酬金差额化以及管理职能化，旨在提高企业劳动生产率。尽管量化管理最开始被运用于企业生产领域，但其对优化高校教师工作绩效管理仍不失借鉴意义。根据调查结果，绩效薪资的不合理分配是教师离职的影响因素之一，因此需要对教师的工作绩效进行精准量化，让多劳者多得。以S高职院校为例，教师的绩效工资主要来源于课时量，这部分视为已量化的定额性工作。然而一些非定额性工作，例如前文提到的师生技能比赛训练指导、实习实训指导、毕业论文设计指导等工作，并不计入教师的课时绩效。对于无法具体量化的非定额指标，可以以工时和质量为考核标准，将复杂程度、任务难度、劳动强度、频繁程度等影响因素分别设置调整系数，然后各分配一定比例计入课时量，以增强教师工作绩效量化标准的合理性和可适应性，让教师切实收获自己应得的劳动报酬。

（五）构建和谐民主的组织氛围，实现以“情”留人

梅奥主义认为，管理者不能仅仅关注组织的目标效益，更要关心组织中人的因素。在梅奥主义者看来，“经济人”假设是不全面的，人除了受经济因素支配以外，还有着多方面的社会性需求。“为此，在工作中就不能仅注意到效率逻辑，还应注意感情投资”[7]135。对人的因素的关心有利于凝聚组织力量，调动人参与工作的积极性，以更好达成组织目标的实现。根据对30名受访者的访谈结果，认为“组织关系不和谐”“个人利益总是被侵占”“没有归属感”占比为53.33%，且持有该类观点的离职者主要集中在2022—2023年这个区间内，表明近年来学校没有做好对普通职工的关心关怀。而青年教师作为当前学校教学科研工作的主力军，又是容易受到离职潮影响的重要群体，因此很有必要加强对他们的关心关爱、满足他们的社会需求。具体措施可以是领导层要多倾听青年教师群体的声音，了解他们当下的需求以及对学校的发展建议，并将其作为决策的重要参考，同时支持教师共同参与制定学校的管理制度，体现以人为本的理念；对于青年教师在工作和生活上的合理诉求，学校在自身能力范围内应尽量满足他们的需求；在五四青年节、教师节等重要节日上，加强对青年教师的慰问，以提高他们对组织的认同感和归属感；关心单身青年教师的婚恋问题，积极组织学校层面的线下交友活动，让青年教师之间相互认识交流，为他们的婚恋发展提供良好的交流和资源平台。通过在社会需求方面多关心教师，让教师以学校为自己的“家”，自然能够因为情感因素而选择留下，为“家”的发展积极贡献力量。

参考文献：

[1]" "刘尧，闫志刚.透视高校教师薪酬状况[J].教育与职业，2013（4）：26-32.

[2]" "戴建波.地方高校教师流动的价值取向研究[D].武汉：华中科技大学，2017.

[3]" "张佳，白东欢，宋鹏威，等.新形势下高校教师工作压力、心理韧性与休闲运动参与对职业倦怠影响的实证研究[J].中国健康心理学杂志，2022，30（11）：1660-1668.

[4]" "朱晓.组织氛围对90后知识型员工离职倾向的影响研究[D].沈阳：沈阳农业大学，2023.

[5]" "黄晟，韦红娜.《明夷待访录》治理观的现代性论析：兼论对当代高校内部治理的启示[J].理论观察，2023（10）：60-65.

[6]" "王刚，陈刚.高校制度建设的价值、理念与路径[J].阜阳师范大学学报（社会科学版），2021（6）：133-137.

[7]" "唐伟.管理学[M].北京：中国青年出版社，1992.

[8]" "张觉撰.韩非子校注[M].长沙：岳麓书社，2006：290.

[9]" "刘越，张岩.论高校教师绩效考核量化研究[J].湖北社会科学，2009（12）：163-166.

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