基层行政事业单位人力资源 绩效管理的困境与出路探析

摘要：基层行政事业单位作为公共管理的重要组成部分，其人力资源绩效管理面临诸多挑战。本文从人才流失、绩效评估公正性、激励机制不足等问题入手，分析了导致困境的原因，并提出了优化政策法规、改进绩效评价体系、创新激励机制和加强组织文化建设等建议。

关键词：基层行政事业单位；人力资源；绩效管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243049

一、基层行政事业单位人力资源绩效管理概述

（一）定义与范围

基层行政事业单位人力资源绩效管理指的是在基层公共管理机构中，根据制定和实施科学合理的绩效评估标准及激励机制，高效管理和运用人力资源，以达成组织的发展战略和提高服务质量的过程。它涵盖了从员工招聘、培训到绩效评估和激励等全过程的管理活动。在这一过程中，绩效管理不单单是简单的评估员工工作表现，更是通过科学的评价方法与激励对策，激发其工作热情，提高工作效率，增强组织的整体竞争力。

（二）重要性

基层行政事业单位人力资源绩效管理的重要性表现在以下几方面。

通过绩效管理，基层行政事业单位能够明确工作目标和绩效标准，帮助员工了解自己的职责和预期结果，从而提高工作效率和生产力。合理的绩效管理体系能够为员工设定明确的目标和奖励机制，激发他们的工作积极性和创造力。良好的激励措施不仅能提升员工的工作热情，还能促进他们的个人发展。绩效管理帮助单位识别和解决资源配置中的问题，确保人力资源的合理使用。例如，通过绩效评估，可以发现哪些岗位和人员需要额外支持，或者哪些岗位需要调整。

对于行政事业单位而言，提供高质量的公共服务是核心任务。通过有效的绩效管理，单位可以提升服务水平和响应能力，从而更好地满足公众需求。绩效管理有助于建立一个公平公正的考核机制，通过客观评价员工的工作表现，减少主观偏见，促进内部公平。通过绩效管理，单位可以识别并培养潜在的领导者和高绩效员工，为组织的长远发展奠定基础。此外，绩效管理的反馈机制也有助于组织自身的改进和调整。

二、基层行政事业单位人力资源绩效管理的困境

（一）人才流失与留存难题

首先，基层行政事业单位的薪资待遇较低。薪资待遇不足使得员工很容易被其他部门或行业的更好条件吸引，从而造成人才外流风险大。

其次，欠缺很明确的职业晋升机制和发展通道。杰出人才在单位内部很难获得应该有的职业发展机会，留存意愿低。

最后，有些基层单位可能存在的工作环境问题。比如，压抑的管理模式或不良的文化氛围，可能会影响人才的工作积极性和满意率，进而加重人才外流。

（二）绩效评估的主观性与公正性问题

首先，缺乏明确公开的评估标准和依据，导致员工难以理解和接受评估结果的公正性，进而对评估过程与结果产生不信任感。

其次，评估者的个人偏好、主观判断以及对员工表现的主观认知，可能造成评估结果的不公平公正。这种情况在基层行政事业单位中较为突出，由于评估者往往与被评估者有直接的工作关系，很难做到公正公平。

最后，信息反馈和优化机制不健全，致使员工在面对评估结果时难以获得高效的指导和支持，也难以及时纠正和优化自己的工作表现。这种情况不仅影响了员工个人的职业发展，也影响着单位总体效能的提升。

（三）绩效奖励与激励体系不足

首先，现阶段的激励主要是物质奖励，欠缺多元化的激励方法。这类单一化的激励方法无法合理激发员工的工作热情和创造力，特别是对于那些对物质奖励敏感度低或是希望其他形式激励的员工来说，效果有限。

其次，缺乏明确公开的奖励标准，造成员工对奖励制度的期望和信赖感不够。员工往往很难准确评估自己的表现是否达到奖励标准，其中甚至可能存在一定的不满或误解。

最后，业绩与奖励之间存在明显的脱轨。即便是表现优秀的人才，也未必能够得到有效奖励，这种情况严重影响到了员工的积极性和团队的凝聚力。

（四）制度设计与执行之间脱节

首先，制度管理缺乏足够的稳定性和目的性，无法积极应对实践中的复杂情况变化。比如，设置的绩效评估指标值过度一般化，无法如实反映不同岗位的工作特点和任务要求，从而影响绩效管理的公平性和准确性。

其次，执行不到位是制度和实际操作中间的另一种脱节表现，即便规章制度从理论上完善，在实际实施过程中也容易出现问题。例如，执行标准的统一性不够，不一样组织或个人对规章制度的了解和落实水平有一定的差别，都会造成评估结果不公平；部分执行者可能会因为工作强度或认知偏差等原因，而无法依照制度要求贯彻落实，从而严重影响绩效管理的实际效果和公信力。

最后，制度的设计者与实施者之间缺乏良好的协调和沟通机制，使得在制度执行过程中经常出现误解和误差。比如，制度设计者无法兼顾基层实际操作的挑战和需求，造成实施者在实施时困惑不已或无法理解规章制度的用意和具体要求。而没有很好的信息反馈和沟通的方式，则难以及时调整和优化制度，进而影响绩效管理的持续改善和质量提高[1]。

三、基层行政事业单位人力资源绩效管理的影响因素分析

（一）政策法规与制度框架

政策法规和制度框架对基层行政事业单位的绩效管理产生重要影响。政府出台的相关法律法规对绩效管理的规范化起着至关重要的作用，如绩效评估的指标、评估周期等方面的规定。绩效管理制度设计和执行必须符合国家和地区的政策法规规定，制度的完善性直接影响管理成效的有效性和公平公正性。政策的稳定可以为绩效管理提供稳定的作业环境，而政策的变动可能造成管理模式和制度设计的调整和适应。

（二）组织文化与价值观念

组织文化和价值观念对绩效管理拥有深刻的影响。较好的组织文化能够激发员工的工作积极性和团队协作精神，对绩效管理起到积极的推动作用。绩效管理需要和组织的核心理念相符，员工必须认可与理解管理制度背后的价值导向，制度才能得以有效落实。随着社会和环境的不断变化，组织文化也要相应地作出调整，以适应这种变化。

（三）领导与管理者的角色与能力

领导者和管理者在绩效管理中扮演着关键的角色。领导者的价值观、管理模式和行为习惯直接影响着组织绩效管理的实施情况，是促进绩效改善的重要因素。管理人员必须具备良好的沟通能力、决策能力和团队管理能力，可以有效组织落实绩效管理制度，并立即调整和优化管理模式[2]。领导者的教育经历、工作经验和技术对绩效管理产生的影响也是不容忽视，可以为管理层提供指导和支持。

四、基层行政事业单位人力资源绩效管理的出路探讨

（一）制度与政策的优化建议

在基层行政事业单位的人力资源绩效管理中，制度与政策的改善尤为重要，明确绩效管理的政策法规是保证管理科学性和公正性的基础，提议不断完善的绩效管理法规体系，包含明确评估指标、评估周期和评估流程。这样不仅有利于行为评估标准化，还能给管理者和员工提供很明确的操作指导，进而提升管理效率，增强评估公信力。

灵活性与适应性的制度设计是根据不同单位和岗位特征的重要考量，通过量身定制适宜的评估标准和流程，能够更精准地考量员工在各自岗位上的表现，保证评估的公平性和准确性。比如，在专业性岗位和行政管理岗位能够选择不同的评估重点，以反映各个岗位的特定工作要求和贡献。促进信息透明和公开化可以增强员工对绩效管理机制的认同和参与度，应建立信息透明的绩效管理制度，包含公开评估标准、评估结果和评估过程中的反馈机制。通过公开透明的方式，员工可以清晰地了解评估的标准和依据以及可能的变化，从而更加积极地参与到绩效提升过程中来[3]。

（二）绩效评价体系的改进方案

在基层行政事业单位的人力资源绩效管理中，为了能科学评价和激励员工，优化绩效评价体系尤为重要。

首先，可以采用多维度评价方法。不仅要有数量化的指标，还要引入质量、创新、客户满意度等多方面的评估指标。根据全面反映员工在工作中的奉献和影响力，能更有效地考量其绩效表现，进而提升评价的公平公正性和整体性。

其次，建立连续的改进与反馈机制是优化绩效评价体系的关键。定期开展绩效评估，并及时向人员提供具体和实时的反馈，有利于员工了解自己表现和发展方向。与此同时，根据反馈结果调整和优化评价的标准与方法，保证评价指标体系在实践中的有效性和实用性，进而持续提高管理和激励的效果。

最后，引进信息技术支持是现代化绩效管理的重要途径。通过运用数据分析和人工智能技术，可以更加合理地分析和处理评价数据，提升评价过程的科学性、精准度和效率。这不仅有利于管理人员更好的了解员工工作表现，还可以为员工提供个性化的发展建议与支持，促进组织整体上的效能提升与发展[4]。

（三）激励与奖惩机制的创新设计

在基层行政事业单位人力资源绩效管理中，设计激励与奖惩机制是提升组织效能和员工凝聚力的关键所在。多样化的激励设计尤为重要，除了常规的薪资激励外，还应当引进非物质鼓励，如表彰证书、光荣称号及其提供更大的晋升空间等。

同时根据个人和团队的表现差异化设定奖励措施，可以更有效地激发员工的工作积极性和创造性。奖惩结合的原则是保证绩效管理公平公正和激励效果的关键所在。建立健全奖罚相结合的机制，不但可以有效激励出色表现，还会对低绩效进行相应的惩治，进而加强员工对绩效目标的关注，提高整体工作的效率和质量。

此外，激励效果的评估和优化是保障激励政策可持续的重要环节，定期检查各类激励措施的实施情况进行评价，剖析其对于员工工作动机和绩效改善的实际影响，并依据评估结果立即调整和优化激励政策，以确保在实践中的有效性和长期可持续性[5]。

（四）组织文化建设与人才管理策略

在基层行政事业单位，高效的人力资源绩效管理能通过组织文化建设和人才管理策略实现。

创建阳光向上的工作文化尤为重要，主要包括加强团结协作和共享精神，及其营造有利于绩效管理的团队氛围。通过制定很明确的价值观及文化准则，如奖励优秀表现、尊重多样性、提倡创新等，能够激励员工竭尽全力，共同追求组织的总体成功。重视人才培养和发展是提高绩效管理效果的有效途径，通过定期的培训内容和个性化的发展规划，组织能够提高员工的专业能力和经营管理能力。这样不仅能够满足组织发展的需要，还可以激励员工不断进步与创新，从而促进总体绩效提高。

创建开放式的员工参与和协调机制也是关键，通过定期的反馈会议、开放式的沟通平台以及员工参与绩效管理的制定和实施过程，能够增强员工的归属感和使命感。员工将感受到他们的意见和贡献得到重视，进而更积极主动地投入工作，促进组织绩效管理顺利实施[6]。

五、结论

本文紧紧围绕基层行政事业单位人力资源绩效管理的困境与出路进行了深层次的剖析。根据文献综述和现实状况的分析，基层行政事业单位在人力资源绩效管理层面遭遇诸多挑战。绩效评估的主观性和公正性问题较为突出，绩效奖励与激励体系亟待完善，制度设计与执行之间的脱节问题日益显现。影响因素多方交织。政策法规的不完善和制度框架的僵化限制了管理改革的深入推进；组织文化和价值观念对绩效管理的影响深远；领导者和管理者的角色与能力直接影响了绩效管理的实施效果。

针对当前面临的问题，本文提出了一系列改进与创新的建议。首先是优化制度与政策，强化对绩效管理的政策支持和指导；其次是改进绩效评价体系，加强科学性和公正性，减少主观因素的影响；再者是创新激励与奖惩机制，通过多元化的激励方式激发员工的工作动力；最后是加强组织文化建设和人才管理策略，塑造积极向上的工作氛围和良好的管理环境。唯有更加全面且系统的改革，才能有效破解基层行政事业单位人力资源绩效管理的困境，提高整体管理水平和服务效率，实现高质量发展和长久目标的实现。

参考文献：

[1]顺布尔.行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度相关问题与研究[J].市场周刊·理论版，2023（26）：188-190.

[2]庞继业.绩效考核在基层事业单位人力资源管理中的作用[J].信息产业报道，2023（6）：181-183.

[3]胡跃珍.有关行政事业单位人力资源管理与绩效考核的探析[J].中国乡镇企业会计，2023（8）：101-103.

[4]王旭虹.行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用[J].人才资源开发，2023（4）：33-35.

[5]罗晓霞.事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核探讨[J].质量与市场，2021（20）：109-111.

[6]刘建红.行政事业单位的预算绩效管理探析[J].黑龙江人力资源和社会保障，2022（15）：146-148.

（作者单位：宁夏回族自治区中卫市海原县海城镇人民政府）