董事会激励机制设计与企业长期价值创造浅析

摘要：本文分析董事会激励机制设计在提升战略决策合理性、资源配置效率性、风险管理有效性、创新导向性及利益各方合作性等方面对企业长期价值创造的影响，并着眼企业的长期价值创造，提出企业应采取设立科学合理的激励目标、优化薪酬结构、建立健全绩效考核评价体系、强化监督管理机制等策略。

关键词：董事会；激励机制；长期价值

DOI：10.12433/zgkjtz.20243047

科学合理的激励机制设计能够有效调动董事会成员工作积极性，减少因短期利益而损害长期价值创造能力的短视行为。但在当前，有相当部分企业采取的激励设计仍然存在诸多问题，客观上没有起到推动企业长期价值创造的作用，进而制约了自身的高质量发展。如何优化董事会激励机制设计，进而提升企业长期价值创造能力，是当前学界的一个重要课题。

一、董事会激励机制设计对企业长期价值创造的影响

（一）提升战略决策的合理性

科学的董事会激励机制有助于提升战略决策的合理性，为企业长期价值创造奠定良好的基础。通过设计有效的董事会激励机制，企业能够将董事会成员的个人利益与企业的长期发展战略目标充分绑定，使其能够在制定长期发展战略时更加重视企业长期发展潜力和价值创造能力，尽可能地减少短视行为，提升长期可持续发展能力。

（二）提升资源配置的效率

合理的董事会激励机制有助于资源配置效率，而企业资源配置效率直接影响其长期价值创造能力。基于高效的董事会激励机制设计，企业能够将董事会成员薪酬与长期经营绩效挂钩，促使董事会成员在进行资源配置时更加审慎[1]。尤其是在评估企业投资项目时，董事会成员将更加关注投资项目的长期回报率，提升投资决策的合理性，为企业在复杂的生产经营环境中实现稳健经营提供保障。

（三）提升风险管理的有效性

董事会激励机制设计还会直接影响企业风险管理的有效性。在设计董事会激励机制时，企业可以通过将与风险控制相关的绩效指标嵌入到绩效评价指标体系中，进而提升董事会成员的风险管理意识，使其在进行各项决策活动时更加强调风险管理。在这种情况下，企业能够在快速变化的市场环境中提升经营稳定性，最大限度上减少因风险管理失效而造成的经济损失。

（四）提升企业创新的导向性

创新是推动企业实现长期价值创造的根本动力，企业创新能力直接影响着长期价值创造能力。合理的董事会激励机制设计能够充分激发董事会成员创新意识，使其树立正确的创新理念，营造鼓励创新的企业文化。只有在董事会层面树立起科学合理的创新理念，才能切实提升企业在研发层面的效费比，进而提升整体创新能力，为企业赢得竞争优势、拓展生存发展空间提供助力。此外，通过在内部营造有利于创新的文化氛围，企业还能在市场竞争不断加剧的情况下及时抓住发展机遇，实现长期价值创造。

（五）促进利益各方的合作

企业在发展进程中，通过改进董事会激励机制设计，能够改善企业本身与其利益相关者的关系。长期价值创造不仅需要企业强化内部治理，还需要企业与外部利益相关者建立合作共赢的良好关系。企业通过优化董事会激励机制设计，能够将董事会成员利益与企业社会责任绩效挂钩，使董事会成员在进行决策时提升对环境保护、社会贡献等方面的关注度[2]。在这种情况下，企业不仅能够实现经济目标，还能更好地履行社会责任，进而树立更为优质的社会形象，最终实现更为广泛的长期价值创造。

二、董事会激励机制设计中存在的问题

（一）激励机制短期导向性明显

首先，企业董事会激励机制中的短期导向性会使其在制定各项决策时不能充分考虑长期战略目标。在这种短视行为下，董事会成员采取激进或者高风险策略的概率大大提升。这种短期激进的经营策略虽然可能在短期内显著提升经营绩效，但会在一定程度上损害企业的长期竞争力。此外，面对愈发激烈的市场竞争，短期导向的董事会激励机制会降低企业整体研发创新能力和研发动力，使其逐渐难以适应新时代下的竞争压力，不利于实现长期价值创造。

其次，短期导向的董事会激励机制会在一定程度上降低企业整体财务健康程度。董事会成员为了实现预期的激励目标，存在采取不当财务操作的动机，如在一定时期内不过度举债、推迟必要的资本支出等。这些措施虽然有可能在短期内提升财务表现，但是在长期来看，会造成企业负债水平过高、财务风险水平提高以及财务报表可靠性下降等问题[3]。

最后，在短期导向的激励机制作用下，企业与其利益相关者的关系反而会恶化。如果董事会激励机制存在较强的短期导向，企业在处理与外部利益相关者关系时，往往不能秉持长期合作共赢的理念，过于关注自身短期利益而忽视供应商等利益相关者的利益。在这种情况下，企业虽然能够提升短期盈利水平，但从长期来看却降低了与利益相关者的合作稳定性，不仅会影响企业长期价值创造能力，甚至还会影响到企业的社会形象。

（二）薪酬结构不合理

一方面，董事会薪酬结构不合理的问题会造成企业内部资源配置效率降低。企业在进行激励机制设计时，合理的薪酬结构应强调激励手段的多样化，提升薪酬结构的层次性，如充分结合固定薪酬、绩效奖金等。但在实践中，部分企业内部薪酬结构较为单一，过于重视固定薪酬而忽视长期激励手段。在这种情况下，董事会成员不能将个人利益与企业长期价值创造进行紧密结合，缺乏合理配置内部资源的直接动力，进而造成资源浪费等问题，这一问题在企业技术研发领域尤为明显。

另一方面，不合理的薪酬结构还表现为董事会成员之间、董事会与一线员工之间过大的薪酬差距。由于薪酬差距过大，企业一线员工会认为自身工作价值未能得到充分认可，进而工作积极性逐渐降低[4]。该问题的出现会造成员工不满情绪逐步积累，企业整体管理效率受到影响，不利于企业长期价值创造。

（三）缺乏全面的绩效考核评价体系

当前，部分企业未能成功构建出科学合理、成熟完整的董事会成员绩效考核评价指标体系，导致董事会的经营导向和公司长期的价值创造方向存在偏离。合理的绩效考核评价指标体系应具有较强的全面性，涵盖财务指标和非财务指标。但是一些企业选取的绩效考核评价指标相对片面，对财务指标的关注度较高，对企业文化建设、社会责任承担等方面的指标未能足够关注。然而这些非财务指标对于企业长期价值创造具有显著影响。绩效考核评价指标体系的不完善，会导致董事会成员不能对一些影响长期价值创造的非财务因素给予足够重视，从而限制了企业长期价值创造能力。

（四）监督管理机制不完善

第一，现代企业在设计董事会激励机制时，借助完善的监督管理机制能够使董事会成员行为与企业长期价值创造需求保持一致。但是一些企业的监督管理机制不够完善，缺乏独立性较强的监督实体，监督管理人员在开展监督工作时容易受到干扰，监督有效性不强。还有一些企业内部未能明确监督管理的具体目标与实施步骤，对董事会的监督管理不严格，不能发现董事会成员的不规范行为，进而影响企业经营规范性，不利于其提升长期价值创造能力。

第二，部分企业未能明确董事会成员监督责任，在实际操作中存在监督管理机制不能有效落实的问题。具体而言，在这些企业内部，企业未能明确监督管理人员的职责权限，在开展监督管理活动时存在推诿的问题，不能针对监督中的漏洞或失误进行问责，监管机制的激励作用得不到有效发挥，最终影响了企业的长期价值创造[5]。

第三，还有一些企业未能根据自身情况，建立科学的董事会监管反馈与调整机制。在缺少该机制的情况下，企业不能根据生产经营环境的变化，对监督管理机制进行有针对性的调整，不能通过合理的监管引导董事会成员的行为，使得监督管理的有效性大打折扣。

三、优化董事会激励机制设计强化长期价值创造的策略

（一）设立科学合理的激励目标

一方面，企业应结合自身长期发展战略，制定科学合理的董事会激励目标。企业要清晰认识到，设计激励机制时不仅要针对短期经济效益制定合理的短期财务目标，更应制定能够帮助企业实现长期价值创造的目标。对此，企业应充分考虑自身长期发展战略，如对于以技术创新为战略核心的企业，在设计董事会激励机制时，要将新技术开发、相关领域专利数量等作为激励目标，使董事会工作重心置于如何提升技术创新能力。只有这样，企业才能确保董事会成员努力方向与企业长期发展战略保持一致。

另一方面，对激励目标进行量化，提升激励目标的可衡量性。为了利用激励目标对董事会成员行为进行指导和约束，企业应在制定激励目标时对其进行充分量化。例如，对于一些处于快速发展期的企业，为了有效提升市场占有率，企业应将市场占有率增长百分比纳入激励目标中。通过量化激励目标，董事会成员能够更加明确自身工作标准，提升工作绩效，为提高企业长期价值创造能力提供助力。

（二）优化薪酬结构

首先，企业为了优化董事会激励机制设计，应构建多层次的薪酬体系。合理的薪酬体系应呈现出固定薪酬与变动薪酬相结合的薪酬结构，因此，企业一要为董事会成员提供合理的固定薪酬，根据董事会成员的能力和贡献提供具有市场竞争力的基本薪酬；二要进一步发挥变动薪酬的激励作用，将变动薪酬与企业长期价值创造能力挂钩。值得注意的是，企业所制定的变动薪酬也应具有多样性和长期性特征，使其能够激励董事会成员注重长期业绩增长。

其次，许多企业为了激励董事会成员都会采用股权激励和长期奖金等激励形式，在使用这些激励方式时，企业要根据自身情况设定合理的归属期及绩效条件。企业应合理设定股权激励归属期，确保其能够切实起到激励作用。此外，企业在设定绩效条件时还应注重综合性，同时考虑财务指标和非财务指标，确保激励机制符合自身长期价值创造的需求。

最后，企业还应提升薪酬策略的灵活性，制定差异化的薪酬策略。如对于在企业发展过程中作出突出贡献的董事会成员，企业应提供专项奖励等额外激励措施，提升激励机制的有效性。

（三）建立健全绩效考核评价体系

第一，为了提升对董事会成员绩效考核评价的全面性和客观性，企业要根据绩效考核评价需求，构建科学的绩效考核评价指标体系。企业应利用多层次、宽领域的绩效考核评价指标体系，对每位董事会成员的工作绩效作出综合评价。在选取绩效考核评价指标时，企业既要选择财务指标，如净利润增长率、营业收入增长率等，又要选择能够反映长期战略落实情况和长期价值创造情况的非财务指标，如客户满意度、技术创新能力、品牌价值增长等指标。只有利用财务指标与非财务指标相结合的绩效考核评价体系，企业才能确保董事会成员能够将提升长期价值创造能力提升至战略层面，进而实现长期稳定发展。

第二，在构建合理的绩效考核评价指标体系的基础上，企业还应明确阶段绩效考核评价目标和绩效考核评价周期。对于短期目标，企业可以采取半年度或年度考核评价方式，对于中长期目标，则不能采取过于频繁的考核评价方式，要确保董事会成员拥有一定的自主权。

第三，面对复杂的生产经营环境，企业还应强化绩效考核评价结果运用，对激励机制进行及时调整。企业应根据绩效考核评价结果，全面深入地了解董事会成员工作中的问题，并根据市场环境变化，对激励机制作出针对性的调整。在此过程中，企业应逐步建立起动态的绩效考核机制，提升激励机制的灵活性。

（四）强化监督管理机制

首先，企业为了强化董事会监督管理，应在内部设立独立性较强的薪酬委员会和审计委员会。一方面，企业在经营过程中，应由薪酬委员会对董事会激励机制是否合理进行监督和审查，提升各项薪酬激励措施的合理性，确保激励措施能够切实激励董事会落实企业长期战略目标。另一方面，企业应发挥审计委员会的审计监督职能，确保董事会成员的各项行为符合各项规章制度的要求，提升内部控制的有效性，减少不合理的激励措施，提升激励机制的规范性。

其次，企业应积极引入独立的第三方审计机构，对激励机制的实施效果进行客观全面的审查。企业要根据外部审计机构所出具的审计评估报告，发现制定各项激励措施过程中存在的问题，并根据外部审计机构所出具的专业性意见和建议，对内部激励机制进行优化。

最后，在数字化时代下，企业还可充分运用大数据分析等技术手段，尝试构建实时动态监督系统，对董事会成员行为进行深入分析，及时发现董事会决策中不符合长期价值创造的问题，确保董事会的决策行为符合企业的长期战略目标导向。

参考文献：

[1]陈曦.某企业核心技术人才薪酬激励机制设计研究[J].中国集体经济，2024（12）：105-108.

[2]李兴财.企业人力资源薪酬激励机制设计思路[J].上海企业，2023（11）：87-89.

[3]赵晓磊.高管业绩评价与激励机制设计[J].中国产经，2021（4）：190-192.

[4]田丽杨.企业激励机制的设计与实施思路探讨[J].企业改革与管理，2023（24）：88-90.

[5]隗进.国有企业领导班子的激励机制设计的研究[J].全国流通经济，2020 （1）：100-101.

（作者单位：银联数据服务有限公司）