优化管理策略，共绘美好未来

集团化办园是推动区域学前教育均衡发展的重要举措，也是由若干个幼儿教育机构，以产权关系为纽带，整合人力、物力、财力等资源，优势互补、共同发展、统筹管理的学前教育共同体。在人力资源管理层面，集团化幼儿园有其可利用的资源优势，也有其存在的问题。在人员组成结构方面，集团化幼儿园下属园所较多，规模庞大、结构复杂、需求多样。其中，在编教师工作稳定，但也容易产生教师队伍活力不足等问题，非在编教师虽比重较小，但收入偏低、职业吸引力不强、人才流失率高；另外，有效利用集团化办园的优势来进行人力资源管理、将人员数量优势转化为人力资源管理优势的策略略显不足。

教师是影响幼儿园发展的关键因素，北京明天幼稚集团致力于通过科学的聘用、评价、激励和培训等措施，给予教师支持，激发教师专业成长的动力，推动管理更加科学规范。

集团化幼儿园人力资源管理的原则。

一是将教师作为人力资源给予开发。在人力资源管理的过程中，集团化幼儿园要建立教师投入及激励机制，用人力资源管理的理念、方法和原则对教师资源进行合理的配置、调控、整合以及开发，同时对教师的思想、行为以及理念加以引导，实现教师与园所共发展的目标。

二是重视教师不同层次的需求。马斯洛认为，人的需求可以分为五个层次，即生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求，以及自我实现需求。在集团化办园的过程中，教师的需求需要管理者加以重视，例如教师薪酬福利和晋升机制的制定、教师人身安全的保障、教师自我价值的实现等。只有在需求得到满足的情况下，教师成长的积极性和创造性才能被充分调动起来，才能实现成长。

三是采用人本主义管理。我们要充分调动教师的参与热情，将教师看作管理活动的出发点和归宿，在管理过程中的各个环节体现以人为本，处处体现人文关怀，将实现教师的价值作为管理的最终目标。

四是实现互补和增值。幼儿园中的每位教师都展现出独特的能力水平和性格特质，从个体层面看，这种差异性和多样性是显而易见的；而从整体层面考量，这些差异又蕴含着互补性。在组织中，教师应当被鼓励充分发挥个人优势，同时规避或改进自身不足，以达到扬长避短的效果。

在集团化办园的资源配置过程中，我们要尊重教师的差异性。这要求我们深入分析每位教师的特点，包括但不限于年龄、学历、性格以及专业能力等。通过精心调配，我们力求在教师队伍内部形成多方面的互补，比如年龄上的新老结合可以带来经验与活力的碰撞；学历背景的不同有助于开阔教学视野；性格的互补则能增强团队的凝聚力和适应性。这样的调配策略旨在实现人力资源的优化配置，不仅能促进每位教师的个人成长，也推动整个教师队伍向着更加专业化的方向发展。

集团化幼儿园人力资源管理的策略。

首先，聘用管理策略。

第一，全面统筹分析，优化教师人力资源配置。集团可以发挥资源调整和宏观调配的优势，统筹分析园所人员结构，如教师队伍的聘用结构、年龄结构、各级别职称比例等，了解教师的教育专长、课程优势等，实现教师在集团内部的合理流动，充分激发教师的潜能。

第二，科学规范，严把“入门关”。其一，多渠道补齐人员缺口。集团的在编教职工队伍相对稳定，但编外聘用人员数量过多、流动性大，容易造成岗位缺口。对此，我们可以将管理重点放在人力资源的储备以及培养上，提前谋划，拓宽招聘渠道；鼓励各园利用资源优势，给有岗位空缺或需储备人员的园所推荐适合的人员；与职业资质机构建立合作关系，定期介绍优质的教师、保育员等。其二，公平公正，严格面试。我们规范招聘流程，合理地吸引、甄选、录用人才。科学量化招聘标准，建立健全面试考察机制，规范面试要求和内容，记录好关键信息，客观评定。在各岗位人员面试过程中，还可以寻求专业部门的帮助，以全面把握求职人员的专业素养及综合素质。

其次，绩效管理策略。

第一，基于岗位工作标准，实施全面评价。通过分析一线教师、保教干部、后勤人员、炊事员等不同岗位人员职责，制定考核评价标准。比如，教师考核标准分为职业道德、工作态度、岗位工作完成情况等一级考核指标，其中岗位工作下设班级管理、教育工作、保育工作、安全工作、家长工作等二级考核指标，教育工作下设“制定教学计划”“组织教育教学活动”“环境创设”“观察与测评”“教科研”等三级考核指标，每一项考核指标下还有具体完成的要求和标准。具体、量化、操作性强的考核标准能够确保每个岗位的考核工作全面有效。

第二，实施分层考核、多角度评价。集团化幼儿园在管理制度中多为二级管理机制。一级层面考评即集团对各个园所管理者和园所管理工作的考核，将各项工作内容细化为考核指标，同时兼顾家长、教师的满意度测评；二级层面考评为园所对本园教职工的考核，分为自评、他评、考核小组评等多视角评价。每月进行月度考核，每年进行年度考核，强化考核结果的激励、鞭策作用，同时将年度考核结果与工作人员岗位等级晋升、职称评审、选拔任用、教育培训等挂钩。

再次，激励管理策略。

第一，搭建专业成长平台，激发教师的工作积极性。在制定市特级教师、区骨干、区学科带头人评审方案时，应结合园所实际情况，设定具体、明确且可实现的评优条件。这些条件应全面反映教师在多个领域的卓越表现。例如，评审条件可明确规定，近5年内，被评为市区级以上先进个人或在教学评优活动中获得市区级以上奖项的教师，将作为优先考虑对象。同时，在幼儿园管理、团队建设方面展现出一定领导力，也应被视为评选依据。此外，教师在教育教学实践中取得的成果，比如幼儿综合素质的显著提升、教学方法的创新应用等，以及在各项检查、评比、督导、验收等工作中表现突出的，均应纳入评优考核范围。通过这样全面而具体的评优条件设定，可以激励教师在工作中积极争取，不断提升自身能力，同时促进园所整体教育质量的提升和可持续发展。

第二，建立科学的薪酬机制，发挥物质激励作用。良好的薪资待遇能够有效稳定教师队伍，确保教师的生活质量，满足教师的基本需求，从而降低因待遇问题而产生的流动。集团坚持“分级聘任，以岗定薪，多劳多得，优绩优酬”的分配原则，将绩效工资与岗位、业绩紧密结合起来，通过激励手段，充分激发教师活力。

最后，培训管理策略。

第一，分层级、分岗位制定教师培训规划。在调研每位教师需求的基础上，集团制定教师队伍发展规划，同时针对不同发展阶段的骨干教师、成熟教师、年轻教师等制定不同的培训策略，确保每位教师全覆盖，促进教师专业成长。

第二，采用“行动学习”培训策略，以激发教师成长的自主性。在集团管理层级、园所管理层级以及班级管理层级中，全面推行“行动学习”的培训方式。它注重“以教师为本”，强调教师在培训过程中的积极参与，通过对话、讨论、反思等环节，促使教师主动发现问题、分析问题并寻求解决方案。同时，这种培训方式鼓励团队合作，让团队成员在共同学习和解决问题的过程中，相互熏陶，群策群力，不断提升专业素养和教育教学能力。

第三，发挥集团化办园优势，促进各园所共同发展。集团应结合实际情况，积极组织内部交流活动，包括教育教学研讨、观摩课、研究课等形式，以此搭建一个开放、共享的学习平台，让各园所的教师能够相互学习、取长补短。

人力资源管理工作在园所管理工作中占据着举足轻重的地位，集团化幼儿园的人力资源管理工作需要全面考虑教师的实际需求与发展，同时严格遵循相关政策要求，不断优化管理策略，为园所的可持续发展提供坚实的人力资源保障。