美国高校教师评价：以促进教师发展为目标

美国高校教师评价主要包括聘任评价（包括新聘和续聘）、晋升评价（包括助理教授、副教授和教授等类型）、终身教职评价及绩效评价（如年度考核）等多种类型，其具体政策、评价标准与评价方法因学校的使命、定位和办学特色而有所不同，也因教师所属的学院、学科及其所处的职业发展阶段等而有所差异，不能一概而论。但无论哪种评价，主要都是围绕教师教学、科研和服务三个方面展开，在评价内容上存在交叉重合之处，在评价制度和评价程序上也有一些共性特点。本文主要依据美国不同类型高校的教师手册以及国内外相关研究，聚焦讨论美国高校终身教职评审过程中的教师评价特色做法。

评价导向：以人为本，以促进教师发展为目的

对美国高校教师评价的政策文本进行分析可以发现，其评价导向主要表现为两点：一是以促进教师发展为目的，注重过程评价，充分发挥评价内容与评价指标对教师发展的诊断性和引导性作用。二是以人为本，充分尊重教师的主体地位。例如，哈佛大学在教师手册中对包括终身教职评审在内的各种评价标准作了明确规定，不仅详细列出了相关资源，还安排人员在各个关键时间节点为参评教师提供指导和咨询，提醒参评教师按时提交、调整、补充或完善相关材料，并鼓励教师与校内外同行深入交流，扩大学术影响，以此助力教师通过终身教职评价。相关制度还特别强调与候选人保持充分的沟通，及时反馈评价结果，允许申诉，等等。

评价内容：教学、科研与服务全覆盖，侧重点各异

美国高校多达数千所，层次、类型多样，对教师的评价标准也各有侧重，但基本是围绕教学、科研与服务三个维度展开，只是三者的优先次序不同。例如：哈佛大学在终身教职评审制度中明确将科研考核放在首位，其他高校则大多将教学放在首位；阿默斯特学院明确规定“教学和研究是决定终身教职的主要因素，一方面的优势无法弥补另一方面的不足，二者缺一不可”。

教学评价。教学评价在美国高校教师评价中日益受到重视，其最大特点是体现了以学生为中心的理念。在终身教职评审中，候选人须提交材料证明自己在教学和指导学生方面具有卓越的能力，包括教学理念、代表性课程的教学大纲、能证明自己教学效果的证据以及指导的学生名单等。教学评价中，学生的反馈非常重要。通常，学校在每学期即将结束时会组织课程教学评估，其结果会成为教师评价的重要依据。此外，系主任还要邀请该教师曾教过的各类学生代表（包括毕业生）提供书面评价。同时，系主任和同行也要根据平时的听课情况和观察对候选人的教学进行更专业的评价，以弥补学生评价的不足。从评审标准来看，阿默斯特学院要求候选人必须提供卓越教学的证据，表明其有能力通过严格且富有激励性的方式传道授业，促进学生心智发展；麻省理工学院很注重教师的教学研究能力，特别强调对教师教学态度的评价；加州大学伯克利分校注重教师教学效果，尤其关注学生能力的提升；等等。

科研评价。科研评价是美国高校教师评价中的重要内容，但是美国高校在教师手册中普遍对科研成果没有明确的量化要求，而是特别强调开创性、实际贡献和影响力，非常倚重同行评价，故而十分鼓励教师与校内外同行交流、参加本领域有影响力的学术会议并发言，以确保同行对其成果有所了解。例如，哈佛大学在终身教职评审时指出，“适当的出版物因部门和领域而异。有些领域更重视著作而不是文章，而另一些领域更重视同行评议的期刊和/或会议文章。对于终身教职评审而言，未经严格评审程序而发表的文章，即便数量很多，其作用也不如经过严格的同行评审发表的数量少但影响力大的文章。关键是要集中精力去开展一项具有原创性的重要研究，并且最大限度地扩大研究影响力”。该校除了将教师现有学术水平作为评价标准以外，还很关注教师未来发展的潜力。麻省理工学院则更加注重教师科研成果创造出的价值，考察其对学科知识领域及社会公共领域的实际贡献。

服务评价。服务评价看似是锦上添花，实际上却是美国高校教师评价中必不可少的内容，而且服务的价值、质量和效果越来越受到重视。“服务”一般包括为院系服务、在学校承担委员会工作、利用专业知识为行业提供咨询、为企业提供技术服务等，不同学校对服务的重视程度和关注点有所不同。一些大学还运用多元学术指标对教师的社会服务活动进行评价。例如：加州大学伯克利分校对教师服务的要求是“在大学的管理和政策制定中发挥着重要作用，以学者的身份为社区、州和国家提供高质量的服务工作”；圣路易斯大学指出，服务包括“参与大学、学院或系治理，对本系工作有贡献，指导学生和教师同事，在专业性组织担任领导职务，担任期刊编辑或学术论文或建议的推荐人，以及在公共服务活动中运用专业知识”。斯坦福大学的教师评价则主要根据教师在科研和教学领域的成绩进行，服务活动虽然相关，但不是主要标准。还有一些学校明确指出，教师在获得终身教职之前可减少一些服务性工作。

评价过程：主体多元，流程规范，程序公正

多元化的评价主体有利于教师得到更为全面、科学的评价。美国参与高校教师评价的主体至少包括以下人员：学生、校内外同行、系主任、学院院长、终身教职和晋升评审委员会、教务长、校长、董事会或理事会等。其中，在校学生和毕业生主要是对教师教学做出评价；同行一般就教师的专业能力、课程设计、教学材料、教学效果及科研成果等做出评价；系主任根据自己平时对教师的观察和了解，以及和其他相关教师交流的情况，对教师的教学总体水平进行评价；学校各级评审委员会、教务长、校长、董事会或理事会则主要对教师和院系提供的材料进行审核，并按规定投票和发表意见。

评价过程的规范性体现了程序公正，从而保障结果公正。美国高校教师评价一般要经过系级、院级、校级三级考评，包括教师自我评价、系级评审委员会、学校终身教职评审委员会、教务长会议或大学副校长、校长办公会以及董事会或理事会等各个层级的评审。高校对于各级评议委员会成员的遴选规则、方法和注意事项，一般在教师手册中都有明确规定。例如，阿默斯特学院不仅明确规定了终身教职的评审流程和重要事项的时间节点，而且对终身教职候选人、系部、终身教职和晋升委员会以及校长在终身教职推荐中的责任作了明确规定。高校普遍实行利益相关者回避制度，允许被评议人在说明充分理由的前提下提出希望回避的评议人员，以确保公平公正。

配套保障：双向选择、反馈申诉和人才流动机制健全

美国高校教师评价制度的顺利实施，也得益于一系列配套保障机制。

首先，各高校根据自身发展定位与特色，注重把好“进人关”，以确保一开始就招到“正确的（合适的）”人，将教师队伍建设任务“前移”，避免使高校教师评价承担“不能为”的责任。例如，以重视教学闻名的美国文理学院，在招聘教师时就对候选人的教学能力进行严格考核，以确保吸引到既胜任科研又真正热爱教学的教师。同时，一些候选人在应聘时也会考虑是否接受学校的相关考核条件。通常，美国高校招聘一名终身轨助理教授会经历长周期、高标准的筛选程序，招聘成本很高，因此学校有足够的动力让那些从众候选人中脱颖而出的教师留下，为其后续发展提供支持，帮助其达到晋升标准。

其次，一旦作出聘用决定，高校会通过经费和制度保障支持教师职业发展。在一些理工类学科，学校会为终身轨助理教授配备专属实验室，并提供慷慨的、非竞争性的科研启动经费。在配套制度方面，高达74%的美国高校都有学术休假制度，允许教师在学术休假期间专心开展科研而不必承担教学任务。同时，高校还充分考虑到教师的产假、病假等因素对终身教职评价周期的影响，以确保教师能按时通过终身教职评审。此外，健全的反馈、申诉机制，使得评价者与被评价者之间沟通渠道畅通。为确保程序的合理性和公平性，美国高校教师评价的过程开放透明，每一轮评价结果都会通过书面形式或面谈等多种方式及时反馈给教师本人。当对评价结果有异议时，教师可通过申诉渠道陈述和补充相关信息，学校也会按规定启动相关程序予以解决。

最后，人才流动渠道通畅。广泛的就业机会和完备的人才流动渠道为教师提供了充分的选择余地。有研究表明，美国高校教师即使申请终身教职失利，也不意味着学术职业生涯结束，未在高校留任的教师依然能够有其他选择。而且，美国拥有相对发达的产业链，对研发型人才需求量大。这也是美国高校教师评价制度得以存续的大环境。

【本文系中国教育科学研究院中央级公益性科研院所基本科研业务费专项资助课题“中国特色高校分类管理及发展研究”（课题编号：GYB2024008）的阶段性研究成果】

（作者系中国教育科学研究院高等教育研究所副所长、副研究员）