基于新质生产力的出版业人才管理创新与实践

[摘 要] 基于新质生产力“以发展为目的、以创新为主导、以高科技高效能高质量为标准”的基本特征，全面审视出版业人才管理体系及其各环节的短板与痛点，进而构建适应新质生产力的出版业人才管理新模式。首先，通过生产力不同发展阶段的比较分析，探索新质生产力对出版业人才的新要求；其次，提炼出版业人才新质态的四大属性—创新主导性、数据驱动性、能力综合性、人机协同性；最后，从出版业人才的招引机制、培育机制、激励机制三个方面提出具体的人才管理措施，并在此基础上构建新质生产力背景下的出版业人才管理新模式。

[关键词] 新质生产力 人才管理 出版业 模式创新

[中图分类号] G231 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2024） 05-0014-08

Talent Management Innovation and Practice in Publishing Industry Based on New Quality Productive Forces

Rao Hua Gu Yinhua Wu Yu Huang Jiaqi

（Xinhua Winshare Publishing and Media Co. Ltd. ， Chengdu， 610023）

[Abstract] Based on the fundamental characteristics of new quality productive forces， which are “aimed at development， dominated by innovation， and guided by high technology， high efficiency， and high quality”，conducts a comprehensive examination of the talent management system in the publishing industry and the shortcomings and pain points in each aspect， aiming to establish a new model of talent management that is suited to new quality productive forces. Firstly， through a comparative analysis of different stages of productive force development， explores the new requirements imposed by new quality productive forces on talent in the publishing industry. Secondly， extracts four key attributes of the new state of talent in the publishing industry： innovation-driven， data-powered， comprehensive ability， and human-machine collaboration. Lastly， proposes specific talent management measures from three aspects： recruitment and attraction， cultivation， and incentives， and on this basis， constructs a new model of talent management in the publishing industry under the background of new quality productive forces.

[Key words] New quality productive forces Talent management Publishing industry Model innovation

党的二十大报告强调人才是第一资源，要努力强化现代化建设人才支撑，推动创新链、产业链、资金链、人才链深度融合[1]。出版不仅具有传播知识、服务文明、昌明教育的功能，还在促进社会进步和文明发展方面发挥着举足轻重的作用。新质生产力的提出，不仅为出版业的转型升级和高质量发展指明了方向，而且对出版业的人才及其管理提出了更高要求。面对以发展为目的、以创新为主导、以高科技高效能高质量为标准的新质生产力，出版业人才管理的各个环节乃至整个体系都显现出一些短板和亟待解决的难点痛点问题，如新业务人才数量不足、传统业务人才质量不够、关键岗位人才画像不明、培训针对性不强、绩效考评科学性不足等。因此，本文基于新质生产力的基本特征，立足“新时代纵深推进出版高质量发展”的战略需要，探索出版业人才管理的创新策略与模式。

1 新质生产力与出版业

1.1 新质生产力的产生基础与核心内涵

“新质生产力”概念由习近平同志于2023年9月在黑龙江考察调研首次提出，标志着我国在生产力发展理论上的重大创新，其产生有坚实的理论基础、技术基础和产业基础。首先，从理论基础来看，新质生产力是我党在实践探索的基础上[2]，对马克思主义政治经济学的关键理论创新[3]，开拓了马克思主义政治经济学中国化时代化新境界[4]，引领了中国先进生产力的发展走向；其次，从技术基础来看，以人工智能、量子计算、生物技术、新能源等一系列前沿技术的突破和应用为标志的第四次科技革命，加速了知识的传播和创新的速度，是新质生产力形成和发展的重要驱动力[5]；最后，从产业基础来看，通过产业相互融合，深度转型升级提升整个产业的竞争力和附加值，共同构成新质生产力的产业基础，共同推动经济结构优化升级和创新发展[6]。

新质生产力以劳动者、劳动资料、劳动对象及其优化组合的跃升为基本内涵，主要体现为劳动者的素质提升、劳动资料的优化配置和劳动对象的精准化与个性化[7]。其本质代表着一种生产力的跃迁，“新”是指新技术、新经济、新业态，“质”强调高质量、高效率和高技术[8]。新质生产力突出强调创新、技术进步和智力资源对生产方式与生产效率的整体提升作用，是信息化和智能化时代的重要表征。

1.2 新质生产力的基本特征

以发展为目的。新质生产力旨在实现高质量发展，有利于更加主动地为国家发展给予强劲支撑[9]。作为一种前沿的生产力质态，新质生产力借由技术的革命性突破、生产要素的创新性配置以及产业的深度转型升级等途径催生崭新的产业、模式与动能，进而挣脱传统经济增长方式的束缚，达成高效能、高质量的发展态势。

以创新为主导。党的二十大报告明确提出创新是第一动力[10]。新质生产力受惠于创新的持续推动，把互联网、物联网、人工智能等创新技术广泛运用于生产领域，削减成本与耗能的同时进一步提升效率与质量[11]。创新是新质生产力发展的核心驱动力，是引领技术突破、优化资源配置、推动产业升级的动力源泉。

以“三高”为标准。即高科技、高效能、高质量的标准。高科技标准是指在新质生产力中，充分运用人工智能、大数据、云计算、物联网等前沿的、尖端的科学技术，突破传统生产方式的局限，开拓全新的生产领域和生产方式，极大地提升生产力水平[12]。高效能标准不仅体现在生产环节的高效运作，还要求在创新和研发环节能够快速转化成果，以及供应链、销售链等全产业链的协同高效，减少浪费，提高整体经济效率，实现投入产出比的最大化。高质量标准是指产品要具备优异的性能、可靠的品质，还要符合绿色、环保、可持续发展的要求；服务要做到精准化、个性化、专业化，满足消费者不断升级的需求；高质量还意味着创新能力强、品牌价值高、市场竞争力突出等[13]。

1.3 新质生产力对出版业人才的新要求

在生产力发展的不同阶段，出版业对人才的要求将与时俱进。厘清新质生产力对出版业人才的新要求，是出版业人才管理转型升级的重要前提。改革开放以来，我国生产力不断进步，出版业也随之稳步发展[14]，对人才的要求也在不断更新。生产要素经历了从“二要素”到“五要素”的发展，在劳动、土地两大要素的基础上，逐步增加了资本、技术、数据，生产要素越多说明生产活动越复杂，对人才的要求也会越高[15]。

从传统生产力向新质生产力转型升级过程中，出版业也逐步出现电子出版、网络出版、数字出版、智能出版和智慧出版等新业态，要求出版业人才不断提升素质和能力。传统生产力阶段，出版业专注于实体出版物，对人才的素质和能力要求偏重于扎实的专业知识和技能，以确保出版内容和编辑工作的专业性。而新质生产力阶段，出版业追求高质量发展和智能化，对人才的要求偏重于创新意识与能力、数据意识和能力、跨界意识和复合型能力、人机协作意识和能力、市场意识与市场分析能力、国际视野与跨文化交流能力、现代管理能力、人工智能应用等能力[16]。

2 基于新质生产力的出版业人才新质态分析

人才新质态是发展新质生产力的根本保障和战略支撑。从宏观层面来看，人才新质态具有本质创新性、战略引领性、生产关系生态性、发展格局循环性、市场属性资本性五个属性[17]。从产业层面来看，不同产业人才的新质态又有各自的独特属性。新质生产力的提出，为出版业的高质量发展指明了方向，同时也对出版业人才提出了新要求。分析出版业人才的新质态，是探索新质生产力背景下人才管理模式的基本条件。通过访谈和案例分析发现，出版业人才的新质态主要包括创新主导性、数据驱动性、能力综合性和人机协同性四个属性。

2.1 创新主导性

创新主导性是出版业人才新质态的首要属性，强调在新质生产力背景下出版业人才应具备强烈的创新意识和卓越的创新能力。新质生产力的核心在于创新，企业创新的关键在于人才的创造力。推动出版业的高质量发展，归根结底要靠创新人才[18]。因此，创新主导性是出版业人才适应新质生产力要求的根本保障。具体来讲，出版业人才的创新能力主要体现为出众的选题策划能力、优秀的内容挖掘能力、高质量的稿件加工能力，卓越的营销发行能力等[19]。实践证明，利用AI等新技术提升出版业人才的创新意识、创新能力和创新效能能达到良好效果。2024年，武汉理工数字传播工程有限公司在北京推出AI助手，涵盖选题策划与内容创作。AI选题策划编辑，精准搜集竞品，分析市场数据，助力图书编辑快速判断选题可行性，优化市场需求匹配。同时，AI选题情报员实时监测行业动态，捕捉新趋势，为选题提供全面情报。在内容创作环节，AI作者高效助力提纲撰写、内容创作与润色，确保原创性同时节省73%写作时间，显著提升了创作效率与质量。

2.2 数据驱动性

数据驱动性是指新质生产力背景下出版业人才应具有良好的数据素养、数字驾驭能力以及对人工智能的运用能力。新质生产力除了要求出版业核心人才具备高度的政治素养和出版专业能力，同时还要求具备较高的数据素养和技能[20]。新质生产力背景下，出版业从传统的生产力要素转向以人工智能和大数据为核心的新生产力要素，出版业人才需要掌握使用人工智能的技能。数据驱动性要求出版业人才具备对出版数据资源进行分类和分级管理的能力，具体包括：第一，对出版条数据、块数据、内容数据、用户数据、交互数据和治理数据的处理技能，以及对核心、重要和一般出版数据进行分级管理的能力；第二，对大数据、文本生成模型、音频生成模型、视频生成模型、生成式人工智能等先进技术的运用；第三，数据采集能力、数据分析能力、数据加工能力、数据产品化能力、数据服务能力及数据治理能力等[21]。四川人民出版社在“国家数字复合出版系统工程”的基础上开发了“选题辅助决策支持系统”，已辅助编辑完成了近200个选题策划的决策，市场销量显著。可见，要实现新生产力要素的效用最大化，需将数据驱动性作为出版业人才新质态的重要属性。

2.3 能力综合性

能力综合性指的是出版业人才不仅需要具备传统的文字编辑和校对能力，还需要掌握新的技能和知识，尤其是跨部门、跨专业、跨业务的综合能力。伴随电子出版、网络出版、数字出版、智能出版和智慧出版等现代出版业形态的来临，各产业环节的边界日益模糊，逐步呈现出编辑营销一体化、生产发行一体化等新特征，出版业更加青睐掌握多领域、多环节、多元化技能的出版业“通才”。既懂业务又懂市场、既懂技术又懂管理的综合性人才已成为出版业提升竞争力的关键。因此，能力综合性也成为出版业人才新质态的一个重要属性。广西出版传媒集团自2018年起推行了旨在培养综合性能力的首席编辑制，截至2024年初，已设立7个首席编辑工作室，覆盖人文社科、教育理论等多个出版领域。该集团将综合能力强的优秀人才选聘为首席编辑，并赋予其组建团队的自主性，将能力互补、知识异质、业务不同的人才整合在一个工作室，不仅能充分发挥首席编辑在综合能力方面的表率和引领作用，而且有利于来自不同领域的团队成员相互学习，从而达到提升整个集团出版业人才综合能力的目的。

2.4 人机协同性

人机协作是提高出版效率和质量的一种先进工作模式，尤其是以人工智能为辅助的人机协作系统被出版业广泛采用。当前，人工智能获得越来越多的决策权和自主行动能力，其角色正在从助理角色向合作者角色过渡。人工智能的应用方式正从初级的“对话、协助”向高级的“合作、工作”转变，出版业的发展模式也应从简单的“+AI”（将人工智能作为辅助工具）升级到“AI+”（人工智能成为核心驱动力）[22]。可见，人机协同性也是出版业人才新质态的重要属性。具体来讲，人机协同性是指在现代出版业中，出版业人才应掌握与机器协同完成编辑、校对、审核等工作的能力，增强人机合作意识，建立人机协作机制，出版业人才需要具备人工智能生成内容等工具的使用能力，以及人工智能训练能力、将专业知识嵌入智能系统等方面的能力。2023年，四川人民出版社积极实践人机协作模式，成为百度“文心一言”首批生态合作伙伴，充分发挥人工智能技术在出版业的辅助作用，如在营销方面，依托“文心一言”的智能推荐算法，实现精准营销与个性化推送；在体验方面，引入智能交互技术，实现智能问答、语音助手等体验；在出版效率方面，优化稿件审核、编辑加工、排版设计、印刷发行等多个环节，大大缩短出版周期等，在推动出版业高质量发展和文化与科技深度融合等方面取得了良好效果。

3 基于新质生产力的出版业人才管理创新策略与实践

面对新要求和新挑战，改革人才管理模式、激发人才潜能是实现出版业新质发展的重要保障和基本路径。调研发现，当前出版业的市场意识大大提升，能积极推行管理变革以适应新质生产力的要求。然而，当前出版业的人才管理依然存在一些短板。比如，领军人才高度紧缺、综合型人才招聘困难、新兴技术人才流失严重、关键人才画像模糊、激励机制效果不佳等。因此，本研究基于新质生产力的“三高”标准，依据出版业人才新质态的四大属性，针对出版业人才管理的痛点，构建了新质生产力背景下的出版业人才管理模式，其理论框架如图1所示。

3.1 瞄准出版业高端人才和关键人才的招引机制

出台“一人一策”，吸引出版业高端人才。出版业高端人才引进一直是一个难题，出版企业可制定“一人一策”制度，加大薪酬市场竞争力，增强高端人才吸引力。当前，不少出版企业的薪酬水平、从业前景等因素不利于高端人才的竞争，尤其是对掌握新知识、新技能的高素质人才、熟悉互联网运营的急需紧缺人才缺乏吸引力。出版企业应加强薪酬水平市场调查，营造良好人才政策环境，提高人才服务意识和服务水平，完善人才管理体系，提升招才引才竞争力。针对出版业的高端人才和急需紧缺人才，应采取“一人一策”的薪酬策略，充分体现高端人才和急需紧缺人才的市场价值。2021年，海南出版社在上级主管部门的支持下创新干部使用机制，采取“一人一策”引进退休多年的全国新闻出版行业领军人才、二十一世纪出版社集团某社长，并将其任命为三环出版社（海南出版社主办）的总编辑及少儿分社社长，在其带领下三环出版社迅速崛起，多部图书入选“中华优秀出版物”“中国好书”“主题出版物重点选题”，出版品种、发货码洋、销售收入和利润在短短两三年间快速增长，社会效益和经济效益成效明显[23]。

完善胜任力模型、明晰关键人才画像，助推出版业精准引才。建立出版业关键人才的胜任力模型，能帮助出版企业精准引进优秀人才。胜任力就是个体所具备的、能够使其在某个工作岗位上取得出色绩效的潜在特质和能力组合，它不仅包括知识和技能，还涵盖了个人的内在品质、价值观、自我认知、社会角色等多个层面。胜任力理论强调对工作绩效的预测，因此，为出版企业在人力资源管理中的招聘、培训、绩效管理等方面提供了重要指导。出版业可借助胜任力模型等人才选拔工具，提升人才招聘和引进的精准性，提高出版业人才选拔的效率和效益。此外，还应明晰出版业人才的能力画像，利用科学的知识图谱辅助选贤任能。贵州出版集团在其《2024年引进高层次人才公告》中创新招聘策略，将人才细分为一类、二类、三类，通过人才分层分类管理，梳理各类人才的能力清单，为精准引才提供科学依据。此举不仅大幅提升了人才招聘的匹配度与效率，而且还为不同层级人才的职业发展提供了精准指引，助力该集团持续引领文化出版行业的创新发展。

关注青年人才成长，加强青年人才的选拔培养。青年人才能够为出版业注入新想法与新动力，是企业实现可持续发展的重要人力保障。出版业需深刻认识到青年人才的重要性，积极优化晋升渠道，构建开放包容的成长环境。通过设置项目组促进青年人才角色赋能、采用柔性激励调动青年人才主观能动性以及利用双导师制明确青年人才发展方向等措施，为青年人才提供广阔的成长空间与机会，助力他们快速成长为出版业的中流砥柱和后备力量[24]。新华文轩出版传媒股份有限公司在畅通青年人才晋升通道方面主要通过公开遴选基层优秀员工和举办培训班的方式，选拔优秀的青年人才，以此建立优秀青年人才脱颖而出的“绿色通道”，打破论资排辈的禁锢。此举不仅有利于挖掘青年人才的潜力，还为组织精准选才和培养优秀领导人才提供了根本保障。

3.2 聚焦出版业新技能人才的培育机制

多链融合培育复合型人才和创新人才。出版人才的培养是一项系统工程，需要产学研、政企校多方联动。基于数字化背景和新质生产力要求，既懂技术又懂业务的复合型人才已成为推动出版业创新的关键力量。因此，要着力加大复合型人才的培养力度，统筹融合教育和产业资源，健全完善需求导向的人才培养模式，通过专业与产业精准对接、培训与岗位精准对接，深化定向式、订单式人才培养模式，大力推进人才培养链与产业需求链“双链融合”，全链条打通人才培养通道。同时，还应推行多项激励措施，推进技术人才与业务人才的双向奔赴，打通技术人才与业务人才职业发展的双通道，在数字化发展的广阔实践中提升综合能力。2024年，新华文轩与四川大学出版学院启动“文轩青云项目计划”，该计划通过资助优秀产学研课题及师生在出版领域的成果，促进了学术研究与产业实践的紧密结合。至今，已有效推动多项创新项目落地，一方面提升了该学院师生的科研能力与实践经验，为出版业输送了专业人才；另一方面助力了出版产业与教育的协同发展。

重视出版业数字化人才培养。注重数字化人才培养是促进出版业新质生产力发展的关键。各类出版企业需要精细化培养数字化人才，突破技术壁垒，前瞻性地布局数据治理。突破技术壁垒是出版业数字化转型的关键，要大力培养熟悉新技术和工具的人才，尤其是掌握人工智能、大数据分析、云计算等技能的人才，可以帮助出版业更好地管理和利用数据，提高工作效率，促进新产品和服务的开发。2023年以来，凤凰出版传媒集团在江苏致力于企业数字化转型，依托“出版融合发展重点实验室”与“江苏凤凰出版融合发展智库”两大平台，专注于数字化关键技术的研发与应用。通过实际项目如人工智能服务系统的开发，有效提升了员工的数字化专业素养。同时，智库通过行业研究与合作，增强了员工的复合研究能力，推出具有行业影响力的新媒体榜单报告，客观促进了数字化人才的培养与企业发展[25]。

加强出版业管理类人才培训。当前，出版企业更加重视业务培训，而对管理类人才的培训重视不够。管理类人才虽然具有通用性，但不同业态的出版企业、不同类型和级别的岗位，对管理人才在管理理念和技能上的要求也不相同。此外，管理类人才的工作绩效具有后显性，不能期望其立竿见影，不能使用常规的评估周期。四川新华出版发行集团非常重视中、高层干部的培养，2023年10月，集团和子公司高管、职能部门正副职等干部共计80人，赴中国人民大学参加政治能力提升培训班。在培训中开展了形式多样的培训活动，专家授课、现场教学、分组研讨等。培训不仅契合了该集团高质量发展的需要，也让集团管理类人才在涵养政治品格、强化政治意识、提升政治能力上有极大进益。

3.3 侧重出版业人才可持续发展的激励机制

构建出版业基于绩效考评的薪酬激励机制。调研发现，不少出版企业依然存在考核“搭便车”、分配“大锅饭”等现象。这大大制约了人才的潜力和创造力发挥，与新质生产力的要求相悖。出版业应完善绩效评估制度，基于科学客观的绩效评估结果论功行赏，让人才的贡献得到充分认可和尊重，从而激发人才的工作积极性和创造力。尤其是制定好绩效薪酬制度，切莫将绩效薪酬设计成变相的岗位薪酬、职位薪酬，失去其应有的激励作用。根据华恒智信咨询团队的公开纪实记录：某出版社通过薪酬管理改革，成功构建了基于绩效考评的薪酬激励机制。针对同工不同酬、薪酬水平低、激励性不足及绩效考核体系不完善等问题，具体表现为：在编人员与聘用人员的平均收入差距达30%，薪酬水平较行业平均水平低15%，员工对薪酬激励性的满意度仅为40%等，通过岗位价值评估、薪酬结构调整和绩效考核体系完善，实现了公平与激励的双重目标，在员工满意度、业绩情况以及人才留存方面取得不错成效。该案例充分体现了绩效与薪酬挂钩的重要性，为出版业薪酬激励机制改革提供了实践参考。

健全出版业人才评价和选拔激励机制。干部选拔和人才晋级是组织内部重要的激励机制，而人才评价是干部选拔和人才晋级的重要依据。应杜绝唯学历、唯职称、唯资历等简单粗暴的评价方式，要基于新质生产力的新要求、关键岗位胜任能力的鉴定点、具体单位部门的战略目标，对出版业人才的综合素质、显能、潜能等进行全方位评估。上海世纪出版集团通过设立“巢峰青年编辑奖”、实施培训与轮岗、优化人才引进策略及构建科学评价体系，有效健全了出版业人才评价和选拔激励机制。该模式显著提升了员工积极性和集团竞争力，为行业人才管理提供了成功范例。

完善出版业人才的福利激励制度。福利属于广义薪酬的重要组成部分，其发挥的激励作用是工资、奖金等薪酬方式无法替代的。比如，职业规划、员工援助计划等福利措施，不仅是开发人才的方法，也是激励人才的重要措施。职业规划的核心使命是将人才的职业发展目标与组织的战略目标进行对接，促成组织和人才共同发展的双赢局面。员工援助计划能显著增强人才对组织的认同度，从而提升工作绩效。陕西新华出版传媒集团通过绩效薪酬、成长激励等多维度激励机制，特别强调福利激励[26]。此外，北京师范大学出版科学研究院调查显示，出版业薪酬福利结构中，经济性与非经济性福利均受重视，多数出版人享有体检、补贴等福利[27]。出版业正逐步认识到福利在激励人才方面的作用，并开始采取措施以满足员工的多元化需求。

4 结论与展望

新质生产力理论以发展为目的、以创新为主导、以“三高”为标准，从全新的视角对各个领域进行了重新审视。按照新质生产力的要求，出版业的人才管理任重而道远，需要在实践中不断完善。本文基于新质生产力对出版业人才及其管理的新要求，依据出版业人才新质态的创新主导性、数据驱动性、能力综合性和人机协同性四个属性，构建了“选育用”三维一体的出版业人才管理模式。其中，“选”瞄准出版业的高端人才和关键人才，“育”聚焦出版业的新技能人才，“用”侧重出版业人才的可持续发展。

随着各学科对新质生产力研究的深入，以及各行各业对新质生产力的实践和检验，其理论内涵和实践要求会越来越明晰。因此，应以发展变化的眼光来探索出版业的人才管理新模式，在新质生产力理论指导下不断升华，在实践运用中不断完善。

注 释

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（收稿日期：2024-05-26；修回日期：2024-08-09）