物业管理行业人力资源管理现状调查分析与对策研究

摘要：随着人们对物业管理的需求不断提升，物业企业必须不断提升服务质量，以满足业主日益增长的期望。人才是企业竞争力的关键，因此本文通过对物业行业人力资源管理现状的调查研究，旨在揭示问题并提出解决方案，为物业行业的高质量发展提供有益参考。

关键词：物业管理；人力资源；对策研究

引言

随着中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，物业管理行业应加快构建适应高质量发展要求的标准体系，不断提升商品和服务质量，以满足人民群众改善生活的需求。近两年，物业管理行业经历了前所未有的考验，面临宏观经济压力、房地产债务危机传导、资本市场表现不佳以及严重的内部竞争。因此，物业服务企业应审慎地调整战略，专注于提升服务质量[1]。

一、物业管理行业发展现状

（一）行业内部竞争加剧

2023年1—11月，房地产开发企业房屋施工面积831345万㎡，同比下降7.2%。住宅新开工面积63737万㎡，下降21.5%。这意味着未来2—3年内，物业公司从地产母公司获取的新增在管面积将大幅减少。

近年来，物业管理在整个房地产产业链中的作用日益凸显，物业管理行业进入了快速扩张阶段。其市场呈现竞争激烈且分散的态势。随着增速放缓，竞争重心转向产品质量和服务水平的竞争。通过结合优质产品和卓越服务，物业管理行业逐步构建起综合性产业服务体系。

（二）业主的服务质量意识不断增强

当前，业主追求更高品质的居住环境和社区氛围，倾向于为出色的物业管理服务额外支付费用。与此同时，消费者对购物中心的运营、服务、氛围和环境提出了更高的期望，对商业运营服务商提出了更高的要求。未来，全行业的物业管理和商业运营服务提供商需顺应消费升级的趋势，通过提升服务质量和运营效率等手段来满足市场需求[2]。

二、物业管理行业人力资源现状

员工的职业能力、职业素养和稳定性作为增强核心竞争力的重要途径，对企业的发展至关重要。

（一）从业门槛偏低

传统物业行业一直以来都是一个典型的人力密集型领域，从业人员普遍教育水平不高，很少接受过正规专业培训。通过在智联招聘网站上约500条数据的爬取，表明大多数基础岗位对学历的要求仅限于初、高中程度；维修技工通常为中专或技校的学业；管理人员则多为大专或中专的学历，见图1。企业人力资源面临的问题之一就是员工低学历、低技能并且缺乏掌握新技术和方法的基本能力，缺乏行业发展所需的职业素养[3]。

（二）释放的岗位缺乏吸引力

数据表明，物业服务企业的岗位释放，除去对工作经验有较高要求的管理岗位之外，客服管家和物业维修岗位的需求占比较高，而保洁、保安等基础岗位出于成本管控的需要，外包给第三方居多，故其不是招聘主体亦为合理。但是，市场拓展岗位和其他岗位的总释放占比极少，见图1。总体可知岗位类别较少，对学历和能力要求较低，对于应聘人员而言可选择的岗位范围较为局限，挑战性小，职业发展路径不明确。

（三）人力资源发展存在问题

目前，大多数物业企业人才结构呈现出以下特点：传统型人才占主导地位，缺乏创新型人才；擅长独立岗位工作的人才众多，具备多岗位综合能力的人才稀缺；初级管理和技能类人才居多，而中高级管理和技能型人才匮乏。这种结构问题导致物业行业无法迎合市场需求，阻碍了行业的健康发展。

（四）用工方式和薪酬结构不合理

根据市场研究和数据调查显示，当前从业人员的薪酬普遍偏低。这种薪酬水平无法有效地吸引和留住优秀人才，也难以激发员工的工作热情。除了基本工资较低之外，物业员工的福利待遇也存在问题。有些物业公司提供有限的社会保险和住房公积金缴纳，但依然有相当一部分公司对员工福利缺乏保障。此外，物业员工的工作时间较长，普遍存在加班、未支付加班费等问题，对员工的身心健康造成一定影响。因此，从事物业管理行业的人员普遍感觉自己是“干活最辛苦，拿钱最少”的行业，通过对151名往届物业管理毕业生的调研中发现，有超过70%的人认为现有的工资薪酬是否不符合该岗位的工作强度，见图2。调研数据显示，行业的整体收入偏低，发展机会匮乏，人才流失率高。相比于其他新兴科技行业，对高学历、高技能人才缺乏吸引力。许多物业企业薪酬激励制度缺乏，薪酬结构不合理，致使内部薪酬不公，员工心理不平衡，很难留住中高端专业人才。

三、建议

根据管理学家教授迈克尔·波特1985年提出的理论：人力资源管理的核心主要是价值链管理。价值链上的每一环节的活动都会对企业产生的最终价值造成影响[4]。由此，将从“价值创造”“价值评价”以及“价值分配”3个维度，结合上一节所提出的人力资源现状，展开相关分析。

（一）人力资源价值创造

1.释放具有一定的挑战性的岗位

“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。因此，企业要注重吸纳一流人才。长期以来，物业管理行业被看作为劳动密集型产业，但它更应该被视为一种以客户需求为导向、以管理为手段、以服务为核心产品的经营管理活动。物业管理的从业人员应该被定义为具有一定专业知识或专门技能从事以物业为基础、以满足客户需求为目标的商业活动，为行业建设付出劳动的人。人才构成应包括物业经营者、方案策划者、经营管理者、项目经理和物业管理员等。在物业管理行业的人力资源体系建设中，应重点培养具有综合能力并具有一定创造能力的管理复合型人才[5]。因此对于物业管理行业而言，应从企业长远发展和多元经营的角度上考虑释放更多关于经营、策划等更具有创新性和挑战性的岗位，增加行业对不同类型人才的吸引力。

2.人力资源数量结构升级

人力资源结构升级的关键在于人才和企业发展需求的匹配。核查是否存在人力冗余，或者是否存在人才储备无法满足未来发展需求的问题。人力资源过剩时，应建立科学合理的人才选用机制，通过竞聘上岗、培训或者调岗等方式激发员工自我提升动力，对不适应企业发展的员工进行淘汰。人力资源不足时，应增加企业宣传力度，提升企业社会影响力，并丰富招聘渠道、增加招聘力度，对于部分基础的岗位可采取外包等方式进行劳动力的扩充[6]。

（二）人力资源价值评价

“价值评价”强调的是要建立科学的价值评价考核体系。根据物业企业发展规划情况和组织结构设置，应在目前人力资源的基础上，改善人力资源在学历层次、社会阅历、工作经验、技能类型及年龄等方面的人才构成，为企业的发展提供确实可靠的人力资源保障。主要从“人员招聘—考核评价—教育培训”3个环节进行改进，具体如下：

1.科学落实企业人力资源招聘规划

物业企业必须制定科学的人力资源招聘计划，根据公司的战略方向和实际情况，对人才需求与供给进行全面的预测和分析，以确保人才的平衡。人力资源招聘包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、选择最佳人选等步骤。通过有效的人力资源招聘，企业可以招募到适合职位的人才，提升组织绩效和竞争力。针对招聘操作中的不规范问题，应成立联合招聘小组，由招聘部门、用人部门和监管部门共同参与，确保招聘流程的顺利执行。

2.建立科学合理的考评机制

物业行业需建立切实有效的人才评价机制。评价过程应清晰明确；评级标准公平合理；评价流程应科学高效。为达成此目标，可以采取以下措施：（1）基于工作目标的完成情况、工作态度、团队合作能力等多个维度对员工进行定期的绩效评估；（2）除了直接上级的评价，还可以引入同事、下属和客户等多方的评价反馈；（3）为员工制定具有挑战性和可衡量性的目标，以促进员工的积极表现和发展；（4）定期为员工的表现提供反馈和跟踪，并共同探讨改进的方法和措施；（5）根据员工的绩效评价结果，给予适当的奖励和激励措施，以鼓励员工继续努力和提升；（6）根据员工的绩效评价结果和发展需求，制定个性化的职业发展规划和培训计划。帮助员工不断提升能力和职业发展，实现个人和组织的共赢。由此建立起具备上下互动、机动灵活、优胜劣汰、充满活力的备用人才团队建设全新格局。

3.建设企业人才储备梯队

企业应通过各种培训方式提高后备人才知识水平、业务素质和管理能力。基于企业发展需求，结合岗位培养目标和职工个人特点，制定有针对性地培养方案，可采用线上线下相结合的培训方式或者阶段性地进行现场实践、轮岗实训等。可建立培训奖励机制，鼓励员工参加继续教育，积极提升个人能力。人力资源管理部门牵头制定培养计划并组织方案实施，同时注重培养效果的跟踪和反馈。

（三）人力资源价值分配

“价值分配”包括工资、奖金、职权、信息、机会、学习等，在所有的因素之中，最关键的是企业薪酬体系的设计。

根据参与此次问卷调查的151名从业人员所反馈的信息可知，对于“您离开物业行业（或前公司）的原因是？（或选择可能会导致您离职的原因）”这个问题，选择比例位于前三的分别是“薪资待遇不满意”“工作压力过大”以及“缺乏晋升机会”。因此，企业应根据员工所反映出来的问题，对薪酬体系及职业发展体系的设计做出更为合理地改善。

1.健全物业行业薪酬激励体系

薪酬激励体系是公司管理的重要组成部分，可以有效地激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的生产效率和工作质量。公司需采取以下措施：（1）在建立薪酬激励体系之前，公司首先需要明确激励的目标，例如提高员工的绩效表现、促进团队合作、鼓励创新等；（2）根据公司的激励目标，设计相应的激励方案，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、晋升机会等。确保激励方案公平、合理且与员工的表现相匹配。通过建立明确的绩效评估标准，通过定期评估员工的工作表现，及时反馈并奖励表现优秀的员工；（3）不断修订和完善这一机制，以确保薪酬激励体系与企业发展战略始终保持一致。

2.完善物业行业收入分配机制

物业公司需要建立一套公平透明的收入分配机制，以激励员工的工作表现。同时，对绩效考核过程进行严格监督，以确保薪酬政策的有效执行。收入分配机制应该抛弃一刀切的思维方式，将员工的收入与公司业绩和个人表现相结合起来。此外，薪资结构需要进一步完善，适当减少固定收入比例，增加浮动工资比例，并考虑个人的业务能力、教育背景和技能水平等因素。对于不同岗位的员工，应设定多档工资标准，以确保薪酬的公平公正。

结语

人力资源管理对物业企业的发展至关重要，物业企业应通过采取有效的措施，优化人力资源结构，增强企业人才竞争力，才能促进物业行业健康长效发展，实现高质量发展的行业目标。

参考文献：

[1]张璐.2023年1—4月份全国房地产市场基本情况[J].建筑，2023，（05）：90-91.

[2]吕运河.物业行业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].上海商业，2022，（06）：158-160.

[3]姚祁亮.基于波特价值链的企业发展能力与效率研究[J].全国流通经济，2023，（21）：88-91.

[4]中国物业管理协会人力资源专委会.物业管理行业人力资源发展战略规划研究[C]//中国物业管理协会.物业管理课题研究优秀成果汇编（2016-2018）.中国市场出版社（China Market Press），2019：29.

[5]王梓楠.物业管理行业的人才结构优化[J].施工企业管理，2021，（08）：34-35.

[6]刘含聪.影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨[J].知音励志，2017，（05）：273.

（作者单位：宁夏建设职业技术学院）

（责任编辑：豆瑞超）