基于人力资源角度看地方高校人才流失的原因

摘要：地方高校人才流失问题是现阶段比较典型的问题，对高校的发展建设产生重要影响。本文基于人力资源视角分析地方高校人才流失的原因，并进一步提出应对策略。通过研究可知，人力资源视角下的地方高校人才流失原因主要包括人力资源管理方式不当、用人机制缺乏合理性、薪资水平有待进一步提升、工作团队人际关系不佳等，需要地方高校通过优化人力资源管理方式、完善高校用人机制、构建合理的薪资绩效体系、营造良好的人文环境，为解决人才流失问题、提升地方高校人力资源管理工作质量提供支持。

关键词：人力资源；地方高校；人才流失

从人力资源管理的角度来看，地方高校人才流失问题与高校人力资源管理方法、管理工作落实的执行力以及人员薪资福利人员岗位、归属感等多方面因素具有相关性。为提升人力资源管理质量、减低地方高校人才流失率，需要从地方高校人才需求以及高校人才团队主观需求等方面做好分析，以便从人力资源管理的角度优化完善，形成完整的管理体系。促进地方高校人力资源管理工作稳定有序推进，形成结构稳固合理的人员团队，减少人员流失量。

一、地方高校人才流失的主要表现研究

（一）显性表现

在人力资源管理视角下，地方高校人才流失属于比较典型的问题。人才流失的显性表现主要有两个方面：一是师资队伍的稳定性不足。这种稳定性不足主要表现为，部分岗位的教师频繁要求调动或自主选择离职，造成整体教学团队在教学质量和教学分工上出现稳定性不足的现象。教师的流动一方面影响课程教学的连续性以及课程教学的深度；另一方面也会导致学生对学校的教师团队质量、教师教学能力产生一定的质疑。[1]在日常学习中，学生需要自行适应教师更换的过程，这也会在一定程度上影响高校学生的学习状态。师资队伍不稳定也会影响学校的管理工作，一旦出现岗位调整或人才流失，需要学校方面立即启动招聘培训工作流程。即使在短时间内能够快速补充岗位缺失，但到岗教师自身也需要一定的岗位适应时间，这都会影响教学管理工作的有序开展。二是高质量人才流失情况明显。地方高校的高质量人才容易流失是比较常见的现象。高质量人才一般是指学术带头人和获得较高职称资格的骨干教师。这类专业人才在学校的科学研究和教学工作中发挥着重要的作用。一旦高质量人才出现流失，学校某些领域的教研工作可能面临停滞的风险。部分特色专业的教学质量会同步受到影响。总的来说，这部分人才的流失会削弱学校的整体竞争力，影响学校的招生和资金吸纳等方面

的工作。[2]

（二）隐性表现

地方高校人才流失的隐性表现主要是指，教师在日常工作中虽然未出现离职或调岗的现象，但其工作积极性和工作中的创新能力存在不足。在这种情况下，教师对个人的职业前景和职业规划出现缺乏信心的现象，会进一步导致其工作热情的下降。即使教师能够按照工作任务要求投入科研工作或日常教学工作，但相对消极的工作态度会影响其工作效率和质量，不仅会进一步导致其职业发展的进度出现滞后的现象，也会对整体的教育教学工作质量造成负面影响。从教师的主观感受上来讲，若其长期感受到在工作岗位上无法取得个人的进步和上级管理人员的认同，会更进一步降低其工作积极性，最终导致人才流失问题出现。而从地方高校的角度上来讲，高校的阶段性人才流失会导致校园文化氛围有所淡化，这会影响团队人员的凝聚力和向心力。若人才流失现象出现苗头，或在一个阶段内相对比较严重，会导致学校的文化氛围淡化。教师之间缺乏明确的价值观和目标做引导，在日常工作中也缺乏交流合作的力度，学生对教学环境和教学效果也会因此降低认同感，这都会不同程度地引发人才流失的问题。[3]v6VherlnB0ctoh+Tlda9Dg==

二、地方高校人才流失的主要原因分析

（一）人力资源管理方式不当

在人力资源管理的视角下，地方高校的人力资源管理方法不当是导致人才流失的一个重要原因。从管理工作的落实方面来看，现阶段地方高校的人力资源管理问题主要表现在以下几个方面：一是在招聘选拔的前期阶段出现招聘选拔机制完善性不足的现象，未能制定科学透明全面的选拔机制，这对于人才选拔的质量会造成一定的影响。同时，现阶段选拔的标准也相对比较模糊，具有较强的主观性，导致人才的选拔与岗位的匹配度有所不足，降低人才在就职后的满意度和归属感。若这种问题得不到解决，就会进一步导致人才流失现象的出现。二是现阶段的人才管理工作在落实时，只注重通过制度规范对专业人才进行约束，未能充分考虑其个人发展和成长方面的需求，人力资源管理工作中的动态性和灵活性存在不足。对于专业人才来说，影响其未来发展，这是导致其对地方高校的就业空间和就职环境缺乏认同度的主要原因。[4]

（二）用人机制缺乏合理性

用人机制缺乏合理性对于高校来说也是导致人才流失的主要原因，主要有以下几种典型的表现：一是激励机制不健全。地方高校在薪酬、晋升、培训等方面往往缺乏具有吸引力的激励机制。一方面，薪酬水平相对较低，难以吸引和留住优秀人才；另一方面，晋升渠道不畅，职业发展空间有限，使许多有才华的教师和科研人员选择离开。二是针对不同岗位人员的变化性岗位需求缺乏关注程度。目前，地方高校对于已经入职人员的岗位配置缺乏灵活调整的意识，不同岗位人员的工作状态、工作任务可能在很长一段时期内具有固定性较强的特征，这会在一定程度上给人员的发展带来局限，单位内部各岗位的优化调整力度不足。三是评价反馈工作不能及时有效地落实。地方高校的人才评价和反馈工作在落实时大都以量化指标做基础，没有从教学质量和科研创新这种更具综合性和新颖性的角度出发进行更加精准、更加全面的评价，没有吸纳不同角色人员的评价意见加入评价指标体系中。例如，教学质量评价中，对学生的评价信息未能进行有效整合，未能发挥出评价教师教学引导能力的作用；在科研创新能力方面，项目小组其他成员的评价信息未能纳入评价体系中，导致地方高校人才质量评价在全面性上出现不足。

（三）工作团队人际关系不佳

在地方高校人才流失的原因中，工作团队内部的人际关系不佳也是比较典型的原因。主要表现有以下几种：一是团队内部人员缺乏日常的交流沟通，在关键问题和工作理念工作方法上存在沟通不畅、无法达成一致的现象。除此之外，团队内部人员的日常沟通力度不足，也会导致其对不同人员的沟通习惯、沟通视角缺乏了解。一些信息在沟通时无法传递，部分信息虽在沟通中传递成功，但出现了信息误解的现象。这不仅会影响教师团队在实践工作中的协同合作，也会导致人际关系因误解出现其他问题，影响整体的工作氛围。二是团队整体氛围相对紧张。在需要团队协作完成任务时，合作的效果会因此受到影响。对于团队人员来说，这会影响其身心健康状态，导致其面临较大的工作压力，而这种压力是导致离职问题的主要原因。

三、地方高校人才流失问题的解决策略研究

（一）优化人力资源管理方式

在人力资源管理的视角下，地方高校解决人才流失问题的过程中，优化人力资源管理工作方式非常重要。具体来说，为取得更好的优化完善效果，应当采取以下几方面措施：一是建立科学公正的人才引进机制。从人才招聘选拔入手，提升招聘人员与岗位的匹配度。在招聘的过程中，一方面要考虑应聘者的学历和专业技能问题；另一方面要从其发展潜力、职业需求和个人综合素养方面进行全面考核，保证入职人员的职业需求与高校发展需求保持一致，具备一定的契合度。同时，应当考虑入职人员的工作责任心和职业忠诚度等因素，尽可能降低人才流失的概率。二是要加大对员工培训工作的重视程度，为取得更好的人员培训效果提供支持。在落实培训教育工作时，要考虑高校发展和教学研究的实际需求，注重在培训工作落实时完成基础的技能考核培训。同时，注重通过培训教育提升入职人员的创新意识和实践能力。三是注重倾听员工接受培训后的反馈信息，进一步了解其未来的职业晋升需求和发展需求，以便为后续的人才培养和人才岗位调整提供参考依据。四是注重建立完善的竞争机制，通过市场调查与对比分析，在员工管理的过程中引入具有竞争性的机制。对不同岗位人员设置差异化的目标任务，并且对工作时间节点和目标完成时间设置要求，以便激励各岗位人员在协同合作的背景下按时按量完成工作任务，通过从内部激发员工的积极性，为人力资源的管理提供支持。

（二）完善高校用人机制

完善高校用人机制对于减低人员流失情况的发生率有重要意义。为了达到这一目标，地方高校应采取以下几方面具体措施：第一，从人才选拔招聘入手，实现优化完善。高校方面应当不断更新选拔的标准，同时，基于现阶段的人8de89c8188684001afc799bca810cec5a9f029abc739a3ba916454305bd37cc9才需求，在人才选拔时设置能够吸引专业人才入职的福利待遇，保证人才招聘环节能够更加有效地获得高素质高质量的人才。同时，在人才选拔招聘时，还应当在招聘标准中明确地将个人专业技术能力的要求、职称水平要求、实践经验要求纳入选拔体系，尽可能在初步招聘环节就招到素质稳定且具有一定发展潜力的专业人才，并且同步配套，为其构建能够进一步晋升发展的职业规划模式。通过招聘环节与后续培训管理环节的联动，为优化招聘环节质量提供支持。第二，应当在用人机制的优化调整过程中，注重结合不同岗位人员的需求进行换岗或试岗方面的组织安排，保证高校能够充分利用现有的人力资源，并且挖掘不同岗位人员的学习潜力和实践潜力。例如，管理岗位的工作人员应当与基层教师适当地进行换岗交流或定期组织交流会，进行工作状态、工作内容的交流。对于一部分有管理才能的基层工作者来说，若能够挖掘其这部分的潜力，更有利于保证其在参与科学管理工作时能够基于个人的实践经验提出更加有效的教学管理措施。对于这部分专业人才来说，若其能够感受到在高校内部发挥出了更加丰富多样的作用，体现出了个人更加重要的价值，必然能够提高其对高校的认同感。

（三）构建合理的薪资绩效体系

薪资管理的视角下，为解决高校的人才流失问题，需要构建合理的薪资体系。对于高校人才来说，合理完善的薪资体系直接关系教师对于高校的忠诚度和工作积极性。合理的薪资体系需要考虑市场整体需求和导向，结合高校的实际情况，确保薪资水平与各岗位人员的工作量以及工作技术含量相互匹配。同时，绩效考核工作也应当注重公平合理，重视绩效考核的质量。在绩效考核环节，应设置科学有效的指标体系和评价标准，保证教师能够通过阶段性的考核完成工作目标，提升个人工作能力。员工的工作积极性基于绩效考核和绩效激励得到全面的激发，有利于其在实践工作中明确个人的工作目标，以更加积极主动的态度和状态投入实践工作。只有薪资福利待遇的额度水平符合教师的预期，能够促使基层教师感受到个人的职业发展有更大的空间，才能够发挥出相应的作用。

（四）营造良好的人文环境

人文环境作为校园文化的重要组成部分，其优劣直接影响教职工的工作满意度和归属感。为了构建积极健康的人文环境，高校应注重营造尊重人才、崇尚学术的校园文化氛围。通过举办学术讲座、开展科研合作、设立奖励机制等方式，激发教职工的学术热情和创新精神，使他们能够在浓厚的学术氛围中不断成长和进步。同时，高校应建立健全的沟通机制，促进教职工之间的交流与合作。通过定期组织座谈会、交流会等活动，增进教职工之间的了解和信任，形成团结互助、共同进步的良好氛围。

四、结束语

人力资源视角下的地方高校人才流失问题是比较典型的问题，需要引起充分重视，应从人才的选拔引进、人才的培训教育、人才的职业发展等方面入手采取措施、提供资源。

参考文献：

[1] 储凡静，郭号林，孙晓玲.新时期高校高层次人才的流失分析：因素、博弈与治理[J].中国轻工教育，2022，25（03）：9-18.

[2] 康瑛.基于心理契约违背的高校高层次人才流失问题分析及应对策略[J].科学咨询（教育科研），2021（09）：74-75.

[3] 吴欣阳.经济欠发达地区普通高校人才流失的应对策略[J].文化创新比较研究，2020（11）：92-93.

[4] 邓雯婕.民族地区高校人才流失问题及应对策略[J].市场周刊，2020（02）：173-174.