事业单位人力资源管理的挑战与策略

摘要：本文分析了我国事业单位人力资源管理面临的挑战及应对策略，指出事业单位人力资源管理的现状是多方面的，提出了应对策略，包括更新激励机制、结合时代特色完善管理体系、树立创新观念、优化人才培训计划、完善绩效考核机制以及创新激励机制等。

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核

一、事业单位人力资源管理现状

近年来，事业单位对于人力资源管理愈发重视，在各方面取得了一些成绩。

第一，信息化建设的推进。随着信息技术的发展，越来越多的事业单位开始利用人力资源信息系统 （HRIS）等现代信息技术手段，实现了人力资源管理工作的数字化和智能化，提高了管理效率和决策的科学性。

第二，文化建设与价值观引导。事业单位加强了组织文化的建设和价值观的传播，通过培育共享的价值观、开展团队建设活动、强化企业社会责任等措施，形成了积极向上的组织氛围，促进了员工之间的沟通和合作。

第三，重视员工职业生涯规划。越来越多的事业单位开始重视员工的职业发展和生涯规划，通过提供职业规划服务、职业发展路径设计、终身学习机会等措施，帮助员工实现个人价值，增强了员工的职业满意度和忠诚度。

与此同时，事业单位人力资源管理也面临一些问题。

第一，管理观念陈旧。经济体制改革的不断深入要求事业单位通过不断的管理创新来提高整体的管理效能。然而，许多事业单位受制于过时的管理理念，其人力资源管理的方式未能跟随时代的步伐，比如，在招聘、培训、绩效评估及激励机制等方面，仍旧采用传统的、非个性化的管理方式。这种滞后不仅限制了人力资源潜能的发挥，也未能将员工个体的发展与单位的整体发展有效结合，导致员工对单位的归属感不足，从而抑制了人力资源价值的最大化。

第二，员工能力建设不足。员工能力建设直接影响事业单位的创新能力、服务质量和竞争力。在不少事业单位中，员工培训和能力建设往往未能得到充分重视，导致员工技能发展与组织需求之间存在脱节。如果员工接受的培训内容过于单一，或者培训方式不能满足员工个性化的学习需求，就难以有效提升员工的专业技能和工作效率，进而影响到事业单位整体的适应性和灵活性。缺乏持续和系统的能力发展计划会导致员工无法及时更新其知识和技能。此外，如果能力培养与岗位需求匹配不足，可能出现 “能力—岗位错配”的情况。这种错配不仅降低了培训的有效性，也可能导致员工在工作中感到挫败，减少对工作的热情和投入，进一步影响事业单位的工作氛围和团队协作。

第三，绩效评估体系不公。绩效评估体系的不公正和不透明是许多事业单位在人力资源管理中面临的重大挑战。作为激发员工工作积极性、确保事业单位目标达成的关键管理措施，绩效考核的重要性不言而喻。然而，当绩效考核的方法和形式过于单一或无法全面适应复杂多变的管理需求时，其结果的公正性和有效性就会受到质疑。绩效考核的单一化往往无法全面反映员工的工作实际和个人贡献，尤其是在员工的能力与所承担的岗位职责不完全匹配的情况下。这种不匹配不仅会导致员工的潜能未被充分挖掘和利用，还可能引起员工对评估结果的不满，从而影响员工的工作动力和团队的整体氛围。如果绩效考核体系缺乏全面而公正的评估标准，就可能在薪酬发放、晋升以及人事调动等关键人力资源决策中出现公正性不足的问题。这种情况下，员工可能会感到自己的努力和贡献未能得到应有的认可和奖励，进而影响员工的归属感和忠诚度。此外，事业单位在绩效管理过程中未能充分结合定性与定量的考核方法，缺少精确的绩效考核标准和量化的管理指标。这种情况下，绩效管理往往沦为一种形式主义的任务完成过程，难以真正发挥其在推动员工发展和提升工作效率方面的作用。

第四，激励机制设计缺陷。许多事业单位在激励体系构建方面缺乏足够的创意和激励意识，形成过于单一且效果有限的激励机制。特别是在物质激励方面，由于受到经济条件和政策法规的限制，事业单位在提供具有竞争力的薪酬和奖金方面面临较大挑战。事业单位通常属于政府部门或受到政府监管，经济弹性较差，这就限制了它们在提供物质激励方面的空间。加之某些单位因特殊的社会监管性质，其在提供金钱奖励等物质激励上存在较大的局限性。这种情况下，事业单位往往依赖于精神奖励和口头赞扬来激励员工，而这种非物质激励的效果可能难以持久和深入，这不仅影响了员工的工作动力，也限制了事业单位的整体发展和竞争力。

二、事业单位人力资源管理现阶段面临的挑战

（一）激励机制创新

员工激励是人力资源管理过程的核心内容。从管理心理学的角度出发，激励可以激发员工动力，可以普遍应用于国内事业单位的管理，借助物质或精神等形式激励员工实现共同目标。这种从内在充分激发的动力有利于事业单位的长期发展。通过引入更完善的激励机制，可以解决薪资机制待完善、晋升途径有限、激励方式缺乏创新等目前普遍存在的问题。

一般情况下，事业单位薪资机构的主要部分是基本工资，一些遵循陈旧运营观念的单位将铁饭碗理念贯彻至今，使奖励机制处于极不完善的状况。尤其是在推行合同制与绩效工资后，并未在真正意义上发挥由表及里的激励机制改革。在一些现有的绩效考核体系中，考核指标仍然由一些笼统的道德描述构成，缺乏具体和明确的考核要素，使考核者无法客观、精确地实施绩效评估，也会被个人偏好和他人暗示所影响，导致考核结果产生偏颇，难以达到公平公正的激励效果。

目前，事业单位考核系统中还存在用统一的指标与权重考核不同层级和类别的员工的问题，难以体现对不同岗位职责以及员工素质能力的要求。一套完整合理的人才奖励机制应当对各层级的人才先进行调查评估，再提出相应的奖励措施，建立适合不同年龄、不同岗位的激励框架。

作为薪资机制的一部分，绩效考核是按照一定的评价指标、使用特定方法对员工工作情况进行分析比较，来确定员工成绩和价值，并根据评价的结果给予奖励或惩罚的人力资源管理机制。早在2009年，国务院办公厅、人事部等政府部门就颁布过关于事业单位加强绩效管理的相关法规政策。我国的事业单位内部虽然已经普遍实施了绩效考核的管理制度，但实际效果并不理想。存在的问题包括但不限于：考核指标缺乏系统性；考核主体单一缺乏多元化；考核周期过长无法及时反馈信息；考核结果应用不到位、赏罚不明。这些问题直接关系事业单位的发展前景和服务效果。

有一项实证研究将事业单位的员工绩效考核定性为任务绩效，其表现为 “对管理或服务目标做出贡献的行为或结果”。[1]任务绩效是员工工作的核心，是员工必须要完成的行为。通过对样本进行调研，秦晓蕾发现除培训、员工参与、职业机会3项人力资源实践以外，绩效评估对员工绩效影响最为显著。这项研究表明，通过带入交换理论，当员工和组织各自承担相匹配的义务责任时，双方可以共同形成一种良好的互相投资的关系。而事业单位可以通过建立更好的内部职业机会、正规系统的培训体系、科学的绩效评估系统以及员工参与机会来作为组织对员工的长期投资；而员工会为了回报组织的长期投资而认真履行自己的工作职责，提高公共服务质量。

（二）结合时代特色完善管理体系

在数字经济的时代背景下，信息技术就成为全新经济形态的核心。数字经济的本质就是信息化，通过使用计算机、互联网等生产工具，将社会经济从工业经济逐步转变为信息经济。[2]从经济学的角度来讲，数字经济是通过使用大数据对信息和资源进行识别、选择、过滤、储存、利用等多个环节推动经济发展的一种形态。

站在人力资源管理的角度，信息化的发展能为事业单位的管理工作带来更多的便利，不但能够全方位整合各渠道的信息资源，还能通过不同的信息技术落实业务活动。举例来说，员工档案的处理和储存会因为信息技术的介入变得更加便捷。事业单位可以通过使用人力资源管理系统对信息资料进行批量管理，通过相关技术手段快捷地处理大量信息。如果说增加多元化的薪酬系统是正向激励了员工工作的积极性，那么数字信息化则是从根本上提高了工作效率，对于调动员工的工作积极性也有着助推的作用。与此同时，数字经济背景下，事业单位也面临发展环境复杂化等诸多挑战，这就要求事业单位的人力资源管理模式不仅要激发个体创造力，还要激发团队创造力。

（三）绩效、信息化相辅相成

在信息化的时代背景下，绩效考核制度的改革可以乘上数字化的东风，实现事业单位人力资源管理的深度改革。在数字经济发展的过程中，信息化技术的扩大应用有利于组织实践 “留才激励”制度。以往陈旧的激励制度常常被诟病为 “形式主义”，导致原有的激励制度无法真正做到择优留才。将数字信息技术引入薪酬设计，可以同步匹配员工工作结果与事业单位实际运营效果，达成公平有效的激励机制，既保证了激励制度的公平性，让绩效考核的结果更加透明，又加强了人力资源管理决策的可信度，构建数字化的考核体系还可以让员工及时了解到自身的发展路径。

三、如何应对挑战

（一）树立创新观念

事业单位应基于对现有发展阶段和内外部环境变化的深刻理解，积极树立创新的人力资源管理观念。这意味着，事业单位需要从传统的管理模式转变为更加灵活、开放和前瞻性的管理策略，以更好地适应社会经济发展的趋势和要求。事业单位需要加强对人力资源管理改革的系统规划和实施，确保改革措施能够全面覆盖并有效整合到单位的整体发展战略中。这包括建立更加开放和灵活的人力资源管理平台，促进内部信息的流通和共享，提高管理决策的透明度和参与度。改革还应注重实现制度的持续完善和动态优化。通过建立健全的反馈和评估机制，定期对人力资源管理的效果进行评估和分析，及时调整和优化相关政策和措施，确保人力资源管理工作能够持续适应社会经济发展的变化，为事业单位的长期发展提供坚实的支撑。通过这样的改革和创新，事业单位不仅能够提升自身的人力资源管理水平，更能够在激烈的市场竞争中保持竞争优势，实现可持续发展。

（二）优化人才培训计划

事业单位应该设计和实施全面、多元化的员工培训和能力建设计划。这包括根据员工的个人需求和岗位特点定制培训内容，采用多种培训方式 （在线学习、工作坊、实践指导等），并建立持续学习和能力发展的机制。通过这些措施，不仅可以提升员工的个人能力和工作满意度，还能增强事业单位的创新能力、提高服务质量和效率，最终实现事业单位的长期发展和成功。

（三）完善绩效考核机制

事业单位在推进绩效评估体系改革时，应该采取更为全面和科学的方法。比如，结合定性与定量评估，确立清晰、具体的绩效考核标准；考虑不同岗位的特性和要求，实施差异化的绩效评估策略；建立公开透明的评估流程和反馈机制，确保所有员工都能充分了解评估标准和结果；通过定期的绩效反馈会议，了解员工的实际工作情况，提供针对性的职业发展建议和支持。

通过这些措施，不仅可以提高绩效评估的公正性和有效性，还能促进员工的积极性和创造性，从而为事业单位的持续发展和服务质量提升奠定坚实的基础。

（四）创新激励机制

事业单位需要创新激励机制的设计，探索并实施更为多元化和有效的激励策略。例如，可以结合物质激励和精神激励，设计符合员工期望和组织目标的激励方案；在政策允许的范围内，通过提高薪酬透明度、建立绩效与奖励直接联系的机制，以及开发非薪酬福利 （工作灵活性、职业发展机会等），来提升员工的工作积极性和组织的吸引力。通过这些措施，不仅可以增强员工的获得感和满意度，还能激发员工的创新能力和工作热情，促进事业单位的长期发展和竞争力提升。

四、结束语

随着社会经济的发展和科技进步，事业单位人力资源管理面临的挑战日益显著。本文指出了事业单位人力资源管理改革的方向，通过树立创新观念、优化人才培训计划、完善绩效考核机制以及创新激励机制等措施，事业单位可以有效应对当前的挑战，提升管理效能，促进员工的个人成长与组织的整体发展。展望未来，事业单位的人力资源管理需要不断适应时代变化，采取更加科学和人性化的管理策略，以实现可持续发展的目标，为社会的进步贡献力量。

参考文献：

[1] 秦晓蕾.事业单位人力资源管理实践对员工绩效有影响吗：一项基于交换理论视角的实证研究[J].科技管理研究，2011， 31（16）：161-165.

[2] 郭微微.探究数字经济时代如何优化事业单位人力资源管理[J].中国经贸，2023（3）：176-178.