数字时代远程办公劳动者权益保障研究

摘 要：在互联网技术迅速发展的时代背景下，数字技术促进远程办公模式的形成，但也由此引发远程办公劳动者权益保障的时代之问。远程办公语境下，工作时间模糊导致劳动者的休息权难以得到保障，工作内容平台化导致劳动者个人信息权益面临被不当抓取和非法利用的风险，远程办公工作形式导致劳动者工作与家庭边界模糊，从而对原有的工伤认定标准产生冲击。因此，从宏观和微观两个角度提出完善路径，宏观上秉持尊重市场规律，遵循自愿原则、保护原则；微观上通过部门规章或指导性文件对远程办公劳动者权益保护的基础性问题进行回应，以起到引领作用。依循远程办公的强技术性构建远程办公平台，亦是寻求宏观经济发展与劳动者权益保障平衡点的有益探索，目的是加强数字政府对数字时代经济发展的赋能与监管作用。

关键词：远程办公；休息权；个人信息权益；工伤认定

中图分类号：D912.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2024）16-0157-04

一、概念明晰：“远程办公”概念界定与特点归纳

从法律政策层面来看，以时间为线索，2002年欧盟公布的《远程工作框架协议》对“远程办公”给出的定义对欧洲各国影响相对更加广泛。该协议规定，远程办公是指“在（具有）劳动关系或者劳动合同的背景下，以在通常的雇主所提供的场所之外，使用信息技术从事工作为常态的履行工作的形式”。①本文认为，该协议对于远程办公的定义更为严密且科学。2010年美国制定颁布的《远程工作促进法》将远程办公的定义概括为“一项灵活的工作安排，（依据这种方式）雇员可以在常规工作地点以外、雇主认可的其他工作场所履行工作职责或是进行其他被雇主授权的活动”。②该定义重点强调了“远程”这一空间的转换的特点。2011年美国通过的《远程劳动政府指南》对远程办公的定义是“在任何常规的、付薪的工作时间内，雇员可以在被雇主认可的其他工作场所履行工作职责。”③这一概念在2010年的基础上，特别明确了远程办公劳动者的工作时间与传统劳动者的工作时间相同，一定程度上反映了对于此类劳动者休息权的保障。2018年法国修订的《劳动法典》第L1222-9条规定，远程办公是指雇员在自愿的前提下，在雇主提供的工作场所以外使用信息和通信技术完成工作。该定义在涵盖了《远程工作框架协议》对“远程办公”的规制重点之外，着重强调了该工作形式的使用和工作开展应当建立在劳动者“自愿”的基础之上。这一要素也被学者认为是远程办公得以开展的奠基性机制。④

从学者观点的角度审视不同国家学者对远程办公给出的不同定义，能够在学理的层面对远程工作有更深切的认知与评析。日本采用“在宅劳动”这一概念代表远程办公的形式，日本学者将其定义为“雇员与雇主具有雇佣关系，但雇员工作时间的全部或者一部分是在公司以外的场所从事劳动”[1]62。这一概念的要点在于其将远程办公的劳动者主体圈定在与用人单位签订劳动合同、具有劳动关系这一群体。我国台湾学者则采用“电传劳动”这一称谓，认为“受雇主雇佣而从事工作，借助资讯通信科技之手段，于自宅或者其他非由雇主提供的常规工作场所进行工作”即可称为“电传劳动”[2]18。近些年，随着数字通信技术的迅速发展，加之新冠疫情这一“催化剂”，远程办公这一工作形式以“强硬”的态度迅速走进用人单位的视野之中，随之而来的对从事远程办公的劳动者权益保护也引起了学者的关注。我国田思路教授给“远程办公”的定义为“从业者在传统的职场之外，通过电讯技术和设备从事工作场所以及工作时间都相对灵活的一种非典型用工形式”[1]63-64。

远程办公劳动者不同于“平台劳动者”。互联网平台的存在与发展使得传统的生产方式、商业模式和组织形态并不完全适配现有的经济模式，因此，互联网平台经营者或者更大范围内的用人单位必须寻找和创造新的用工模式和就业方式，在一定程度上可以说是时代的向前发展推动着劳动关系的变革。新零工经济是借互联网风势迅速生长的新业态。“新零工经济”是指以互联网信息技术、算法、平台规则等的发展为前提，以互联网平台为基础媒介而产生的新兴经济模式。在此背景下，中观层面的工作性质或者就业方式可以被描述为“灵活就业”，其从业者可以称为“平台劳动者”[3]59。平台劳动者与远程办公劳动者都借助互联网通讯等技术完成工作，但是，相较于远程办公劳动者与用人单位所具有的稳固的劳动关系，平台劳动者与平台企业之间在多数情况下并不会签署劳动合同，也即没有达成书面的劳动关系，故而对于平台劳动者与平台是否符合从属性的标准、是否具有劳动关系的问题在理论与司法实践中都存在着大量的争议[4]75。

远程办公是从工作方式的角度对劳动形式进行的分类。综合分析各国法律规定与专家学者对于“远程办公”的定义后本文认为，对于“远程办公”的认定应当涵盖以下四点特征：一是采用远程办公的劳动者与用人单位具有稳定的劳动关系，而不同于网约工等形式。二是距离上的“远”，即远程办公一般是远离用人单位所提供的常规劳动场所，在此基础上劳动者的工作时间安排更具自主性。三是以互联网为依托，采用电子通讯设备从事工作。这一特点使远程办公工作内容愈发平台化。四是以远程办公为常规状态。本文认为，日常在劳动者提供的工作场所进行工作，下班后在工作场所以外的地点采取数字通讯等形式进行加班的活动，并不在本文设定的远程办公范围内。

二、远程办公劳动者权益保护问题

艾媒咨询的一项调查研究结果表明，2020年新春期间，新冠疫情刚刚大规模蔓延，从当时数据上来看，中国采用远程办公企业规模超过1800万家，涉及的远程办公人员超过3亿人。①如果有政策配合和技术发展的支持，可以想见远程办公具有巨大的发展前景。

（一）工作时间自由化与劳动者的休息权

工时制度②的设立目的从劳动者角度看是实现资本家追求利益最大化与劳动者人权保障的平衡，保障劳动者的最低休息权。标准工时制度源起于传统劳动模式，工人固定在工厂里进行工作，因此对于考勤和管理能够形成硬性的管理规范。但是远程工作形式具有灵活的形态，远程劳动者在保证完成工作任务的前提下可以相对自由地安排时间，因此判断工作与非工作标准就产生了“灰色地带”。另一方面，由于工作性质的原因，导致某些岗位或者行业的劳动者不能依据标准工时进行工作，由此就要设立具有弹性的不定时工时制以及综合计算工时制度。但是远程劳动者并不具有特定岗位或行业的区分，那么能否像企业中的高管、外勤人员一样采取不定时工作制就成为一个问题。另外，在确立了具体适用的工时制度后，如何对于工作时间进行衡量的技术手段是底层逻辑上的一个困难点。

实践中，劳动者一般会通过相关工作内容在软件上的截图等证据，证明自己在工作时间外仍处于工作的加班状态，但用人单位往往主张该项加班并非由用人单位安排或者并未被事后追认。劳动者额外的工作时长有时无法被认定、超时工作补偿的诉讼请求也就往往无法得到法院的支持，只能由劳动者自己承担不利后果③。工作时间与生活时间边界模糊甚至消失，用人单位的资本压榨属性开始显现，工作时间不断延伸，此时就难以将工作时间框定在标准工时制度之内，必然需要做出变通的处理方式，以保证用人单位对工作时间的衡量以及对劳动者休息权的保障。

（二）工作内容平台化与劳动者的个人信息权益

本文采用“个人信息权益”的概念而非“隐私权”的表述。隐私权的覆盖范围被涵盖在个人信息的范围之中。④法律所保护的个人信息一定是能够通过某种特定关键信息或者是相关信息的结合，与特定的自然人个体相对应的信息，也即其核心要件在于“可识别性”。⑤关于远程劳动者的隐私权方面，我国部分研究人员用其表达对劳动者的互联网形成的个人数据的获取，部分学者用隐私权表达用人单位对劳动者的健康与安全相关义务，需要进到劳动者的私人空间时的限制[5]253-254。劳动者基于工作需要，在互联网上留下的使用痕迹形成的相关个人信息权益，一般并不具有不愿为公众所知悉的特征，因此使用个人信息权益进行概括更为准确。

在远程工作模式下，出于记录劳动者工作时长、监督劳动者工作行为与工作质量，并以此为根据评估劳动者工作绩效等目的，用人单位对劳动者个人信息的收集范围更广，也更可能侵犯劳动者的权益。除去对劳动者劳动情况的审视，用人单位也会利用某些具有分析评估功能的应用程序，对劳动者个人特征进行分析审查，用人单位依托此种技术手段形成了对劳动者个人的数字画像，并以此为基础对劳动者个人作出评价。而任何数据平台或是应用程序使用后均会留痕，这些应用程序本身基于qbHoJZevEoumPCKtvnDEZg==安全保障并不健全等原因，可能在数据泄露、信息分选、智能监视和关系控制等方面存在危害劳动者的利益的风险[6]18。相对比而言，隐私权要解决的是如何保障信息封锁的安全问题，而个人信息保护则更注重于如何将个性化的个人信息合理合法地加以利用和流通[7]47-48，这也就导致了劳动者个人信息权益保护的难题。

（三）工作家庭边界模糊与劳动者的工伤认定

我国《工伤保险条例》第14条采用列举式方式对工伤的种类情况进行概括，判定劳动者是否属于工伤主要从工作时间、工作地点以及工作原因三方面入手进行考察。在利用网络远程办公的语境下，劳动者的工作地点和工作时间与家庭生活时空相融合，难以进行准确的区分。包括工伤在内的职业安全制度产生于工业革命后广泛使用机器进行大规模生产的时代，因此无论是执业活动事前的风险预防、工作过程的安全管理以及伤害发生后的事故救助，都是以工作场所、工作时间处于用人单位控制之下为规范建立的逻辑起点[2]22。科技的延伸以及与劳动方式的结合，削弱了用人单位对工伤发生的实际控制强度，实践中出现的远程工作劳动者在常规的工作时间、工作地点之外发生意外是否应当认定为工伤，出现了不同的观点。①

另外，根据《工伤保险条例》第19条第二款的规定，用人单位需要对其所认为的劳动者不属于工伤的情况承担举证责任。这种举证责任的分配在原用人单位具有强控制的情境下，可以称为是对于劳动者的倾斜保护，具有合理性，但是在远程办公情境下强化了认定工伤与工作原因的因果关系，因此对于劳动者的倾斜保护就会造成对用人单位的偏颇，失去其合理性基础。

对于以上可以预见的风险与损伤，用人单位有责任也有必要采取相应措施，做好事前预防和事后处理的预案，维护和保障劳动者的身心健康。

三、远程办公劳动者权益保障路径

互联网平台的大规模发展，网络技术的不断精进，加之数据处理的能力迅速提升，用工形式多元化与灵活化渐显，这也成为近年来劳动关系发展的国际趋势[8]143。

（一）远程办公规制原则

根据戴德梁行研究部的调查，仍有50%的内地受调查者不考虑采用远程办公或者是办公室办公与远程办公相结合的办公模式。②从理念构建而言，远程办公规则的构建应着重关注自愿原则、保护原则。在常规状态下，远程办公可以成为数字时代下劳动者的一项权利而非义务，由用人单位与劳动者协商确定是否采用远程办公的形式以及相关细节问题的设定，并将协商内容体现在劳动合同当中。另外，劳动法的规则构建应当继续坚持对劳动者的倾斜保护原则，将保护劳动者作为其核心要义[9]92。在新的工作形式下，法律规则应当对劳动者的休息权进行底线的保障，对劳动者的个人信息权益进行界定与维护，对新语境下的工伤认定标准进行重新规划。对于这一标准的认定，可以参考美国的“个人舒适规则”。③在工作时间和工作地点灵活化的远程办公前提下，重点关注对于工作内容的认定，适当放宽对于工作时间、工作地点等固化因素的认定标准，在更为灵活的劳动模式中或许更有利于全面有效地维护劳动者的合法权益[10]99。但是，在这一过程中也应当注重对于举证责任公平的考量，结合远程办公形式特点，适当加重劳动者对此的举证责任，以此使用人单位获得公平。

（二）效率性：充分适用现有法律，灵活变通

在尊重市场规律的前提下，遵循自愿原则与保护原则构建具有中国特色的远程劳动者权益保护法律制度。对远程办公这一更为灵活的用工形式，无论是发达经济体还是新兴经济体，大都采取集体协议、行动指引这类“软法”与国家立法的“硬法”两种方式进行结合规制，实现“刚柔并济”的有效监管。结合我国社会市场实践情况，将工会制度与远程办公劳动者权益保障挂钩并不适合市场上大体量存在的中小企业主体。可以考虑将远程办公的概念、基本原则以及原则性的基本制度列入《中华人民共和国劳动法》或《中华人民共和国劳动合同法》，发挥法律的兜底保障作用。但是，由于立法修法工作涉及的流程繁杂、工作体量巨大，在远程办公发展的初始阶段不宜莽撞地将远程办公相关内容形成新法汇入劳动法相关规定。因此，在不具备完备的修法条件情况下，可以由国务院部委针对实践中工作时间的确定、工伤的认定等痛点，出台远程工作相关部门规章，并在上海市、广东省等远程办公适用广泛的地区进行试点，观测实践案例，总结不足与经验，同时观测发展趋势，寻求宏观调控与市场规制的最佳平衡点。

（三）技术性：“远程办公平台”的概念设计

远程工作形态将劳工双方的从属性进行了一定的隐藏、弱化与模糊。参考“国家企业信用信息公示系统”的模式，从监管的角度出发，以政府主体提供的平台为基础构建远程工作平台，由政府所具有的公示公信权威效力赋能远程工作平台的运行。

以远程办公的双方主体劳动者与用人单位加之监管方为出发点，以解决远程办公中涉及的实际问题为着力点，汇聚形成远程办公平台的框架。采取远程办公劳动模式的用人单位与劳动者需要经过统一流程的注册登记申请进入平台。平台收集到的信息可以在登记后上传至政府人力资源和社会保障部门。成熟的远程办公平台可以将综合招聘、远程办公、职工培训、工伤认定以及纠纷解决等各板块形成线性流程，全面保障用人单位与劳动者的合法权益。在初创阶段可以采用问题导向的方式，将平台重心放在远程办公劳动时长的确定、企业与劳动者数据安全保障以及工伤情况的认定方面。由于采取远程办公的劳动者大多具有高素质、管理层、技术岗等人物画像特点，因此不宜采用硬性统一的工作时间标准，平台可以记录劳动者在线时间，保存劳动者工作内容，从而对劳动时长进行判定。另外，对于选择使用工作量计薪方式的劳动者和用人单位也应当进行兼顾，将选择的权利交给市场。在记录劳动者工作的过程中，以政府信用形成隐形担保，保障劳动者的个人信息权益，维护用人单位的商业秘密。对于工伤的认定，在实践中的矛盾点往往是劳动者采用线上工作形式在非常规工作场所突发疾病，双方对此是否构成工伤形成意见的分歧。远程办公模式对原有的工伤认定标准形成了冲击，因此远程办公平台的存在完整地记录了劳动者的工作时间和工作进程，对于工伤认定能够提供合法有效的证据，有益于保护劳动者的权益，分担远程办公双方举证难的责任。

四、结束语

新一轮科技革命和产业变革升级正在如火如荼地展开。数字技术的发展就像是引擎，推动经济发展迅速向前迈进。在这个过程中，人权的保障不可避免地受到挤压和忽视，新的权益保障问题伴随着远程办公的发展越加凸显。对于远程办公这一工作形式，政府的态度应当是基于充分的尊重，将是否采取远程办公以及相关细节问题的确定与构建交给市场与双方主体，同时提供兜底保障。在此过程中，政府也应在远程办公的规制与保障领域加强数字政府建设，探索构建远程办公平台。这是引领驱动数字经济发展和数字社会建设的有益尝试。以远程办公平台为“试点”构建综合性数字生态政府系统，以此为蓝图，便能看见远程工作形式赋予劳动市场的强大生命力，以及数字时代劳动者权益保障的光明前景。

参考文献：

[1] 田思路.远程劳动的制度发展及法律适用[J].法学，2020（5）.

[2] 田思路，童文娟.远程劳动者权益保护探究：以网络平台主播和居家办公形式为例[J].中国人力资源开发，2020（6）.

[3] 刘善仕，刘树兵，刘小浪.平台劳动者：分类、权益与治理[M].北京：中国法制出版社，2022.

[4] 苏晖阳.新型用工劳动关系的法律规制研究[J].中国人力资源开发，2020（5）.

[5] 谢增毅.远程工作的立法理念与制度建构[J].中国法学，2021（1）.

[6] 田思路.智能化劳动管理与劳动者隐私权的法律保护[J].湖湘论坛，2019（2）.

[7] 张新宝.从隐私到个人信息：利益再衡量的理论与制度安排[J].中国法学，2015（3）.

[8] 田思路.劳动关系非典型化的演变及法律回应[J].法学，2017（6）.

[9] 谢增毅.无固定期限劳动合同的价值及其规制路径：以《劳动合同法》第14条为中心[J].比较法研究，2018（4）.

[10] 谢增毅.“工作过程”与美国工伤认定：兼评我国工伤认定的不足与完善[J].环球法律评论，2008（5）.

[责任编辑 兴 华]