国有企业薪酬管理中激励机制的完善措施研究

随着市场经济的发展进步，国有企业要想在激烈的市场竞争中占据主动，就要在提升作业质量的同时优化内控管理水平，搭建合理、规范的人力资源激励性薪酬管理模式，从而全面调动员工的工作热情，辅助企业针对员工的绩效目标实现科学化分配管理，为企业综合化发展提供保障。

国有企业薪酬管理中落实激励机制的意义

一是国有企业薪酬管理中落实激励机制能更好地辅助员工提高自身工作水平，薪酬管理模式助力绩效目标的设置和控制，进一步调动员工的工作积极性。员工结合阶段性绩效考核结果有效总结自身工作的问题，在挖掘自身不足的情况下针对相关情况落实更加科学合理的控制作业。

二是国有企业薪酬管理中落实激励机制能更好地营造良好的工作竞争氛围。单一化的管理模式会对长远管理产生影响，利用激励机制能形成良性“标杆”作用，激励员工进一步提升自身水准，在人力资源管理和薪酬机制共同落实的前提下，形成激励的竞争环境，激励员工利用个人不断学习并参与培训的方式提升专业素养，从而为国有企业创造更大的价值。

三是国有企业薪酬管理中落实激励机制能吸收更多专业化人才。对于国有企业而言，规范化的人力资源管理模式是提高人才管理水平的关键，在保障基本生活需求的同时才能更加关注个人价值的实现。因此，国有企业设置科学化的激励机制，匹配层级化薪酬管理模式，在满足员工需求的同时实现精神奖励，辅助员工完成业绩目标，从而吸引更多的高素质人才，形成良性资源闭环模式，为企业长远发展提供动力。

综上所述，国有企业薪酬管理中落实规范化激励机制具有重要的实践意义，企业要在深度分析发展现状的前提下完善人力资源管理体系，整合资源结构，确保薪酬激励机制科学规范。

国有企业薪酬管理中激励机制的运行现状

在国有企业薪酬管理工作中，尽管已经逐渐推广激励机制，但是实际应用情况和管理效果还存在很多亟待解决的问题，需要引起高度关注。

激励机制科学性和公平性不足 一方面，不同国有企业激励性薪酬管理模式存在较大差异，若是盲目遵循固定规则和流程开展薪酬管理，不仅收效较差，且会对员工的积极性产生影响。究其原因，主要是因为管理层对激励性机制的认知存在偏颇，缺乏合理化的调研和分析，使得相应的管理措施难以有效发挥其实际价值。

另一方面，部分国有企业激励性薪酬管理制度存在一定的漏洞，使得激励性薪酬管控体系的公平性受到影响。比如，企业领导会因为个人情感喜好的差异，出现偏向某一类型员工的问题，在绩效考核过程中就存在不对等的问题，必然会对员工造成影响。

形式化发展严重 在国有企业薪酬管理模式中，依旧存在标准“流于形式”的问题，传统标准赋值的差别性较小，尽管设置了对应的考核目标，但是内容却大同小异，往往难以有效发挥绩效考核标准的价值。并且，部分考核内容更新效果不足，考核内容无法满足实时性绩效管理要求，加之部分部门领导存在维护部门利益的情况，使得管辖部门和员工绩效考核规范性不足，甚至出现考核结果和激励性薪酬脱钩的问题，难以真正发挥绩效考核工作的价值。

文化建设水平不足 要想更好地推进国有企业薪酬管理工作的进程，就要确保激励机制的相关内容能有效渗透在国有企业内部文化模式中，形成良好的导向氛围，更好地维系综合化管理的效果，提高绩效考核工作的质量水平。然而，部分国有企业对内部文化建设工作的重视度不足，文化体系缺乏国有企业愿景、价值观和使命感，不仅会对员工的日常思想和行为习惯产生影响，也难以发挥激励机制的价值和优势。在市场化发展进程逐渐加快的时代背景下，国有企业市场化经济改革进程要更加凸显企业优势，在践行国家核心价值观和哲学思想的同时，更好地关注员工的向心力和凝聚力，才能保证薪酬管理体系中激励机制的应用优势，维系国有企业人力资源管理效能。

国有企业薪酬管理中激励机制的完善措施

在国有企业薪酬管理工作中，为更好地发挥激励机制的应用价值，要结合管理要求和控制规范，确保相应的内容和要点都能得到落实，维系综合化管理效能，保证协同控制的综合效果，实现国有企业薪酬管理协同进步的目标。

构建规范化薪酬体系 一是国有企业要结合实际发展现状组织并规划薪酬预算内容，确保资金预算支出可控且可调，从根本上强化企业激励性薪酬预算总额的管理水平，强化激励机制结构优化效能，维持薪酬体系的平衡性和规范性，避免薪酬管理结构失效对综合化资金管理产生影响。并且，在市场经济不断发展的背景下，国有企业对财政资金的依赖性也在逐步降低，要基于人力资源激励性薪酬体系的控制要求，灵活调节资金模式，保证薪酬体系能发挥其实际价值。

二是明确绩效考核的价值。在激励性薪酬体系中，绩效考核奖金是非常关键的组成部分，占比较高，是将部门绩效和个人绩效考核结果融合后形成的奖励资金。为更好地发挥其实际应用优势，就要依照激励性薪酬体系的浮动性、差异性特点，对具体内容进行升级管理，保证相关环节匹配控制的同时，维持综合管理的科学性，并凸显薪酬管理模式中激励机制的公平性和公正性，为人力资源管理工作顺利开展提供良好的支持。

三是要合理设置考核结果的公布、奖金发放等环节，发挥激励机制的应用优势，且能形成良性的导向作用。着重关注基础考核奖、年终一次性奖金和优秀员工奖励等项目的处理，维持统一化设置的科学性。并预留相应比例的资金作为额外奖励资金进行发放，确保对具有特殊贡献的员工予以额外奖励，强化员工对企业的归属感，更好地调动员工的积极性。

综上所述，在国有企业薪酬管理体系内，为凸显激励机制的应用优势，就要构建完整且科学的企业人力资源激励性薪酬管理体系，保证体系内相关内容的规范性，并维持统一化应用效能，减少隐性问题留存对人力资源综合管理产生的影响。

充分关注薪酬体系建设细节 在国有企业薪酬管理体系中，为发挥激励机制的应用价值，要确保配套设施处理的科学性，更好地维系统一化工作的整体水平。

一是管理层要充分认识到激励机制的应用价值，认识到企业内部员工激励化管理的重要性。需要注意的是，国有企业要将为人民日常生活生产提供服务作为重要的思想管理要务，只有关注到内部员工的价值，才能更好地完善激励性机制的运行流程，确保相应的管理工作都能顺利展开。

二是对薪酬决策程序进行科学处理和管控，保证相关内容都能依照管理流程逐步开展，并维持激励性薪酬机制的透明化。为此，要设置公众参与环节，相较于传统的国有企业薪酬决策体系，扁平化的管理模式能更好地引导员工参与薪酬决策环节中，明确制度的公平性和公正性，维系综合化作业的整体水平。

强化监督力度 一方面，要明确激励性薪酬机制实施的标准和要求，依照企业发展现状对薪酬动态化调控内容进行升级，利用激励性机制最大程度上提高员工的作业效率，形成完整的薪酬动态调控体系链。在监督管理模式中，同级别员工和管理人员要形成相互监督的模式，上级领导则要始终遵循制度要求完成监督管控，发挥奖惩处理、考核处理、报告处理等方式动态监督的优势，维系整体监督环节的严谨性。

另一方面，监督工作不仅要从内控管理的角度入手，也要保证外部监督工作行之有效，最大程度上发挥人民群众监督作用。国有企业要借助信息技术手段完成信息公开管理，更好地透明化相关信息内容，确保人民群众能对国有企业各项工作状况予以全面了解。

国有企业薪酬管理中绩效机制的应用非常关键，要结合国有企业实际发展需求和管理规范，保证相关控制工作的科学性和合理性，维系统一化管理的基本水平，充分建构规范可控的绩效激励机制管理模式，更好地激发员工的工作热情，为国有企业可持续健康发展奠定坚实基础。

（作者单位：武汉武昌国资控股投资运营集团有限公司）