某地级市公立三甲医院员工职业倦怠现状及讨论

摘 要：文章用分层抽样法对970名员工应用职业倦怠调查普适量表（MBI-GS）调查，分析某地级市公立三甲医院员工职业倦怠现状，并使用加和法、均值法统计分析职业倦怠现状、水平，并采用独立样本t检验或单因素方差分析进行职业倦怠单因素组间比较。调查问卷有效回收97.2%，检出率72.1%；职业倦怠水平为轻度。研究结果表明样本医院职业倦怠检出率达三分之二，应引起人力资源管理的关注和重视；职业倦怠水平整体尚属轻度，仍需控制其水平并持续降低。

关键词：公立三甲医院 职业倦怠 人力资源管理 现状分析

中图分类号：F240" 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）08-250-02

职业倦怠是个体长期处于工作压力下，因心理能量在长期奉献他人的过程中被索取过多而表现出的生理、心理等方面的疲劳综合征[1]。就个体而言，职业倦怠严重影响着其身心健康。就组织经营方面，随着我国社会经济的发展，普通民众对于医院公共服务的要求已经不局限或不满足于医疗技术本身，还期待在此过程中的服务质量、医患关系的改善，从而增加对就医体验的期待。基于医患的互动，大量的情绪价值需要一线的医务人员输出给患者，而医务人员的后勤保障又由行政人员予以支持。一般情况下，在中高度职业倦怠水平上，难以通过医务人员自动自发地为患者提供更好的就医体验和情感互动，从而产出更好的组织绩效。从人力资源管理的角度，对某地级市综合排名第一的公立三甲医院的医务人员与行政人员进行了职业倦怠现状的调查和分析，旨在了解该群体是否存在职业倦怠以及倦怠水平如何，针对不同水平给予相应的分析并提出对策，以期使该群体能够保持良性的工作状态，以保障公立医院对患者优良的服务质量，从而持续增加医院在该地区的核心竞争力。

一、研究对象与方法

截至2023年底，某地级市公立三甲医院在职职工共计2886名，2024年1～2月份，该医院采用分层抽样调查的方法，以医务人员（含医生、护士和医技）和行政人员（包括党群、行政、总务后勤等）作为研究对象。问卷采用匿名在线问卷调查方式，调查由两部分构成：第一部分了解研究对象个体属性即其基本情况；第二部分采用Maslach职业倦怠调查普适量表进行职业倦怠调查。统计分析通过SPSS 26.0软件对样本数据进行统计分析，经检验，数据符合正态分布。对问卷整体进行描述性统计分析，利用条目分值求和法统计分析职业倦怠检出度；利用均值法，统计分析职业倦怠水平；采用均数±标准差表示子维度与职业倦怠维度值，组间差异比较采用独立样本t检验或单因素方差分析。为最大化保障问卷有效性，在问卷正式施测前，在急诊科和ICU室小范围开展了预调研。问卷共计发放970份，得到有效问卷943份，问卷有效率97.2%。

二、研究结果

（一）职业倦怠检出情况

通过对各维度条目的分数进行加和，对比3个职业倦怠维度的临界值：情感耗竭13分，去人性化8分，个人成就感16分，其中有1个得分高于临界值，则认为此调查对象存在职业倦怠[3]。本次问卷职业倦怠的Cronbach’s α系数是0.918，另外三项的信度系数分别是0.950、0.853和0.885。

有效问卷943例中，情感耗竭（13.69±6.73）分，去人格化（10.05±5.97）分，个人成就感（11.60±6.47）分。其中检出职业倦怠人员680名，检出率72.1%，占总体三分之二。

（二）不同人口学特征调查对象职业倦怠检出情况

基于个体属性特征的调研，采用卡方检验，发现被调查者在工作年限、月工资水平与编制等属性上，职业倦怠的检出在统计学中不具有明显差异；性别、年龄、岗位、文化程度、职称等维度在职业倦怠的检出率上差异显著（P＜0.05），其中女性检出率达到74.6%，36～45岁77.3%、医生82.1%、博士87.5%、中级职称76.9%，检出率达到最高。

（三）职业倦怠程度（水平）情况

为了解样本医院的职业倦怠水平，针对调查问卷反馈数据，采用均值法统计分析被调查对象在职业倦怠各维度上的分值。根据目前学术界主流的倦怠等级划分标准：3分以下的属于轻度的职业倦怠，3～4分属于中度职业倦怠，5分及以上为重度职业倦怠[2]。

1.职业倦怠整体水平。通过对整体数据的描述性统计分析来看，职业倦怠的三个维度整体表现如下：情感衰竭（2.74±1.35）、去人格化（2.01±1.19）、个人成就感（2.01±1.19），样本医院总体被调查对象的职业倦怠水平为轻度。

2.职业倦怠在人口特征上的水平差异。职业倦怠在人口特征上的水平差异可见表1，不同性别、年龄、岗位、年限、文化程度、职级、月工资收入的调查对象职业倦怠水平差异显著，25岁及以上和36～45岁被调查对象的职业倦怠水平相对较高，56岁以上的职业倦怠水平反而最低；工作年限1～5年和11～15年的调查对象相对倦怠水平较高，硕士群体的水平相对高于其他文化程度群体；初级和中级职称的倦怠水平持平且高于其他组别（2.30±0.94）；月收入4000～5000元的组职业倦怠水平最高。

职业倦怠的检出率中女性高于男性，这一点在倦怠水平上也表现得比较突出且一致，性别差异具有统计学意义（P＜0.05）；编制方面也不存在显著差异。

行政人员与医务人员的职业倦怠水平具有明显差异，医务人员中，医生、护士与医技等不同岗位的被调查组间的职业倦怠水平也分别存在明显差异，其中医生的水平最高，其次是护士和医技，行政人员相对最低。无论哪个岗位，在个人成就感的维度上都不存在明显差异（Pgt;0.05）。

三、讨论

既往研究表明，医务人员作为救死扶伤的群体，其职业性质特殊、工作负荷大、工作风险性高、作息不规律、人才竞争激烈、患者健康需求和维权意识不断提高，是职业倦怠的高发群体[4]。地处山西省地级市的公立三甲医院被调查对象整体检出率达到72.1%，其中医生（82.14%）和护士（77.94%）的检出率高于行政人员（59.81%）以及整体调查对象水平，且高于我国多省（58.0%）和国际水平（67%）[4]。职业倦怠直接或间接影响员工的身心健康，而员工的健康状况又直接或间接地影响用人单位的劳动生产力[5]。因此，职业倦怠的大比例检出应引起医院人力资源管理部门的关注和重视。

本研究发现，在以上几个较高检出率的维度上，医生群体的检出率高，这与各地区医疗机构的研究结果相同。女性的职业倦怠检出率要高于男性，与其他省市的研究结果一致[3]。经过小范围访谈了解到，女性肩负多种角色，相对家庭责任较大，在赡养老人、养育子女、维护家庭等方面均需要付出很多，而医院的工作性质又决定了其无法平衡职业与家庭，一定程度上增加了其焦虑和疲惫，产生职业倦怠。特别值得关注的是博士群体，对于地级市医院，这一群体属于医院的关键性人才，吸引其加盟并培育留用是医院人力资源管理的重要课题。在此环境下，科研与医疗的压力、高期望值与地级市发展的限制叠加在一起，使得这一群体的职业倦怠检出率高达87.5%。另外，发现，36～45岁的职业倦怠检出率达到77.29%，其情感耗竭分数在组内最高（14.55±6.03），这一年龄段上有老、下有小，同时，事业发展也到了关键期（成长与晋升等期望），在多种因素的加持下，检出率高。因此，建议医院领导和人力资源管理部门应充分关注这一群体，了解员工的内心焦虑，对于家庭存在紧急情况的员工，特事特办，允许请假制度[2]，缓解其冲突，降低倦怠水平，从而使其专心地投入工作中。不同岗位中，医务人员相对行政人员的检出率高出十几个百分点以上，也印证了既往的大量研究结果。作为医院业务的主体，他们直面患者的生命安危，也承担着科研、教育等多重任务，特别需要持续关注这一主体，从软硬件环境、人文关怀、身心健康等多方面给予疏解。

虽然，该样本医院的职业倦怠检出率相对较高，但通过均值法及独立样本t检验或单因素方差分析来看，其整体倦怠水平并不高，尚未达到中等倦怠水平（3分及以上）。究其原因如下：一是，地理位置因素。样本医院地处山西省地级市，与北上广深等一线城市相比，其经济水平、人口规模、生活压力在一定程度上均有落差；高铁的开通，也使部分疑难杂症患者向一线、二线城市流动；而且在该地级市，三级甲等医院有8所，医疗资源相对集中；对压力和挑战限制在一定水平上，对职业倦怠的程度有所缓解。二是，职业荣耀感。该医院在资质、品牌及口碑上被认为是当地最好的公立三甲医院，收入福利等居于行业地区前列，职工在该医院任职，具有显著的优越感，很大程度上会平衡掉职业所带来的倦怠水平。

医务人员与行政人员的职业倦怠水平差异显著（Pgt;0.05），在不同职业中，行政人员、医技、护士、医生的倦怠依次升高，值得注意的是，本次预调研在急诊室和ICU开展，共计20份问卷且全部有效，其职业倦怠检出率是100%，整体职业倦怠水平处于中等（3.10±1.10），3个子维度情感衰竭（3.89±1.47）、去人格化（3.15±1.54）则更为突出，个人成就感（2.40±0.88）相对较低。这部分群体不应被均值统计方法给掩盖掉，他们每天面对情绪极度不稳定的患者和家属群体，在追求医疗和服务质量的同时，心理承受巨大压力，有的人有时甚至需要依赖助眠药入睡。他们需要院方及人力资源管理部门高度重视，在身心关怀、薪资福利、工作支持上给予一定倾斜，以保障其身心健康以持续输出医务知识技能价值。

在人口学各维度中，唯独编制这一维度无明显的统计学差异，主要原因是该院对编制内外人员实行同工同酬制，职称、职位晋升一视同仁，这是该医院在人力资源管理方面做得比较好的体现。

综合所述，某地级市公立三甲医院的医务人员与行政人员的职业倦怠水平检出率高，应引起医院领导和人力资源管理部门的关注和重视；整体倦怠水平为轻度，但不能忽视该群体中急诊和ICU等岗位的医务人员，其水平为中度及以上，为保证其身心健康，需控制其水平或持续降低，以保障样本医院的经营目标，从而持续增加医院在该地区行业的核心竞争力。

参考文献：

[1] 鲁芳.正念干预对ICU护士心理健康和职业倦怠的影响——注意控制的作用研究[D].中国人民解放军陆军军医大学博士学位论文，2019.

[2] 陆爱梅.拉萨三甲公立医院行政管理人员职业倦怠现状与对策研究[D].西藏大学硕士学位论文，2023.

[3] 宋娅敏，王文朋.上海市浦东新区基层医疗机构医技人员职业倦怠现状及其影响因素分析[J].职业卫生与应急救援，2024（01）：26-30+68.

[4] 孙彦彦，王瑾，刘晓曼，等.中国医务人员职业倦怠水平及影响因素[J].环境与职业医学，2023（04）：405-412.

[5] 黄丽，戴俊明，张浩，等.医务人员职业倦怠与健康生产力受损的关联[J].环境与职业医学，2013（05）：321-327.

（作者单位：长治医学院附属和平医院 山西长治 046000）

（责编：赵毅）