职称评价“破四唯”与“立新标”对策研究

摘要：近年来，我国高度重视各类学校师资队伍创建，主张创新教师职称评价机制，实现“破四维”、“立新标”，提升我国各类学校人才培养。本文以教师系列为例，探究我国“破四维”、“立新标”现状，挖掘潜藏教师职称评价问题，在此基础上，优化教师职称评价策略，探寻教师职称评价路径。我国各类学校应紧跟时代发展，结合校内职称评价实情，加快职称评价改革，创建多元职称评价机制，采取针对性灵活评价策略，协调多个评价参与主体，实现学校学术权利归位。

关键词：教师职称；职称评价；“破四唯”；“立新标”

引言

新中国的职称评价机制起源于20世纪70年代，经历多年时光沉淀，已形成系统性职称晋升机制，在我国教育领域得到广泛应用。然而，随着时代社会发展，传统职称评价机制已难以满足新时代学校教师职称评价需求，致使一系列评价问题出现，如主客体错位、侧重点模糊等，急需实施教师职称评价改革，实现职称评价创新。因此，在“破四维”、“立新标”背景下，以教师系列为例，研究职称评价策略，具有现实与理论双重意义，值得各级各类学校专业技术人员深入思考与实践。

一、我国“破四唯”与“立新标”实施现状

（一）评价主客体错位

近年来，我国各类学校教师职称评价存在主客体错位问题，教师职称评价工作常遭到干扰，影响正常工作展开。因此，在我国学校校内，管理人员急需处理权力失衡异化问题，加快教师职称评价管理改革，推进职称评价去行政化进程，避免让行政凌驾于学术之上。在我国各类学校，基于教育环节教师是育人工作展开关键主体，基于职称评价环节则是主要参与客体。可见，职称评价与教师利益高度相关，可多角度影响教师职业前途，决定教师职业发展。然而，在我国部分学校内，存在行政权力过大的现象，行政权力可能干预教师职称评价工作，难以真正保证职称评价科学性和公正性，致使实际职称评价工作难度加大，面临多元具体实践问题，如评价标准模糊、评价主体单一等。其中，教师作为评审客体，若教师职称评价工作主客体错位，将严重打击教师育人积极性，让教师陷入茫然境地，降低其育人工作动力。

具体而言，分析教师职称评价主客体错位问题，可细分为评价武断和标准粗放，究其原因，则是学校盛行行政管理风气。以高校为例，行政管理权力过大，削弱了学术委员会评价作用，让行政部门掌握高校教师职称评价主导权，致使行政与学术边界模糊。面对教师职称评价不公平现象，即使学校教师提出抗议，行政人员亦可忽视、推诿，让学者抗议变得无力。诚然，行政权力过大，已对高校职称评价形成干扰，产生多元消极影响，不利于职称评价“破四维”、“立新标”目的的实现，难以保证职称评价机制可持续发展。

（二）评价侧重点不突出

当前，我国各类学校事业高速发展，师资队伍日益优化，表现出专业化态势。根据岗位职责，可将学校任职人员进行分类，尤其是高等学校和职业院校可分为教学型、科研型、应用型等。教师可结合自身能力，明确学校工作侧重点，梳理个人职业发展路径，实时调整职业发展重心，优化职业岗位选择。然而，研究我国教师职称评价标准，可发现该评价标准并未充分细化，尚未结合各学科特点，实现标准差异化，对于部分小众学科，亦未调整评审要求，量化评价标准。以高校教学型教师为例，结合我国学校教师工作开展现状，校方应主张加大教学工作量，减少论文发表数量。若为科研型教师，则应采取相反评审标准，加大两类人才评价区分度，才能真正实现“破四维”、“立新标”。然而，部分高校并未细化评价标准，致使教师职称评价效果削弱。

（三）职称评价标准不一

若要优化教师职称评价机制，应结合教师具体岗位，实现职称评价精准定位。然而，我国学校众多，教师岗位具有多种类型，教师职称评价层次亦存在差异，以上因素都将影响职称评价标准。分析我国各类学校教师职称评价现状，可发现在部分学校内，岗位分类相对单一，分类标准缺乏科学性和差异性。对于部分小众学科，习惯于沿用普通评审标准，致使评价标准与评价内容并不匹配，降低整体评价质量。可见，针对不同学段和学校不同岗位，应采取差异性评审标准。若教师职称评价定位不精准，将使整个评价工作流于形式，难以充分考察教师学术成果，加重内部管理问题，制约学校发展脚步。

当前，在拥有自主评审权的高校，教师职称评价模式主要为校内专家评价，然而，因学校教师专业众多，可能与专家所处领域不同，致使教师职称评价结果出现偏差，降低职称评价专业性与代表性。面对部分小众学科，专家可能给出不客观评价结果，让小众学科教师正常晋升受到影响。

二、职称评价“破四唯”与“立新标”对策研究

（一）开展评价改革

新时代背景下，应优化评价环境，改革评价语境，营造良好氛围，推广尊师重教价值观，紧跟时代发展，剔除传统评价机制弊病，加大教师职称评价改革力度。我国各类学校应谨记自身育人使命，坚持立德树人，科学开展职称评审，达到激励教师目的。在各类学校内，教师能力与素养与学校发展息息相关，能够多维影响院校文化、育人和教学。教育行政部门和学校应根据自身实情，优化职称评审制度，改善职称评审环节[1]。近年来，我国各类学校紧跟世界发展步伐，转变自身治理理念，着重加强教师队伍打造，鼓励教师参与院校治理，协调行政与学术关系，拓宽教师教学视野，全面提升院校管理水平，逐步形成教师评审职称评审新形态，推进民主治校发展进程。具体而言，各类学校应重视教师办学作用，让教师融入办学关键环节，加强教师培训工作，提升教师育人素养，转变教师育人理念，营造潜心教学院校风气，增强教师自豪感与归属感。

学校应推出一系列管理政策，如考核绩效、评先评优等，结合教师实际教学情况，给予表彰和鼓励，充分肯定教师管理和科研付出，让教师明确自身育人定位，提升教师管理和科研幸福感。

（1）基于“破四维”、“立新标”视角，教育行政部门和学校应明确教师职业发展，了解教师经济收入期望，把握关键职称评审要素，实行职称评审改革，将教师为本理念深植于学校管理体系中，全面掌握教师诉求，采取针对性策略，加以适当引导，赋予教师足够话语权，鼓励教师融入学校治理，以踏实心态开展科研，以务实态度科学育人。

（2）教育行政部门和学校应发挥创新精神，根据教师成长实际情况，实现教师职称评价体系持续升级，合理运用管理杠杆，增强教师自主性和能动性，全面挖掘教师育人潜能，促使教师保证自身教学纯粹性，改善院校教学氛围，凭借良性职称晋升机制，赢取教师的认同和支持。可见，基于“破四维”、“立新标”视角，对于职称评审，学校需保证其价值引导正向性，帮助教师明确自身职业角色，减轻教师物质思想，挖掘教师潜心育人潜质。

（二）实施多元评价

在破四唯背景下，我国各类学校应严格遵守相关政策，紧跟当地政府指引，设计多元评审机制，保证教师职称评价多样性。

（1）创建教师职称评价体系时，应保证职称评审量化，适当整合代表作制度，全面收集教师数据，应用前沿评审策略，加强教师数据分析。基于代表作制度视角，即需引导教师提交自身教学成果，全面评估教师教学质量，分析教学创新性，探究教师所做出的社会贡献，基于此，实施定性评价，完善职称评审过程。研究发现，活用代表作制度，有利于开展外延性评价，剔除传统教师职称评价模型弊病，矫正过往偏重成果倾向。然而，分析职称评审具体实施情况，可发现仍旧存在一定弊病，若形成过度依赖心理，易致使极端评审模式出现，降低整体职称评审质量。可见，应用代表作制度，实施教师职称评价时，需整合国际国内理念，遵循期刊认定模式，提高学校职称评审水平，避免以刊代文现象出现。教师展现自身成果时，校方则应结合各个学科特点，全面评估教师学术价值，分析教师学术影响力。

（2）在同行评审环节，应采取多元评价策略，保证教师职称评价公正、公平。学校可邀请评审专家，加快职称评审效率，提高职称评审质量，保证职称评审平稳有序落实。具体而言，选取评审专家时，应整合大同行与小同行，形成专业评审联盟[2]。若为大同行评审，需基于社会现实视角，分析行业发展现状，横跨多个领域学科，实现科学横向对比。若为小同行评审，应深度挖掘行业现状，发现潜在发展问题，结合前沿发展理念，开展职称评审纵向对比，以客观理性态度，科学分析教师代表作，评估教师职业水平。此外，为降低人情因素影响，应合理优化评分标准，创建综合评分体制，将综合评分作为最终结果，跳出打分不客观困境，辅以多次评价，减少误差与偏差，保证评审结果公正性与科学性。

（3）基于“破四维”理念，开展教师职称评价，应活用前沿技术，如数据分析、5G智能等，实现职称评价技术变革，深层次分析多个评价元素。若发现评价不客观现象，如托关系，应广泛建立职称评审数据库，结合不同学科分类，创建系统性积分原则，当评审人员积分过低，则取消该人员评审资格。在此基础上，加强信息化建设，实现职称评审在线申报，高效处理多种评审信息，简化多个申报环节，实现多部门联合协作，做好部门协调工作管理，加快职称评审速度[3]。

（三）保证灵活评价

（1）站在不同学科维度，教师专业背景存在差异。创建教师职称评价体系时，应保证评价体系多元性。一方面，广泛结合教师实际岗位，按照教师教学专业类型，赋予差异性权重指标。以科研型教师为例，可着重考察该类教师教学成果，分析其育人评价，评估教师理论教学能力。若为应用型教师，应多维搜集其研究成果，评估该人员创造的社会经济效益，分析该教师所解决的学术实践难题。此外，创建职称评价体系，应尊重学科差异性，细化职称评价指标，保证具体指标与专业特色相匹配。

（2）学校应重视教师学术成果应用价值，探究该教师代表性成果，转变职称评价理念，剔除唯论文论弊病，鼓励教师展现自身教学成果，积极开展项目报告，以多种成果展现方式，表现自身职业成长与发展。当教师展现自身教学成果时，应保证成果具有说服力。基于学校校方视角，则应持续改善评价标准，提升教师职称评价创新性和规范性，让学校教师研究价值充分呈现，多角度评估学校教师贡献，评价学校教师影响力，形成结构化评价体系，实现评分指标数据量化。此外，开展职称评价时，应采用赋分法，结合不同学段、不同职称层次，科学划定教师职称评价分数，当该教师达到相关分数层级时，才能获得相应职称参与资格。

（四）促使多方参与

在传统教师职称评价机制中，倾向于采用专家评议制度，然而，该种制度多为内部评价，参与主体相对较少。基于“破四维”、“立新标”理念，我国职称评价体系应明确评价主体，实现教师职称评价多方参与。具体而言，教育行政部门和学校应整合多个评价维度，如自我评价、社会评价等，引导多主体参与职称评价，避免出现单一评价问题。可广泛邀请外部专家，共同开展职称评审，转变传统内部专家主导模式，加强校外专家评价权重，保证职称评审保密性，共同得出教师职称评审定性评鉴结果。在此基础上，改善教师职称评价流程，重塑职称评价权力格局，优化教师职称评价秩序，整合内部与外部评价，彰显联合评价价值，引导多个职称评价主体共同参与，包括第三方机构、校外专家等，实现学校教师评价动态平衡，构建科学评价梯度。

（五）降低行政参与

要加快教师职称评价改革速度，提升教师职称评价科学性，就需基于学校职称评价现状，改善主责主业与行政关系，纠正两者错位问题，避免学校学术失位，缓解学校主责主业与行政管理间的矛盾。在我国各类学校内，教师是教学育人的主要实践者，教育行政部门和学校需凭借科学的职称政策，优化教师核心利益，强化教师教书育人热情。因此，要加大职称改革力度，向学校教师放权，真正考虑教师职业需求，尊重教师主体利益，鼓励教师参与管理活动，融入职称评审环节，发挥先进教师职称评价制度优势，提升职称评审激励效能，积极改革创新，加快内涵式发展，规范职称评审权力运行。

具体而言，教育行政部门和学校应解决行政权力过分参与的问题，将目光聚焦于理清权力界限，实现评价权利科学分配，协调多个评价主体，采取精细化管理策略，宣传科研育人、管理育人的重要性，高度重视教师利益保障，提升教师职称评价公平性与正义性。教育行政部门和学校应优化职称评审措施，降低行政干预程度，逐步转移教师职称评价权利归属，将其由行政部门转移至教师群体，基于此，明确多个评审利益主体，如主管部门、教师代表等，科学分配教师职称评价权利，赋予教师足够话语权。以部分高校为例，学术委员会采取挂靠机制，并非处于独立办公状态，而需依靠科研处开展工作，分析其权利状态，体现出较强附属性，独立性较弱。可见，我国各类学校管理人员应增强职称评审民主性，创新教师职称评价管理机制，真正与教师协商职称评价事宜，广泛听取学校教师意见，重视校内师德师风创建，优化科研与教学职称评价指标，做好校内学生工作，共同完成职称评价决策，实现多个参与主体相互制衡。

结语

在“破四维”、“立新标”背景下，我国各类学校应重视职称评价改革价值，积极开展职称评价改革实践，尊重教师职业利益与意愿，全面细化职称评价标准，根据教师实际岗位，制定针对性职称评价方案，优化职称评价体系结构，加大教师队伍培养力度，提升立德树人的广度与深度。

参考文献：

[1]刘垠.破“四唯”后新标如何立得更好[N].科技日报，2023-09-13（002）.

[2]姜晓凌，耿挺.“破四唯”赋能人才评价“立新标”成就人才梦想[N].上海科技报，2023-04-26（001）.

[3]中共中央国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》[J].中华人民共和国国务院公报，2020（30）：11-15.