回归教育本质：高校教师绩效评价的多维度改革路径探析

袁耀东?许红艳?何贝贝

摘要：随着高等教育快速发展，教师评价制度成为教育管理的核心，对于提升高等教育质量、激发教师创新活力具有重要意义。但在政策导向、问题应对和发展方向上存在亟待解决的难题，如量化指标过度强调、忽视教学实绩、缺乏多元维度评价等问题。文章旨在回归教育本质，探讨以育人为导向的多维度绩效评价路径，为高等教育评价制度改革提供新思路。

关键词：教育；教师评价；改革

引言

高等教育已成为社会的引导者和动力源，卓越与创新、质量和水平是大学之所为成为大学的根本和关键。面对当前和未来全球的复杂变化，大学的使命和社会责任没有变，知识和技能的传授、思想和文化的传承、社会人才的培育是大学永恒的功用[1]。传统的教师评价往往过分注重教学成绩和科研成果，忽视了教育本质和教师的全面发展，如唯分数、唯论文、唯帽子等倾向严重，导致教师过分追求短期效益，忽视教育教学的本质。

一、文献综述

刘兆琪（2024）认为教师评价作为教育评价的重要内容，不仅对教师个体发展具有导向作用，甚至会影响到高校自身的发展；安德烈亚斯·施莱歇尔（2023）提出高质量的评价反馈、深度的教师专业协作和普及化的带教机会是促进评价更好地服务于教学质量提升的重要杠杆[2]；张应强（2022）指出高校教师评价改革，需要以信任为基础重塑教师评价理念，从基于问责和管理的绩效性评价理念转向基于信任的发展性评价理念，需要保持“信任”与“问责”之间的张力[3]；刘振天（2022）提出亟须理顺高校现代教师评价的各种权利关系，推进立体式评价结构协同进化，构建权责对应、差异有序的评价制度系统，推动教师个体评价自觉，有序激发教师活力与创新力[4]；吕黎江、吴剑（2021）认为科学的评价体系对于激励教师从事创造性学术活动至关重要，以质量和贡献为导向，是世界一流大学教师评价的基本趋势，也是落实中央《深化新时代教育评价改革总体方案》的关键指向[5]。任可欣（2020）教师评价制度的本质是帮助教师实现作为一个真实完整的人的专业发展，目的是保障其主体性，未来高校教师评价制度改革应注意转变对教师主体性的认识，推进教师发展性评价，实施教师增能赋权改革，倡导沟通理性，包容协作[6]。

二、高校教师评价改革的必要性

回归教育本质：教育评价的本质在于促进人的全面发展，而非单纯追求成绩和排名[7]。高校教师作为教育的实施者，其职责在于传授知识、培养能力、引导价值观，培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才。高校教师评价应关注教师的教育职业认同感，回归教育本质，遵循大学的使命和职能，引导教师对教学、科研、社会服务的思考。

促进教师发展：“重科研、轻教学”的评价体系导致教师将大量精力投入于科研，忽视了教学技能的提升和专业素养的完善，束缚了教师的职业发展。高校教师评价应当重视教师的教学实践、教育创新和专业发展。通过构建多元化、全面性的评价体系，多维度体现教师能力，激发教师自我提升源动力。

破除“五唯”缺陷：以“五唯”为代表的评价方式片面追求“量化评价”数字，注重测量教师的论文和奖项数量，职称、学历和帽子高度，评价单纯地集中于可量化的数据。这种“量化”标准只是评价研究的表面，“质性”判断并没有充分纳入评价机制。以数字为中介的评价在一定程度上带有鲜明的目的性和功利性，限制了高校教师教育评价的作用和价值，偏离教育评价的目标，不能全面反映被评价者的特性。“唯”问题的存在，不仅限制了教师的学术自由和创新精神，也影响了高校整体的教学质量和科研水平。

三、高职教师评价的多维度改革路径

（一）回归教育本质，构建全面评价机制

1.建立以教学质量为核心的绩效评价体系，推动教师提升教学水平

教学质量作为高校教师业绩评价的核心，贯穿“传道、授业、解惑”的教学全过程评价。（1）总结性评价。关注教师的教学内容设计、教学方法创新、教学效果评估等方面，确保教师能够全面提升教学质量；（2）形成性评价。定期对教学环节跟踪，如教学观摩、学生评教、同行评议、督导监督等方式，全面收集教师的教学反馈，及时纠偏和改进；（3）成果性评价。鼓励并认可教师的教育教学相关业绩，将教育教学业绩与科研业绩共同纳入项目与成果分类分级办法。这样的评价体系不仅激励教师积极投入教学工作，还能够推动教师不断探索新的教学理念和方法，实现教学水平的持续提升。

2.构建多维度绩效评价体系，全面反映教师综合发展水平

在高校教师绩效评价体系构建中：（1）从单一标准走向多元化标准，构建多维度的评价体系，包括教学质量、科研成果、社会服务等多个方面，帮助教师认识自己的优势和不足，引导教师明确职业发展方向；（2）充分发挥校内三级评审作用，构建“专业—院系—学校”三级评价体系，建立与校外同行专家评价相结合的评价机制；（3）强调育人导向，教师兼具知识传授、文化传播、思维培养、价值观建立的职责。

3.注重过程性评价，促进教师持续发展

过程性评价强调对教师工作过程的关注，而非只关注教师最终的评价结果。（1）通过定期的教学观摩、科研进展汇报、同行评议等方式，及时了解教师在教学、科研等方面的动态变化，为教师提供及时的反馈和建议，帮助教师在工作中不断调整和优化自己的行为；（2）通过过程性评价激发教师的自我反思和自我提升意识，促进教师主动寻求发展机会，实现个人发展的持续性；（3）依托信息化平台，开展常态化数据监测，动态采集教师教学运行基本状态数据，形成可视化进度报告。

（二）以评价促发展，引导教师健康发展

1.强化发展性评价，激励教师积极追求进步

教师评价的目的不是用指标鞭策教师，而是让内驱力成为教师发展的动力。（1）关注教师的个人发展目标与高校整体发展目标的契合度，在符合学校教育事业发展规划的基础上，鼓励教师根据自身特长和兴趣制定个性化发展计划，发掘自我潜能；（2）优化教师工作量计算办法，教师教学工作量涵盖课程教学、实习指导、社会实践指导等，教研活动、编写教材、案例指导、创新创业等均纳入评价体系；（3）通过发展性评价的引导，让教师更好地认识自我价值和发展潜力，加大教师培训力度，为教师提供提升渠道，搭建发展平台，实现教师个人价值和社会价值的双重提升。

2.坚持以人为本，发挥教师评价正向引导

（1）探索以人为本的发展性评价，避免数据的堆积，推行“代表性业绩+支撑成果”的评价方式，充分发挥教师评价的正向引导和激励促优功能；（2）强化目标责任制，强调评聘结合，完善聘任条件与岗位任务，以目标为导向，引导高质量教育教学和高水平科技创新突破；（3）营造教师发展环境，对人才分级分类管理，不同属性和层级的教师，结合其教学属性，有针对性地出台人才岗位分类管理政策，通过创新激励制度，释放教师创新活力。

3.培育和引进并举，引导教师创新发展

（1）建立人才引育并轨机制，既要聚焦自主培养人才，又要招贤纳士，加大人才引进力度；（2）强化特色专业和岗位，为教师锻炼提供平台，加大教师发展激励政策，从教师教学能力提升、业务培训、改革研究、质量评估、资源共享等方面开展工作，也为学校进一步完善双师型教师队伍和实践教学教师队伍建设指出改进方向；（3）实施青年创新人才引育计划，完善对高水平创新人才的个性化管理和评价考核。

（三）优化科研评价，加强社会服务贡献

1.体现成果价值，建立多维度评价体系

打破传统量化指标束缚，注重科研实质和价值。（1）完善学术评价制度，体现成果多元价值。突出质量贡献的学术评价制度，坚持以能力、质量、贡献进行评价，评价要涵盖教改论文、科研论文、教学研究专著、科研著作、教学成果奖、科研获奖、课程建设、教材建设、资政咨询、指导学生获奖以及文艺创作、知识产权、产品设计等多个方面；（2）根据专业属性建立层级指标体系，制定更具针对性的评价标准，避免简单粗暴的评价方式，突出科研活动对人才培养、学科建设、教学研究、国际交流、社会服务、文化传承等方面工作的支撑和影响[8]；（3）确立“代表作”机制，突出成果创新度和学科影响力，关注人才创新能力与发展潜力，建立健全青年创新人才同行评价机制，不拘一格支持青年拔尖人才脱颖而出[8]。

2.重视成果转化，加强社会服务贡献

科研创新是对质量的追求和突破，而非对数量的堆砌和叠加，其目的是解决现实中遇到的问题和难题，通过成果转化，服务社会。（1）将服务贡献方面的表现纳入评价体系，并给予适当的权重，推动高校与社会深度融合，让教师敢于啃“硬骨头”；（2）破“五唯”重“成效”，通过高质量、创新性成果服务社会。加强社会服务贡献价值观的引导，让教师更加关注社会需求，将科研成果转化为实际生产力，如教师开展产学研合作、科技研发和推广、咨询服务等。这样既能激励教师积极参与社会服务，又能提升科研评价的社会认可度和影响力。

3.正向引导和反馈，保持研究热情和激情

教师辛勤付出，同样需要归属感和认同感。（1）鼓励教师开展原创性研究，注重真才实学，开展有社会价值的研究；（2）注重过程评价和反馈机制的建立，确保研究工作落实到位，通过反馈机制帮助教师理性评价自身的优势和不足，调整研究方向和方法，提升科研效率和质量；（3）优化科研成果的奖励机制，对取得突出成果的教师给予适当的物质和精神奖励，激发教师的科研热情和创新精神。例如，在项目申报前，学校先行评审，去芜存菁，确保高质量、有价值的项目走出去。对于专利、软著等成果，必须具备实际的社会应用价值，能够真正被企业应用或转化为实际成果，否则不予认可。在论文方面，摒弃单纯追求数量的观念，而是设定了合理的阈值，并结合“代表作”制度，引导教师在其研究领域中深耕细作，形成有影响力的成果。

四、实施高校教师评价改革的保障措施

成立教师评价改革领导小组，统筹协调、推进实施。完善政策制度保障，为教师评价提供有力支撑。政策制度基于学校自身发展目标和办学特色制定，整齐划一的评价标准往往造成一定的约束性和同质化，成为教师发展的掣肘。（1）完善教师绩效评价改革政策，形成评价体系，制定差异化的评价标准，避免评价标准“一刀切”的现象[9]；（2）加强监督，建立监督检查机制，确保改革落地生根，实现评价的实效性和长效性；（3）建立评价结果应用机制，将评价结果与教师职称晋升、岗位聘任、奖励激励等紧密结合，使评价改革真正落到实处。同时，对于在评价中表现突出的教师，给予相应的荣誉和奖励，激励教师继续发挥示范引领作用[10]。

结语

在教育变革的新时代背景下，教师评价不能以数量化或功利心的思维来评判，时代在变，评价的理念、方式和手段也在迭代，不变的是教育的初心和教书育人的本质。通过构建多维评价机制、优化教学实绩和科研评价方法、加强社会服务贡献等路径，推动高校教师评价体系的科学性和公正性，适应社会的发展需求。通过加强组织机构建设，完善制度，加强监督、宣传和引导等保障措施的实施，确保改革的有序进行和落地生根。

本文系2023年河南省教育综合改革重点项目暨教育评价改革试点《“双高工程”建设背景下民办高职院校教师评价改革》（项目编号：26）的研究成果。

参考文献：

[1]郭为禄，丁笑梅，万圆.以“变”破“唯”构建高校科学教育评价体系[J].国家教育行政学院学报，2020，（11）：19-25.

[2]安德烈亚斯·施莱歇尔，徐瑾劼.全球教师评价改革研究与发展的新趋势：OECD的内在逻辑与实践路径[J].上海教师，2023，（01）：37-43.

[3]张应强.中国高校教师评价理念的反思与改革[J].高等教育评论，2022，10（02）：20-32.

[4]刘振天，陈昌芸.改革开放以来高校教师评价制度的演变、实践与完善[J].高等教育评论，2022，10（02）：33-46.

[5]吕黎江，吴剑.高校教师评价体系改革探析[J].浙江社会科学，2021，（07）：144-149+160.

[6]任可欣.主体性视域下高校教师评价制度的迷思与破解[J].中国农业教育，2020，21（05）：62-68.

[7]刘烁.我国高等工程院校通识课程的现状、问题与提升对策研究[D].天津大学，2019.

[8]李旭锋.以多元分类、质量贡献为评价导向构建高校教师队伍建设新格局[J].中国考试，2024，（01）：12-14.

[9]赵砚文.高校教师职称评审中存在的问题及改革思路[J].现代职业教育，2020，（18）：60-61.

[10]李育阳.新时期高校教师队伍师德师风建设研究[J].教育教学论坛，2020，（11）：29-30.