大数据时代企业人力资源管理数字化转型的对策研究

于珊珊

【摘  要】大数据时代，企业数字化转型已成为关乎其生存与发展的必由之路。要想在激烈的市场竞争中保持长久生命力，获得自身特有优势，企业需要顺应时代发展趋势，积极推进人力资源管理模式、管理方法的数字化转型。论文从人力资源管理数字化的内涵出发，对企业人力资源管理数字化转型面临的问题进行了阐述，多维度研究了大数据时代企业人力资源管理数字化转型的对策。

【关键词】人力资源管理；大数据时代；数字化转型

【中图分类号】F272.92；F49                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2024）04-0074-03

1 引言

随着移动互联网和智能终端的迅猛进步，互联网、云计算、大数据等新技术层出不穷，共同构建了一个基于桌面互联网、移动互联网和物联网的庞大云计算平台，孕育了大数据分析、电子商务等多种创新信息服务，使互联网的应用范畴得以大幅拓展，远远超越了传统的信息获取与传播功能。如今，互联网已深度融入人们的生产生活场景之中，通过“互联网+”模式与日常消费、企业管理等领域的深度融合与协作，能够减少生产环节、消费环节的低效资源分配，推动社会的整体转型与发展，对经济生活的方方面面都产生了深远影响，推动了企业生产和管理方式的创新与转型。人力资源作为企业运营的重要方面，对企业发展尤为重要，人力资源管理的数字化转型，越来越受到企业的重视，企业应将大数据技术的创新成果融入人力资源管理中，借助大数据进行人力资源管理，从而有效增强企业的创新力和竞争力。

2 企业人力资源管理数字化概述

人力资源管理数字化是新时代数字技术的产物，其依托大数据、人工智能、云计算等先进科技，创建了统一的数字化工作环境，构建了高效的人力资源供应链，实现了人力资源管理的自动化和流程化，对人力资源的各领域进行了全面而精细的数字化管理，满足了企业的战略发展需求，推动了人力资源管理的现代化进程。通过智能化的数据分析，企业能够更准确地把握人力资源的动态变化，为企业的决策提供有力支持。

大数据时代，人力资源管理数字化正逐渐由特定的工具和技能层面向更高层次迈进，借助数字化人才、工具及场景等要素，促进人力资源管理全方位全流程的转型和升级。从人力资源管理数字化的演变视角观察，科学技术的应用速度呈现出日益加快的趋势，数字化进程逐步迈向纵深。在此背景下，人力资源管理数字化服务的供应商必须重新审视自身角色定位和发展方向，不仅要持续优化产品，还要深入洞察市场需求和场景变化，探寻更多的创新途径，为企业发展注入新的动能[1]。在推进人力资源管理数字化转型的过程中，企业需要综合考虑多个关键要素，如组织结构、业务流程、文化环境、人才储备、技术环境等，其中，组织结构、薪酬绩效、人才储备、业务流程与文化环境构成了数字化转型的组织内部要素，而组织外部要素则为技术环境与政策环境。企业只有在内部和外部要素的交互与协同作用下，才能使大数据的驱动作用得以充分发挥，从而提升人力资源管理的信息化水平，真正实现数字化转型。

3 企业人力资源管理数字化转型面临的问题

3.1 缺乏数字化转型战略思维

我国大部分企业已实现信息化管理，但由于很多员工对数字化企业管理缺乏热情，所以在人力资源的信息化和数字化管理上还需要进一步加强。例如，一些管理人员认为电脑只能用来处理资料、储存档案；一些管理人员未充分理解如何运用信息化手段来提高工作效率，在实践中往往只凭经验，没有采用科学的手段[2]。另外，企业在人力资源管理方面也存在较大的随意性，大部分企业的人力资源管理以人员管理为对象，而对其开展的信息应用培训也比较单一，通常仅从各个部门挑选有关人员进行培训，然而，中、高层管理人员缺少系统化的数字化管理培训，使得其往往对人力资源管理数字化转型缺乏客观认识，难以在数字化转型中形成战略思维。

3.2 数字化转型的定位不清晰

随着现代企业人力资源管理方式的转变以及数字化方向的转型，企业内部信息系统存在重复建设情况，从而造成对数据资源的多次与重复处理，企业在进行各类资源与资产的配置方面存在不科学、不均衡的现象，已成为现代企业实现数字化转型的极大障碍[3]。此外，企业需要将大数据、人工智能等技术与企业信息化建设充分融合，基于员工反馈的数据，建立具有针对性、有效性的员工画像。这就要求管理者具备所有员工详尽的工作业绩、个人资料、个人性格与喜好等信息。以往，员工的电子履历信息利用率较低，而员工多维、完整的信息内容并未被充分利用，这就要求对个人信息系统进行重构。但事实上，企业原始资料体系的延续性较差，缺少有力的匹配参照[4]。

3.3 人力资源管理制度不健全

现代企业的经营理念、经营技术、经营模式均处在一个持续发展和变革的过程中，有些企业的内部管理理念滞后，管理体制比较松散，缺少有效的管理方式和经验，造成企业内部管理工作杂乱无序、管理程序不合理，为企业经营带来很大风险。要解决上述问题，就需要明确企业的数字化转型方向，并以此为导向构建科学合理的管理制度体系。但是，当前我国企业针对信息技术的应用领域相对狭窄，对管理数字化转型的关注不够，管理制度既存在漏洞，也鲜少涉及数字化内容，导致企业的内部管理长期处于低效和低质的状态。企业在人力资源管理中的混乱状态，更是造成了企业内部信息和数据的无序[5]。企业管理本身就是一个复杂的系统，并且企业处于不断发展变化的社会环境之中，所以经营风险较大，这就要求企业具有较高的整体管理水平。但当前只有少数企业具有健全的管理体制，即使是大中型企业，也存在许多的管理漏洞，而小企业的经营管理混乱则是常态。

3.4 管理人员信息化程度不高

首先，人力资源管理人员对新技术理解不足。随着人工智能、大数据、云计算等新兴科技的广泛运用，企业人力资源管理人员需要进行专业知识与技能的更新。但是，很多人力资源管理人员的工作并没有跟上科技的发展步伐，很难将新技术运用到实际工作当中。

其次，数据分析与解读能力不足。大数据背景下，对海量数据的分析与解读日益重要。人力资源管理人员要有能力对员工资料进行有效分析，以便作出正确决策。但在实际应用中，往往因为缺乏必要的资料分析技巧，不能很好地使用资料，也不能正确地解读资料[6]。

最后，数字化工具的运用不足。虽然现在市面上已经出现各种各样的人力资源管理工具，但有些人力资源管理人员对工具的运用还不够熟练，使得工具的效用没有得到发挥。在数字化转型进程中，人力资源管理人员应扮演领导者角色，主动进行企业文化与组织架构的变革，但由于缺少对企业数字化转型的深刻认识与策略规划能力，难以有效地引导与支撑数字化转型。

4 大数据时代企业人力资源管理数字化转型的对策

4.1 培养数字化管理思维

首先，企业应建立和实践以数据思维为中心的工作方式。大数据时代，基于数据的工作方式可以使企业的各项指标更加明确，基于这一认识，企业可以通过数字化管理思想来引导人力资源管理，从而使得企业的未来发展更具科学性和合理性。由于互联网的广泛应用，传统的人力资源管理思想已无法满足新时期企业发展的需求，因此，必须进行转型与创新。云计算的兴起为人力资源管理带来了革命性的变化，云计算不但能够应对多种多样且规模庞大的数据，还能够进行大规模的数据管理与分析，从而减轻管理人员的工作负担，使其能够将更多精力投入更具价值的工作，贯彻“以人为本”的经营思想[7]。与传统的人力资源管理系统相比，人力资源云平台基于网络服务器，对各种后端与网络资源进行高效整合，为企业提供了更多样、更便捷的跨区域信息和应用服务。为更好地推动企业的数字化转型，相关人员需要构建并扩展一套全面融合数字化理念、技术与资源的数据驱动方法，将其深度整合到人力资源管理的整体规划之中，助力企业更有条不紊地推动数字化转型进程。

其次，企业需要深化管理人员对数字化转型的认识，积极树立数字化理念。所有管理人员均应摒弃固化滞后的思维方式和管理模式，大胆地进行探索和创新，用逻辑思维来重构企业的战略管理和运作系统，保证企业各层面都能实现数字化。企业应从全局出发，积极推动企业的数字化转型和创新。领导者应扮演好自身角色，更新自身经营观念，积极地激励、引导有关管理人员，全面提高企业的人力资源信息化和数字化管理水平。将企业管理人员的个人品质和数字化需求有机地融合在一起，创建适应数字化转型的企业文化，构建稳固的组织架构，促进科学发展战略的制定，培育高质量人才，有利于顺利推进人力资源管理的数字化转型[8]。

4.2 合理布局数字化系统

建立数字化系统，是一个长期而又复杂的过程，企业要密切关注时代的发展潮流和现代企业数字化转型的实际情况，对数字化系统进行进一步的优化设计，在坚持独立性和精细化原则的前提下，对现有的人力资源管理数据进行全方位收集。同时，将现有的信息技术和资源结合起来，高效收集、组织和存储各种基础信息，在此基础上，以高效率和低成本为设计指导，保证系统设计更加科学、合理，有效避免数据浪费，降低数据挖掘的局限性。企业应主动认识、把握人力资源数字化管理的每个步骤，并对有关要素有机地进行整合。为推进人力资源管理向系统化、数字化、一体化方向发展，企业必须避免各种要素的重复使用。在这个过程中，需要充分发挥数字化系统的协同效应及其效率提高的作用，对参与人力资源管理数字化转型的各方进行优化控制，在最大限度减少成本的前提下，有效提升企业的管理效率，达到企业的管理目的[9]。

4.3 完善数字化管理体系

为加速人力资源管理的数字化转型，完善人力资源数字化管理体系至关重要。

首先，建立企业的数字化生态系统。通过应用大数据、云计算等先进技术，把繁重的工作融入企业的日常管理之中，塑造新型、数字化的人力资源管理模式。同时，需要对数字化转型成果进行多维度评估，以保证其符合公司的战略目标。

其次，商业应用场景的集成也必不可少。传统的人力资源管理将各个核心部分割裂开来，依靠不同的科技软件来进行考核，这就需要人力资源管理者完成很多数据集成和计算工作，且容易出现错误，对企业造成无法弥补的损失。而人力资源管理的数字化，更注重企业业务应用场景的整合，通过云存储、云计算等技术，将数据信息融入企业业务流程，减少人为因素带来的误差[10]。然而，在实际工作中，如何在一个单一的平台上完成多个应用场景的搭建，已成为企业信息化过程中的重要问题。如何保证企业业务的完整性、流程的明晰性，以及如何在数字化转型中实现无缝衔接的管理场景，是一项具有挑战性的任务，需要企业投入人力物力财力予以应对。

最后，实现人力资源的计量化、分析化与智能化。人力资源管理的数字化可划分为计量化、分析化、智能化三大类。上述3方面相互联系、层层递进，构成了一个更为精确、可靠、先进的数字化人力资源管理平台。计量化是通过建立合理的指标体系，并进行数据规划，对企业人力资源进行动态、实时的监控；分析化则是基于人力资源发展的普遍规律，运用科技手段对人员数据进行深入分析，从而达到对企业进行灵活管理的目的；智能化就是将虚拟技术运用到企业内部，使企业的传统人事管理工作变得简单，从而提高了管理效率和员工使用体验。

4.4 提升管理人员信息化程度

首先，企业应鼓励人力资源部门积极参与数字化转型。通过积极参与，人力资源管理人员既能在实际工作中掌握新科技，又能加深对数字化转型的理解。例如，管理人员可以参与数字化招聘流程的开发和测试，或是参与设计并应用员工在线培训平台，与IT部及其他相关部门紧密协作，这有助于人力资源管理人员更好地了解并利用最新技术，同时，促进企业间的知识与经验共享。

其次，不断地对现有的各种技术手段、平台进行更新。维护与更新信息化工具与平台，是提高生产力、优化人力资源管理过程的关键。同时，企业应保证人力资源管理人员有能力应用最新技术和平台。

再次，企业要鼓励人力资源管理人员参与行业论坛、研讨会，以及时掌握人力资源管理领域的发展动态及革新科技，不但可以拓展其专长，也可以让其有机会与同行进行沟通与学习。

最后，企业要营造终身学习的文化氛围，激励人力资源管理队伍保持学习新科技的积极性，如提供在线学习资源、定期举办企业内部培训讲座，或是鼓励员工参与相关在线课程等。

5 结语

随着数字经济的迅猛崛起，人力资源管理向数字化转型已是大势所趋、势在必行，传统的人力资源管理模式已逐渐显现出与时代发展步调不合的问题，难以满足当前社会发展的需求。所以，企业要紧跟时代步伐，真正实现信息化、数字化，从而推动企业的持续、健康发展。为此，企业人力资源管理应从整体上进行转型，更新管理观念，充分运用数字科技与资源，做好人力资源管理工作，在数字产业化、产业数字化时代，进行持续创新与积极转型，以赢得更为光明的未来。

【参考文献】

【1】樊丽，胡永铨.数字经济时代企业人力资源管理数字化转型研究[J].商场现代化，2021（17）：69-71.

【2】陈三举.大数据时代企业人力资源管理的数字化转型[J].现代企业，2024（2）：10-12.

【3】张艳琴.数字经济背景下中小企业人力资源管理转型升级路径研究[J].经济师，2023（5）：271+273.

【4】郑瑾.深挖数据要素价值推动国有企业人力资源管理数字化转型[J].经贸实践，2022（7）：63-64.

【5】周晓春.数字化时代企业人力资源管理的变革与挑战[J].四川劳动保障，2024（2）：86-87.

【6】朱昊然，包术一.数字化背景下企业人力资源管理的矛盾点与优化路径[J].现代商业，2024（1）：157-160.

【7】李亚杰.大数据时代企业人力资源管理数字化转型的对策研究[J].中小企业管理与科技，2023（8）：82-85.

【8】刘洲语.大数据时代企业人力资源管理数字化转型的对策研究[J].财经界，2023（24）：174-176.

【9】纪志强.企业人力资源管理数字化轻型赋能的提升路径[J].人才资源开发，2023（18）：79-81.

【10】杨逸旭.数字经济时代企业人力资源管理创新研究[J].商展经济，2024（3）：177-180.