我国企业人力资源管理存在的问题及解决对策

侯树钰

摘要：我国企业在人力资源管理领域，如人力资源战略规划的制定、人才的招聘、管理体制的创新、人力资源结构的调整、员工的培训以及绩效考核等方面，仍然存在诸多亟待解决的问题。这些问题不仅在一定程度上制约了企业的健康发展，也对企业的持续发展构成了潜在的威胁。因此，企业应建立健全激励机制，科学引进和评估人才，树立正确的人力资源观念。本文深入剖析我国企业在人力资源管理过程中的问题，并提出了切实可行的改进策略，旨在逐步优化企业的人力资源管理，实现企业与员工的共赢。

关键词：人力资源管理；存在问题；对策

引言

在我国企业人力资源管理领域，诸多问题逐渐显现。由于部分企业过分侧重于管理层面，却对人才培育与发展的重要性认识不足，仅关注员工培训与成长，却忽视了管理层素质的提升。而且有些企业人力资源管理未能与企业发展战略紧密结合，缺乏全局规划，难以支撑企业长期发展。此外，企业文化建设和员工综合工作能力之间存在明显差距。为应对这些挑战，管理者需在管理方面进行观念转变、全方位培训、技术创新机制以及人员流动控制等方面寻求有效策略，以提升企业竞争力，应对严峻挑战。

一、我国企业人力资源管理存在的问题

（一） 人力资源规划不清晰

许多企业在制定人力资源战略规划时，未充分考虑与企业发展战略的协同一致。这主要是因为这些企业过于关注眼前的短期利益，而忽视了人力资源规划对于企业长远发展的重要性。这种现象导致了许多企业面临人才短缺的问题，无法满足企业快速发展的需求。

大部分企业通常仅关注短期的人员需求，而对未来的发展缺乏远景规划。原因有：（1）大部分企业在人力资源管理上采取的是应急措施而并非长远规划；（2）很多企业制定人力资源战略规划时，未充分考虑与企业发展战略的协同一致；（3）制定者企业战略目标的理解不足，使人力资源规划与企业目标产生脱节；（4）有些企业缺乏全面的人力资源规划还会影响到企业的核心竞争力，这不仅影响企业的生产经营，还可能削弱企业在市场竞争中的优势。

（二）人才招聘方式单一

现如今，人力资源管理部门在人才选拔过程中面临诸多挑战与风险，这对企业的发展产生了严重制约。首先，在人才选拔过程中，企业往往过分侧重于求职者的学历和经验，而对人才的潜力和适应能力关注不足。而且，过分强调学历和经验会导致企业错过那些具备潜力和适应能力的人才。这种偏向于过去成果的选拔方式，容易使企业陷入“人才陷阱”，从而忽视了新时代下人才需求的变革。其次，当前人才招聘的渠道和方式相对有限，大多仅依赖于传统途径，如招聘网站和人才市场。这种单一的招聘方式难以满足企业多样化的人才需求，从而限制了企业人才储备及引进能力的提升。随着互联网的普及和求职者需求的多样化，传统招聘方式在信息传播、资源整合等方面表现出一定的局限性。另一方面，单一的招聘方式使得企业无法全面了解各类人才，导致企业在选拔过程中可能错过某些领域的人才。此外，企业人力资源管理并不是简单的招聘、录用等工作[1]。

（三）管理体制创新性不足

在当今世界，经济全球化和新经济的浪潮席卷而来，使企业之间的竞争愈发激烈。在这样的背景下，人才的重要性不言而喻，其成为企业核心竞争力的重要组成部分。然而，面对这个充满挑战和机遇的时代，我国企业在管理体制创新方面仍然存在诸多问题：（1）企业管理者的管理观念亟待转变。在传统的企业管理中，管理者往往倾向于采用指令性管理方式，这种管理方式过于强调权威，容易抑制员工的创造力和积极性；（2）企业需要重视全员教育和培训。在知识经济时代，员工的知识结构和技能水平直接影响到企业的竞争力；（3）技术创新机制在管理体制创新中占据重要地位。企业应当充分利用科技手段，提高管理效率和信息化水平，从而实现生产力的提升；（4）合理控制人员流动也是管理体制创新的关键环节。企业应当加强对人员流动的控制和管理，确保人力资源的稳定性和连续性[2]。

（四）人力资源结构不合理

在当今新的经济形势下，企业对人才的需求越来越多样化，对人才素质的要求也越来越高。我国企业过去在人力资源管理方面，往往过于注重人才数量的积累，而忽视了人才质量的提升。这种偏向导致我国人力资源结构中存在着严重问题，即技术工人过剩而高技能人才匮乏。在过去的发展模式下，我国企业主要依靠低端制造业来推动经济增长，因此对技术工人的需求较大。然而，这些技术工人的技能水平相对较低，主要从事重复性、简单的操作工作。随着我国经济转型升级，这种人力资源结构已经无法满足现代企业的发展需求。与此同时，一些传统行业因产能过剩、技术落后等原因逐渐萎缩，新兴行业得以崛起。这种产业结构的调整进一步加剧了人力资源结构的不合理性。此外，人力资源的流动性较小也是导致人才失衡的一个重要原因。员工在职位上的长期固化，使得企业内部人才流动不畅。这种现象不仅限制员工的个人发展，还导致企业内部人才资源的浪费。

（五）员工培训和绩效考核不科学

在我国的企业人力资源管理中，员工培训和绩效考核的科学性已成为亟待解决的问题。首先，许多企业在员工培训方面过于注重数量而忽视了质量。这种现象的出现，可能是由于企业对培训的认知存在误区，将培训仅仅视为一种形式，而没有真正关注员工的发展和能力提升。这种做法导致的后果是，员工可能在培训过程中难以获得实质性的收获，企业的培训投入也无法得到有效的回报。其次，许多企业的培训内容也存在明显的问题。这些问题包括：（1）培训内容与企业的发展战略不匹配，难以满足员工的实际需求；（2）培训方式和方法过于单一，无法激发员工的学习兴趣和积极性；（3）培训师资力量不足，导致培训质量难以保证；（4）最后，绩效考核制度也存在科学性和公正性不足的问题。在许多企业中，绩效考核往往依赖于主观评价，而非客观的数据和事实。这种情况下，绩效考核容易受到偏见、主观感情等因素的影响，导致评价结果的不公平。

二、我国企业人力资源管理的解决对策

（一）制定合理的人力资源规划

在当今激烈的市场竞争中，企业管理者愈发意识到人力资源对于企业可持续发展的重要性。为了更好地应对各种挑战，企业管理者需要重视人力资源战略规划的制定，确保企业在各个阶段都能够拥有一支高素质的人才队伍。

首先，企业管理者应当进行全面的人力资源需求分析。通过分析企业现有的人力资源状况、岗位需求和技能要求等因素，管理者可以制定出更加切实可行的人才引进和培养计划。其次，企业管理者需确保人力资源规划与企业发展战略保持紧密联系。这需要企业管理者对企业发展战略进行深入了解，分析企业在市场竞争中的优势和劣势，制定有利于企业长远发展的人力资源规划。最后，企业管理者应注重内部人才培养和发展。通过内部晋升、岗位轮换、培训教育等方式，激发员工的潜能，提高员工的工作积极性。在新的经济形势下，企业应当充分认识到人力资源战略规划的重要性，以适应市场的不断变化。

（二）积极拓展人才招聘途径

针对这些问题，需要采取有效的对策来改善人才招聘工作。企业应该注重人才的综合素质，不仅仅关注学历和经验，还要考虑到人才的潜力和适应能力。企业可以通过综合评估、能力测试和面试等方式，综合评估应聘者的能力和潜力，确保招聘到适合企业需求的人才。企业应该积极拓展人才招聘渠道，不仅仅依靠传统的招聘方式，还可以通过人才中介机构、校园招聘、社会招聘、校企合作等渠道来引进人才。这样可以扩大企业的人才选择范围，增加招聘的成功率。

同时，人才招聘过程中还应加强对人才的背景调查和核实工作。企业应该仔细核实应聘者提供的个人信息和资历，确保其真实性和准确性。此外，企业可以积极与高校、研究机构等建立合作关系，加强与人才的联系和交流，提前了解并挖掘潜在的人才资源。通过这些对策的实施，企业可以提升人才招聘的效果，为企业的发展提供有力的人才支持。

（三）管理体制创新

管理者应当加强自我提升和不断学习，以强化管理观念和提升管理能力，以适应新经济形势的需求。企业应推行全面的教育和培训计划，旨在提升员工的综合素质和专业技能，同时培育创新精神及团队协作意识。企业还需构建科技创新机制，推动技术创新和信息化发展，以提升管理效率和竞争力。此外，企业应加强对人力资源流动的管理，构建合理的人力资源流动机制，实现人力资源的优化配置[3]。

通过实施这些对策，企业可以增强其竞争实力，提高管理效率和创新能力，实现人与企业共赢的目标。这些对策也可以帮助企业适应新经济形势下的挑战，促进企业的可持续发展。因此，管理者应认识到存在的问题，采取积极的行动，不断完善和创新企业的人力资源管理体制。

（四）人力资源结构调整

人力资源需要将数量和质量相结合，注重提升高技能人才的数量。可以通过招聘和培养高技能人才，引进先进的人力资源管理理念和方法，优化组织结构，提高人力资源的专业化程度。其次，需要根据企业发展战略和市场需求，调整人力资源结构的比例，注重发展新兴行业和关键职位的人才。同时，鼓励员工的跨部门流动和职业发展，提高组织中人才的流动性，增加人力资源的灵活性。最后，企业还可以通过建立人才库、开展人才盘点和评估等措施，实施人力资源的储备和激励机制，以应对未来的变化和挑战。

通过结构调整后，企业更能适应新经济，提高人力资源的效率和质量，增强企业的竞争力和创新力。而且合理的人力资源结构也能够提高员工的工作积极性和满意度，增强组织的凝聚力和稳定性。因此，我国企业应重视人力资源结构调整，制定相应的政策和措施，实现持续发展。

（五）员工培训和绩效考核质量提升

企业应该关注培训的质量，建立科学的培训评估机制，确保培训的有效性和对员工的实际帮助。一方面，企业应该把培训与企业的发展战略相结合，制定与企业需要和员工具体岗位要求相关的培训计划；另一方面，企业应该建立科学公正的绩效考核体系，采用客观、量化的指标评价员工的绩效，并确保评价的公正性和透明度。此外，企业应鼓励员工参与培训，提供良好的学习环境和机会。建立激励机制，奖励那些参与培训并取得良好绩效的员工。借鉴其他企业的成功经验，学习他们的培训和绩效考核方面的做法和经验。结合企业发展战略，建立科学公正的绩效考核体系，鼓励员工参与培训和自我提升。只有这样企业才能优化人力资源管理，提升企业的竞争力。

三、人力资源管理在企业管理中的重要性

在新经济背景下，我国企业对人力资源管理的重要性日益深化。随着经济全球化和新经济的不断发展，企业之间的竞争愈发激烈，人才因此成为企业发展中最关键的资源。在这种形势下，人力资源管理部门需顺应新的发展态势，探索创新管理模式，以提升企业核心竞争力。因此，企业应建立有效的激励机制，以吸引和留住优秀人才；引进先进的人力资源管理理念与方法，提高管理水平及效能；注重员工培训，提升综合素质和专业能力；积极培育和传承企业文化，营造良好的工作氛围。越来越多的国内企业认识到在新经济背景下，人力资源管理工作的重要性。通过优化措施，我国企业能逐步提升人力资源管理水平，增强竞争力，以应对新经济带来的挑战。

结语

在当今激烈的市场竞争中，企业要想实现可持续发展，人力资源管理无疑成了其核心内容与关键动力。因此，企业的发展与人力资源管理之间密切相关，人力资源管理水平的高低在很大程度上影响着企业是否能够健康稳定地发展。所以，人才引进是推动企业人力资源管理工作的重要手段，企业应当重视吸引和选拔优秀人才，以充实自身的人力资源库。健全激励制度是激发员工积极性和创造力的关键，企业应当建立科学、合理的激励机制，使员工的个人发展与企业发展目标紧密结合。关注企业人力资源管理是提升企业整体竞争力的必要途径，企业应当不断优化人力资源管理体系，使之与企业的战略目标、企业文化以及市场环境相适应。总之，为了提升我国社会经济发展水平，企业应当重视人才引进、健全激励制度、关注企业人力资源管理以及强化企业文化建设等措施。通过这些措施，企业将能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。

参考文献：

[1]任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016，（05）：34-37.

[2]唐剑.人力资源稳定性的分析与管理策略[D].南京：东南大学，2004.

[3]雷静.浅论建设企业内部人力资源市场[J].江西电力，2013，（06）：23-24.