新时期国有企业后备干部人才培养与管理研究

李华峰

摘要：国有企业基层单位是推动国民经济建设的重要组成部分，基于此背景，本文探讨了国有企业当前后备干部人才培养与管理的关键问题及应对策略。具体而言，首先分析国有企业干部队伍所需特征，包括道德品质、业务能力、领导水平和群众基础。同时，阐述人才培养与管理中存在的挑战，包括人才储备不足、培养执行不力和缺乏统一标准等。针对以上问题，本文提出一系列有效策略，如持续发现、精准识别，分类储备和动态管理。尤其强调加压担子、果断选用的重要性，强调以事择人、一线选人、多岗用人原则。通过以上策略的实施，相信国有企业能够建立起健康的人才生态系统，为企业的可持续发展提供了坚实的人才支持。

关键词：国有企业；后备干部；人才培养；管理策略

引言

国有企业，作为国民经济建设的重要支柱，在日益激烈的市场竞争中，必须高度重视后备人才的培养工作。这关系到企业的持续健康发展，也是实现长远发展目标的关键所在。这就要求国有企业必须从思想建设入手，提升后备干部的综合素养，创新培养模式，完善选拔机制，打造一支具备高度专业素养、强烈担当精神、思想坚定、能力卓越的优秀干部人才队伍。这不仅是国有企业发展的重中之重，更是确保企业在激烈市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展的重要战略举措。

一、国有企业单位干部队伍需具备的特征

（一）高尚道德品质

作为国家资产的管理者，国有企业干部队伍的每一位成员都应该具备崇高的道德操守。这种道德品质包括但不限于诚实守信、守德自律、责任担当等。诚信是企业发展的基石，而守信则是企业与各方合作伙伴、客户、员工以及整个社会交往的基础。只有具备高尚的道德品质，干部队伍才能在处理企业内外事务时准确把握道德底线，做到诚信经营，赢得员工和社会的信任。同时，守德自律和责任担当也是道德品质的重要体现，只有自觉遵守法律法规、企业规章制度，承担起应尽的责任，才能为企业的健康发展提供稳定的保障。

（二）出色业务能力

国有企业的复杂业务环境要求干部队伍具备出色的业务能力。这种能力包括对企业所处行业的深入了解和把握，熟悉企业的运作机制和管理流程，以及具备解决问题、应对挑战的能力。国有企业涉及的业务范围广泛，而且处于不断变化的市场竞争中，因此干部队伍必须具备全面的业务素养。他们需要了解行业的最新发展动态，把握市场需求变化，做出准确的市场预判和战略规划。同时，他们还需要熟悉企业内部各个部门的运作机制，能够协调资源，提高运营效率。在面对各种突发事件和挑战时，干部队伍更需要快速、准确地做出决策，采取有效的应对措施，推动企业不断向前发展。

（三）卓越领导水平

在复杂多变的市场环境中，卓越的领导水平是推动企业持续发展的关键。这种领导力不仅仅包括对战略规划和决策的把握能力，更重要的是能够激发团队成员的潜能，带领团队共同完成既定目标。国有企业干部队伍需要具备良好的沟通能力，能够清晰明确地传达企业的愿景和战略，激励员工的积极性和创造性，使他们在工作中充分发挥自己的能力和潜力。同时，干部队伍还应具备团队合作精神，能够有效地组织和协调团队内部的资源，实现团队的高效运转和协同工作，只有赢得其他员工的尊敬和信任，才能够有效地激发员工的工作热情，提高团队的凝聚力和执行力[1]。

（四）夯实群众基础

国有企业干部队伍必须建立扎实的群众基础，深入了解员工的需求和诉求，积极倾听员工的意见和建议，形成良好的企业文化和员工关系。群众基础的建立不仅是一种管理方式，更是一种文化建设。只有真正关心员工、关爱员工，以人为本，才能够激发国企员工的工作热情，提升员工的归属感和凝聚力，为企业的稳步发展提供坚实的人才支撑。

二、国有企业后备干部人才培养管理的必要性

国有企业在新时代背景下能否稳健生存并持续发展，关键在于两个方面：（1）国有企业必须深入传承老一辈职工身上所承载的精神与优秀品质，以及长期积累的企业文化；（2）国有企业必须积极培育创新精神，吸纳现代市场经济体制中现代企业制度的先进要素。为了保障国有企业的长远和健康发展，必须高度重视后备干部人才的培养与管理，持续继承并发扬老一辈职工的精神与品质，大力宣导企业文化，树立创新意识，加强各级管理人才的培养，提升其管理能力与水平[2]。

三、国有企业当前后备干部人才培养与管理难题

（一）人才储备不足

在当前国有企业中，人才储备不足是一个突出的问题。这主要体现在两个方面：（1）人才数量不足；（2）人才结构不合理。具体而言，由于国有企业在人才引进、培养方面长期缺乏有效机制和政策支持，导致干部队伍往往整体数量不足，尤其是缺乏高层次、高素质的后备人才。同时，人才结构不合理也是一个问题，即现有的干部队伍中，存在着专业结构不合理、年龄层次不均衡等情况，这影响了企业的长远发展和战略规划。

（二）培养执行不力

另一个难题是国有企业在后备干部人才培养方面执行不力，虽然国有企业基本已经建立了一定的培养机制和体系，但实际执行中仍然存在着一些问题：（1）缺乏系统化的培养计划和方案，导致培养过程缺乏针对性和系统性，难以达到预期的效果；（2）由于企业内部资源分配不均衡或者管理层面存在一定的局限性，导致培养资源无法充分发挥，影响了后备干部人才的培养效果；（3）还存在一些干部缺乏对培养计划的认同和积极性，导致培养过程中出现浮躁、敷衍等现象。

（三）缺乏统一标准

缺乏统一的评价标准也是当前国有企业后备干部人才培养与管理面临的难题之一。由于缺乏统一的评价标准，导致对干部人才的选拔、培养和评价存在着主观性和随意性，不同部门或者不同领导之间对干部人才的评价可能存在较大差异，容易造成不公平和不稳定的情况。此外，缺乏统一的评价标准也会影响到干部人才的培养和成长，因为缺乏明确的目标和标准，干部人才很难清晰地知道自己的发展方向和目标，也难以得到有效地指导和支持[3]。

四、国有企业当前后备干部人才培养与管理策略

（一）持续发现、精准识别 做到“薪火相传、后继有人”

源头建设，即企业对于人才的选拔、培养、使用和管理，是企业持续发展的核心动力。为了保持企业的竞争力和创新能力，企业必须不断深化对源头建设的理解，并通过完善人才管理机制，积极推进青年人才梯级队伍的培养建设研究项目。

企业应广泛开展问卷与访谈调研，全面了解企业内部不同领域的人才现状和需求。通过深入剖析各类人才数据，企业可以精准描绘出人才的“画像”，包括他们的能力、特长、兴趣、职业规划等方面的信息。这样，企业就能更加有针对性地开展人才选拔和培养工作。而在青年人才梯级队伍的培养建设方面，注重选拔有潜力的青年才俊，为他们提供系统的培养计划和职业发展路径。通过制定并实施《青年人才梯级队伍管理建设方案》，企业可以明确各级别青年人才的培养目标、选拔标准、培养方式以及考核机制。这不仅可以确保青年人才得到充分地锻炼和成长，还可以为企业的长远发展提供稳定的人才储备。

同时，为了更好地激励青年人才的成长和发展，企业应制定并实施《人才培养积分制管理办法》。这一制度可以根据青年人才的绩效表现、能力提升、贡献度等因素，为他们积累相应的积分。这些积分可以作为他们晋升、加薪、参与培训等方面的依据，从而激发他们的工作积极性和创新精神，为公司的年轻干部队伍注入“源头活水”。这不仅可保障后备干部队伍的稳定性与高效性，还可为企业的发展提供源源不断的动力和支持

在人才储备方面，需始终秉持“备用结合、择优选拔”的原则。通过实施相关指导意见，有针对性地建立“80后”科级干部和“90后”青年人才信息库。经过基层党委的推荐、能力评估、综合考察以及公司党委的集体讨论，及时选拔优秀的年轻干部和青年人才进入公司的后备干部队伍。这一举措不仅确保了后备干部队伍的多样性和灵活性，还为公司的未来发展提供了更加广阔的人才基础。在此基础上，需特别强调动态管理的重要性，以确保干部队伍的合理使用和结构的持续优化。通过统筹规划干部资源，需建立持续发现、分批调研、动态管理的长效机制，以落实干部梯队建设的各项要求。根据适时使用、有进有退的原则，我们对干部队伍实施全过程跟踪分析、动态管理，并定期进行补充调整，确保后备力量在素质、结构和数量上均达到最优状态。

（二）系统培养、突出实践 做到“深耕细作、墩苗壮骨”

在后备干部人才培养方面，国有企业需要注重系统性和实践性，通过深耕细作、墩苗壮骨的方式，不断提升干部人才的综合素质和能力水平。具体而言，针对不同层次、不同领域的后备干部人才，制定个性化的培养计划，明确培养目标、培养内容、培养方式和培养周期等，确保培养过程具有针对性和实效性。

实践是检验真理的唯一标准，这一观点在国有企业的干部人才培养中显得尤为重要。国有企业作为国家经济发展的重要支柱，必须拥有一支高素质、专业化的干部人才队伍来支撑其持续发展。而实践则是培养这些人才的关键环节。通过实践，后备干部人才能够亲身参与重大项目和重点工作，从而锻炼自己的能力、积累丰富的经验并增长才干。这种在实践中学习的方式，不仅能让后备干部人才更加深入地了解企业的运营和管理，还能让他们在面对实际问题时迅速找到解决方案。因此，国有企业应该充分利用实践这一途径，为后备干部人才提供更多的锻炼机会[4]。

为更好地指导后备干部人才的实践学习，国有企业可建立实践导师制度。这一制度可以让经验丰富的领导干部担任导师，为后备干部人才提供一对一的指导和帮助。通过导师的引导，后备干部人才可以更快地适应企业的工作环境，掌握更多的工作技能，并在实践中不断提高自己的综合素质和能力水平。除了实践锻炼，培训和学习也是提升干部人才素质和能力的重要途径。国有企业可以定期组织各种形式的培训和学习活动，如内部培训、外部培训和在线学习等。这些活动可以让后备干部人才接触到最新的行业知识和技术，学习先进的管理方法和工作经验，从而不断提高自己的专业能力和综合素质。这样可确保每个后备干部人才都能得到适合自己的培训和学习资源，实现个人发展和企业发展的双赢。

（三）加压担子、果断选用 做到“用当其时、用其所长”

加压担子、果断选用，做到“用当其时、用其所长”，是国有企业当前后备干部人才培养与管理的重要策略。这一策略突出了专业素养，以事择人，并注重在改革创新、攻坚克难中考察识别干部，以确保干部队伍的能力素质与岗位要求相适应、专业特点与班子功能相协调。

具体而言，必须坚持“以事择人、依岗选人、人岗相适”的原则。在选拔和任用干部时，应广泛考虑整个干部队伍资源，而非局限于个人关系或政治背景。这种方法的核心在于，从干部的实际工作表现和业绩中识别出优秀人才，通过评估他们在改革创新、攻坚克难等关键任务中的表现来选拔和任用干部，确保干部的能力与素质与岗位要求相吻合。同时，还需突出关键岗位，优先从一线选拔干部。在选拔过程中，应特别关注基层和一线岗位上表现优异、实绩突出的年轻干部。通过选拔这些在重要、艰苦岗位上得到群众认可的年轻干部，不仅可提升整个干部队伍的素质和能力水平，还能有效激发年轻干部的担当精神和创业热情，进一步增强整个团队的凝聚力和战斗力。

再次，强调轮岗交流和多岗用人的重要性，通过加大干部队伍的交流轮换力度，推动干部在不同岗位间的流动，使他们能在多样化的工作环境中迎接挑战并接受锻炼，从而成长为具备多方面能力的复合型人才。这种做法不仅能够丰富干部的工作经验，提升其综合素质，还有助于为企业培养更加全面、多才多艺的管理人才。另外，为优化干部退出机制，鼓励年龄偏大、到龄二线或退休的领导干部转任非领导职务，为年轻干部提供更多的发展机会和成长空间。这种策略有助于激发年轻干部的工作热情和创造力，让他们在最适合发挥才华的年龄阶段有所作为，从而为企业的长远发展注入源源不断的动力和支撑[5]。

结语

在当前国有企业后备干部人才培养与管理中，持续发现、精准识别以及加压担子、果断选用等策略的实施，为企业的长远发展提供了坚实的人才支撑和保障。通过注重专业素养、以事择人的原则，企业在选拔干部时更加客观公正，确保了干部的能力素质与岗位要求的匹配。同时，突出吃劲岗位、一线选人，以及突出轮岗交流、多岗用人等措施，为年轻干部提供了更广阔的发展空间和成长机会，有效激发了干部的工作热情和创造力。在今后的工作中，国有企业应继续坚持以上策略，不断完善人才培养与管理体系，为企业的转型升级和可持续发展注入源源不断的活力与动力。

参考文献：

[1]张晓敏.加强国有企业后备干部培养选拔的路径探索[J].东方企业文化，2023，（S2）：68-70.

[2]朱靖悦.加强国有企业干部人才队伍建设的思考[J].中外企业文化，2023，（10）：223-225.

[3]冉江.创新国有企业年轻后备干部选拔与培养策略[J].中外企业文化，2023，（07）：103-105.

[4]张翔.新时期国有企业后备干部人才培养与管理研究[J].现代商贸工业，2022，43（03）：64-66.

[5]陈舒.如何打好国企干部人才培养与任用的“组合拳”[J].企业改革与管理，2019，（10）：97-98.