国有企业工资总额预算管理存在的问题及应对策略

韩冰

为了保障国有企业收入分配的合理性，2018年5月，国务院印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，明确了国有企业工资总额决定机制、工资总额增长机制及激励约束机制，并强调要在追求高质量发展的前提下实现薪资增长，同时兼顾公平。在此背景下，国有企业工资总额管理作为调节国家、企业、职工三者利益关系的重要方式及国资委依法履行出资人职责的重要手段，不仅有助于推动国有企业现代企业制度建设，健全国有企业工资分配机制，还能够充分调动国有企业职工的积极性、主动性和创造性，提高国有企业的市场竞争力，确保国有资本保值增值。因此，加强工资总额预算管理已经成为目前国有企业必须重视的课题。基于此，本文阐述了国有企业工资总额管理的发展历程和原则，分析了国有企业工资总额预算管理存在的问题，并提出了有针对性的优化策略，旨在为国有企业加强工资总额预算管理提供有益指导。

一、相关概述

（一）国有企业工资总额管理的发展历程

1978年5月，国务院发布《关于实行奖励和计件工资制的通知》，恢复实行奖励制度和计件工资制度，并通过试点逐步扩大。随后，国务院及其所属综合部门重新发布或修订了发明奖励条例、技术改进奖励条例、国家优质产品奖励条例。奖励制度和计件工资制度的恢复与实行，拉开了我国工资分配制度改革的序幕。

1979年7月，国务院下发《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》，明确规定了经营管理良好的企业可以用利润留成建立生产发展基金、集体福利基金和职工奖励基金。

1984年5月，国务院出台《关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定》，使企业在生产经营计划、人事劳动管理、工资奖金等10个方面拥有更多自主权。

1985年发布的《国务院关于国营企业工资改革问题的通知》，要求我国国营企业实行工资总额同经济效益挂钩。

1993年，原劳动部、财政部、原国家计委等部门联合发布《国有企业工资总额同经济效益挂钩规定》，提出了工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度的原则。

2010年，国务院国资委印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，正式开始在中央企业试点工资总额预算管理制度。2012年印发的《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，为工资总额预算管理提供了明确的操作指导。

2018年3月，中央全面深化改革委员会第一次会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，开启了新一轮工资决定机制改革，并明确规定了工资总额确定办法，即按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。

2018年12月，国务院国资委印发《中央企业工资总额管理办法》，从宏观层面完善了国家、企业和职工三者的工资分配关系，并实行与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定与正常增长机制，以推动国有资本做强做优做大。

截至2024年，全国各省市实行的国有企业工资总额管理制度基本上延续了《中央企业工资总额管理办法》的管理体系。

（二）国有企业工资总额管理的原则

1.坚持市场化方向。一是充分发挥市场在工资分配中的决定性作用，使企业职工工资水平逐步与劳动力市场价位相适应；二是坚持质量第一、效益优先，使企业职工工资水平的确定与企业经济效益和劳动生产率相互关联，确保企业职工工资能增能减，从而充分调动职工的工作主动性和积极性。

2.坚持效益导向。一是在工资分配上兼顾效率与公平，并统筹不同企业和企业内部职工之间的工资分配关系；二是以按劳分配为原则，建立工资总额与经济效益、劳动生产率联动机制。

3.坚持分类管理。一是根据企业功能定位、发展阶段、行业特点和法人治理结构完善程度等情况，实行差异化的工资总额管理方式，以引导企业提高内控管理水平，履行国有资本保值增值责任。二是根据企业类型选取经济效益联动指标，如商业类企业主要选取利润总额、国有资本保值增值率等指标；公益类企业主要选取营业收入、业务量等指标。

4.坚持分级管理。国有企业应实行国资监管机构依法调控与企业自主分配相结合的工资总额分级管理体制。其中，国资监管机构以管资本为主，调控企业收入分配总体水平；企业则依法依规自主决定内部薪酬分配。

二、国有企业工资总额预算管理存在的问题

（一）对工资总额预算管理制度认识不足

部分国有企业对工资总额预算管理制度缺乏足够的理解与重视，未能将工资总额预算编制与企业发展规划有效融合，导致企业工资总额预算管理流于形式，无法充分发挥其应有的作用。

（二）与经营业绩考核缺乏关联

一方面，工资总额预算管理与经营业绩考核关联性较低。部分国有企业仅将国资监管部门确定的考核目标进行简单分解，而未根据自身年度发展计划和各部门、子公司业务实际制订内部绩效考核方案，导致企业内部绩效考核缺乏科学性，无法为企业工资总额预算管理提供有效指导。

另一方面，绩效考核结果与薪酬和晋升关联性较低。部分国有企业未将绩效考核结果有效应用于职工绩效薪酬发放、岗位调整、薪酬调整和评优评先等方面，难以充分激发企业职工的干事创业热情。

（三）工资总额联动指标选取不合理

一方面，为了保持工资水平稳定增长，部分国有企业在选取经济效益联动指标时，往往倾向于选择有利于工资总额增长的指标，并根据指标预计完成情况确定权重，导致工资总额联动指标选取随意性较大，且缺乏合理性。例如，年度营业收入较高、利润总额较低的国有企业往往会采取提高营业收入权重、降低利润总额权重的方式来影响年度工资总额。这不仅会导致企业过于关注营业收入增长，而忽视了利润实现和成本控制，还会使工资总额增长与企业实际经营成果脱节，从而损害企业的经济效益，不利于企业的可持续发展。

另一方面，部分国有企业没有制定明确的联动指标选取标准，它们往往会根据自身业务情况确定具有本企业特色的工资总额联动指标，但是这些指标可能缺乏普适性，甚至不是常用的财务指标。这容易导致企业在计算经济效益时，其选取的联动指标无法有效反映企业的实际经营情况，从而使联动指标形同虚设。

（四）薪资结构不合理

第一，部分国有企业仍沿用传统的薪酬结构与体系，将职工职务、学历、工作年限等与工资挂钩，而忽视了岗位工作强度、职工专业能力等因素，导致企业薪酬体系缺乏科学性和合理性，无法准确反映职工的实际贡献和价值，进而影响职工的工作热情与积极性。

第二，部分国有企业在薪酬管理方面还存在平均主义思想，特别是在企业负责人薪酬差距不明显，以及中层干部与基层职工工资普调的情况下，容易导致职工缺乏工作积极性，从而影响企业的整体发展。

第三，部分国有企业既没有将职工工资水平与劳动力市场价位相适应，也没有在工资分配过程中向关键岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。这不仅影响了企业职工的工作积极性和创新能力，还容易造成关键岗位专业型人才流失。

三、优化国有企业工资总额预算管理的策略

（一）完善工资总额预算管理体系

第一，国有企业应不断完善工资总额预算管理制度，并进一步细化相关配套制度，从而为工资总额预算管理的实施提供明确的依据和操作指南。

第二，国有企业应建立健全工资总额预算特殊因素调整机制，深入分析企业所处发展阶段和市场环境等，并综合考虑业务开展周期规律等因素，进一步明确由特殊因素而导致的工资总额预算调整程序。

第三，当重组整合、投资收益大幅波动等非正常经营因素导致某一指标数据出现异常时，国有企业应及时与国资监管部门进行沟通，寻求指导，并对异常数据进行深入分析和修正，以确保企业工资总额预算管理的严谨性与可信度。

（二）建立健全内部考核机制

第一，国有企业应将工资总额预算与经营业绩考核结果挂钩，充分发挥经济效益联动机制的作用。同时，国有企业应建立符合自身发展实际的经营业绩考核制度，并密切关注企业功能定位、发展阶段和公司治理等因素的变化，以便及时改进相关制度。

第二，国有企业应根据职工的岗位层级、岗位性质制定不同的绩效考核指标，并按照职工不同职务或岗位有序分解年度、季度工作计划，为每个岗位设定具体、可衡量的目标值。此外，国有企业还需要根据考核期内业务实际开展情况和工作计划执行情况，及时调整和优化考核指标，不断完善激励机制，从而激发职工的工作热情。

第三，国有企业应选择具有代表性的职能部门进行绩效考核试点，并在试运行期间不断收集职工的反馈和意见，及时解决绩效考核过程中出现的问题，以形成考核结果与工资管理有机结合、共促企业发展的良好局面。

（三）构建合理的工资体系

第一，国有企业可以通过岗位价值评估、搭建岗位职级体系等方式，对不同岗位采取差异化的工资核算办法。同时，国有企业应制定明确的工资管理规则，确保职工对收入有合理的预期，从而激励其实现自我管理、自我约束。

第二，国有企业在构建薪酬体系时，应对外部薪酬市场进行充分调研，以制定符合市场规律的薪酬机制。同时，在与国资监管机构进行沟通时，国有企业应根据自身发展战略提出合理的薪酬水平和薪酬总额。

第三，国有企业应逐步建立以岗位为基础的价值管理体系，并将薪酬分配向关键岗位、一线岗位等专业型人才倾斜，合理拉开工资分配差距，确保职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密结合，从而有效激发职工的工作热情，推动企业实现高质量发展。

（四）建立健全工资总额联动指标体系

一方面，国有企业应根据自身发展实际、战略规划等，制定完善的联动指标选取标准，并充分考虑联动指标的筛选范围，以确保该标准的实用性和可操作性。

另一方面，国有企业应充分挖掘与应用相关历史数据，并结合未来发展战略、主业结构调整及人力资源规划，全面把握相关指标变动趋势，选取符合企业发展规律的指标。需要注意的是，国有企业应优先选择可量化、可对比的通用指标。

四、结语

综上所述，工资总额预算管理不仅有助于国有企业提高经济效益、增强发展活力，还在促进国有企业内部公平、激发职工积极性、优化国有企业资源配置等方面发挥着重要作用。因此，国有企业应高度重视工资总额预算管理，不断完善工资总额预算管理制度体系，以提高工资总额预算管理水平，激发自身高质量发展活力。

（作者单位：潍坊市政府投融资管理中心）