现代口腔医院高水平人才队伍建设的研究

王晓雪 赵颜

党的二十大报告提出要推进健康中国建设、健全公共卫生体系，把保障人民健康放在优先发展的战略位置，针对医疗机构提出重要一点，在现代社会中需要不断提高医疗卫生服务水平，促进医疗机构管理、技术、科研水平的同步提升[1]。而人才资源是社会、企业乃至国家最宝贵的资源，人才优势在对医疗机构中的管理、技术、科研水平有着较高的影响。随着国家医疗卫生体制改革的不断深入，口腔医院的人才队伍建设问题也愈发明确，尤其近年来口腔医院建设规模扩大化，民营企业不断发展，其数量显著增加，因此口腔医院的人才队伍建设也面临了巨大问题，如何实现更好地汇聚人才，完善人才配合和引进，成为目前研究重点[2-3]。本文主要对现代口腔医院高水平人才队伍建设的研究进行详细论述。

1 口腔医院人才队伍现状

近年来，我国儿童龋病患病率呈现明显上升趋势，成年人的牙周健康状况也较不理想，国家卫生健康委办公厅印发了《健康口腔行动方案（2019—2025）》[4]，明确提出要进行人群、全周期口腔的健康管理优化行动，通过设定2025 年将儿童龋齿患病率控制在30%以内，成人每日2 次的刷牙率提高45%，该方案的推行对口腔医院带来了较大的挑战。近年来口腔医疗机构包含民营机构的迅速发展，在数量、规模、医疗水平、服务量、业务收入中均展现了各自优势；而针对口腔专业人才的需求却极为广泛，人才的匮乏严重制约了医院的发展，对医院人才队伍的建设也造成了较大的影响。诸多医疗机构中专业技术人员较少，呈现人才断层现象，整体学历偏低，为促进医院发展，诸多口腔医院逐步扩招高学历人才，逐步完善人才队伍的配备，而受到多种因素的限制，导致无法理想化人才引进；随即又通过鼓励专科、本科技术人员持续性深造，通过外出进修、技术帮带等方式对人才队伍实行调整，并通过不断改善考核激励制度来吸引外部人才的引入，现阶段口腔医院人才队伍已逐步优化，但在实践中仍然存在诸多问题，有待不断落实改进[5-6]。如人才的引进还需加强，人才培养体系有待完善，医疗人才的管理制度需要不断优化，以增强现代化口腔医院的适应性，解决人才问题也是人才队伍落实的基础，而针对具体问题还需进一步分析，并根据现状积极采取对策，以实现高水平人才队伍的建设与发展。

2 现代口腔医院高水平人才队伍建设面临的问题

某口腔医院职工2 821 名，专业技术人员2 440 名，其中医疗人员占27.5%，护理人员占35.4%，教学3.6%，博士后3.7%，科研1.1%。与《三级口腔医院评审标准》中医院人才要求相较，该院内人才技术人员占比较高，但高层次、高学历人才较为缺乏，科博占比较低，学历结构较为不理想，具有影响力的临床专家还较为缺乏，学科带头人较少，针对该现状进行具体原因分析如下。

1.1 高水平人才引进受限

受到不同地区、专业要求、发展前景、工作量负荷、薪资等多种因素的影响。

1.2 人才培养体系不健全

过于注重外部引入，忽略院内诸多潜力人才的培养和发展，导致人才流失量较大，而最终无法有效地引进人才、培养人才及留住人才，在一定程度上制约人才队伍的建设[7]。

1.3 管理体系不完善

（1）传统职称管理存在较大的弊端，而在落实新型管理体系的同时存在诸多阻力。（2）考评考核制度：考评考核制度过于单一化，针对不同类型人才的工作内容、工作模式、成果价值存在差异，而单一化的考评考核制度无法实现公正性，引起部分高水平人才的无法适应。（3）激励制度：晋升、薪酬激励需要根据不同类型人才进行完善[8]。

1.4 引进人才缺乏科学性

在引进人才时仅针对高学历进行筛选，也忽略了人才自身价值、能力及发展潜力。

3 高水平人才队伍建设的主要策略

针对现代口腔医院面临的人才队伍建设问题，要严格按照国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》[9]，对现行人才评价标准进行系统科学分类，对不同类型人才不再是“一把尺子量到底”。据此本课题探索对人才进行分层分类管理，注重分类与综合评价，构建人才年薪制激励方案，进一步建立健全人才梯队建设管理体系。

3.1 完善全职业周期的人才梯队管理模式

职业周期主要为职业准备阶段、进入工作阶段、基本训练阶段、正式组织成员阶段、稳定期、危机期、后期领导人、离职或退休阶段等，而针对高水平人才的全职业周期管理在人才梯队的可持续建设与发展中具有重要意义。因此，针对人才梯队的管理模式需要重视人才的引进、人才观察评价、人才培养、人才调岗等，并针对人才梯队的薪酬、福利、工作状态等情况也需要不断完善；而如何完善全职业周期的管理模式，就要通过建立健全全学术生命周期的科研人才培养体系，贯彻内涵式、高质量发展理念，坚持营造识才、爱才、敬才、用才的环境，下大气力全方位培养、引进、用好人才，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。目前诸多医疗机构针对现有人才梯队中博士后、第一梯队、中青年学术骨干、优秀学术带头人、主要研究者（principal investigator，PI）进行分析梳理，进一步探索人才梯队建设的优化之路。在相关性研究中也明确表示通过针对人才培养与管理中应用三位一体与全职业周期相结合，对口腔医院的发展有着促进作用[10]。

3.2 完善高水平人才的引进制度

通过制订“人才引进及培养规范”，明确口腔医院的引进方式与条件，针对高水平人才在科研、薪酬管理合理体现，对其生活、工作中的困难积极地进行解决，从而让高水平人才充分感受到口腔医院的温暖，利于人才的吸引与留住。同时在引进与培养规范中应当不断与实践相结合，不断进行修改相关性规范，主要结合医院自身发展、人才需求实行，而人才的引进主要能够不断提高口腔医院的核心竞争力[11]。同时对于院内的人才培养也要重视，在高水平人才中博士研究生人才队伍要不断建设与完善，通过医疗服务、技术研究方面来提高管理水平，并不断地引进观念，不断提升高水平人才的考核，通过具体的分配来实行管理；而针对人才的引进也更利于人才队伍的不断建设，同时对口腔医院的发展水平也有着提升作用。

3.3 完善人才梯队的分层分类管理

目前人才管理主要采用职称管理的方式，而现行的以职称管理为主的人才管理模式已无法满足人才梯队管理的需要，如医疗人员、护理人员、教学、科研、博士后及其他技术人员等，其本身工作内容、方式及能力均存在明显的差异化，而若单一实行职称管理，往往存在较大的弊端，无法实现有效管理，同时也会引起诸多医务人员工作重心偏向。而分层分类的管理主要根据医务人员能力、技术水平、工作年限、职称、学历、重点科室等多个方面明确分层分类，并可通过定期信息的更新来重建分层分类管理，在分层分类中需要与时间相结合，科研工作者不可与医疗人员混为一谈性的管理[12-13]。在人才梯队的分层分类管理中需要主要高水平人才的发展与职业规划，不同人才的专业性、潜力均有差异，因此在实施过程中需要注重人才能力的挖掘和发展，不断帮助其完善自身职业规划，注重不同人才梯队的培养，重视口腔医院中发展机会的分配合理化。在分层分类管理中需要定期地明确管理效果、价值及反馈情况，目前我国分层分类管理模式还在不断创新与发展中，同时人才的培养是一个漫长且复杂的过程，因此在分层分类管理中也要根据管理结果、反馈情况不断地调整和改进，从而进一步地完善人才梯队的分层分类管理。

3.4 继续优化人才政策

通过调查问卷，发现人才政策及落实中需要调整与改进的部分，提出进一步优化人才政策的可行性建议，提升人才工作体系化建设水平，避免人才流失和浪费。首先在人才评价机制上需要完善，通过建立科学、公正、全面的评价机制，确保人才评价公正性、透明性，在人才评价的过程中要避免主观因素的干扰，通过专业性的角度对人才的专利申请、学术成就、科研成果等实行综合性、全面性、准确性的评估，利于人才选拔、使用及培养。其次在人才引进政策需要完善，可通过提供便利住房、生活服务，增加优厚的薪资福利待遇，简化人才入境手续，针对人才家属提供就业机会等方面来吸引高水平人才。再次加强人才培养和发展，对科研的投入、人才素质的培养需要加强。最后通过加强人才与人才之间的交流合作、创建开放性的人才政策、并加强知识产权保护等方式来创建良好的人才环境，从而吸引、培养、留住高水平人才，实现人才队伍建设[14-15]。

3.5 完善人才梯队考核评价机制

随着高水平人才的引进，考核评价机制也需要不断完善，随着口腔医院内部职业发展的多元化，针对医疗、教学、科研、博士后、护理、检验、放射、药剂、工程、会计等多方面的高水平人才对医院的贡献、价值及能力均有差异化，因此在考评中也不能够通过相同的“尺子”对衡量不同的人才，如理论研究者在理论、评价、学术中需要加以重视，而实践型人才需要重视临床技术、服务态度、诊断能力等。同时在多维评价体系中也需要不断完善，在考虑高水平人才个人能力的同时，也要对团队合作、项目潜力、成果价值等多方面实行评价，从而实行全面性的人才评价[16]。并针对人才梯队不断发展与壮大的情况下，针对多种类型的人才，不可实行一顶“帽子”定终生，需要根据人才发展与培养阶段，定期性地实行考核，针对人才的过程与结果，短期与长期结合的方式实行实时评估，不单一地针对人才以往获得的成就、头衔、奖项作为评价依据，而是要重点融合现阶段实绩成果及未来发展潜力作为动态评估标准，需要注意不单一并不是完全性地将以往好成果舍去，而是将以往成果与现阶段及未来三方相结合进行评价，其目的是让人才不受以往成就而骄傲自满，在未来的工作与研究中无法心无旁骛，因此在人才梯队考核评价机制中需要不断完善与改进[17]。

3.6 完善人才梯队激励机制

21 世纪，口腔行业对于人才的需求量大，口腔医院对高水平人才的竞争激烈，人才梯队的激励机制在吸引人才、留住人才中具有重要价值，通过完善个人奖励和科研经费资助相结合的奖励激励机制，探索建立人才薪资体系改革的初步方案，主动营造良好的职业发展环境吸引、留住人才。传统的激励机制主要包含晋升、薪酬或增加福利待遇方面实现人才激励，而近年来依据马斯洛需求层次理论，单一的薪酬体制必然无法杜绝人才的流失。为进一步地留住人才，调动人才积极性与责任感，通过联合式的激励制度，具有更高的激励效率。其中重点说明年薪激励制度的完善，通过对部分管理职位、高水平高技术人才实行年薪制度，来刺激人才的积极性，实行整体向上发展，激励制度的实施通过人才的职位、成果价值、工作状态等多方面进行评价并实行[18]。

4 讨论

通过近年来口腔医院的发展来看，只有坚持“人才强院”的发展战略，通过不断完善人才的引进、培养、管理等制度，不断完善人才梯队的建立，培养高质量高水平人才队伍，提升医院核心竞争力，才能保障医院的全面性、可持续性的发展[19]。针对目前口腔医院人才队伍建设面临的困难较为明确，而积极实行改善政策也是较为漫长且系统化的大工程，必须实现脚踏实地的不断发展与进步，将口腔医院发展目光放长远化，对于人才强院的思想不可松懈，努力推动人才队伍建设。而人才作为建立人才队伍的根本，注重留住人才、合理利用人才、培养人才是现代口腔医院高水平人才队伍建设的基础[20]。

面对目前口腔医院所面临的人才培养体系的不健全、管理体系的不完善、高水平人才引进的受限及引进人才的方式缺乏科学性等问题，对人才队伍的建设具有较高的挑战。同时随着医疗体制政策的不断改革，也需要医院不断提高自身竞争力，这也是口腔医院目前面临的主要困境，既要保障人才引进，也要确保落实改革政策[21]。针对目前主要的人才队伍建设策略进行简述：（1）在人才梯队中需要不断完善全职业周期管理，针对医院人才引进、培养加强管理，而对于个人职业发展实行的调岗、评价，后续薪酬福利需要实现全面化的管理，并通过人才梯队的三位一体化与全职业周期相结合的管理方式，促进口腔医院的发展。（2）在高水平人才的引进制度中通过实现薪酬合理化、解决人才生活工作困难等方式来吸引与留住人才，同时也要根据医院的自身发展、人才需求来实行具体的人才引进，并对引进人才设立考核评价，提高医院自身竞争力。（3）对人才梯队实行分层分类管理，与实践相结合，应当利于院内的人才管理，使人才潜力得到充分发挥。（4）不断优化人才政策，避免人才的流失和浪费。（5）人才梯队考核评价机制的完善，将以往成果、现阶段成果与未来发展潜力相结合实行考核评价。（6）提倡年薪制度，完善人才梯队激励机制。

综上所述，现代口腔医院高水平人才队伍建设是较为漫长的路程，需要不断发现问题、解决问题，针对高水平人才的引进实施有效对策，同时要紧跟医药卫生体制改革的步伐，不断改进引人、用人机制，进一步完善人才队伍的建设，促进口腔医院实现可持续性发展。