激励机制在国有企业人力资源管理中的应用探究

曹文婧

（内蒙古自治区烟草公司锡林郭勒盟公司，内蒙古 锡林浩特 026000）

一、激励机制对于国有企业人力资源管理的重要意义

第一，激励机制可以提高员工的工作积极性，激发他们的创造力和创新思维。通过奖励制度、晋升机会和培训发展计划，激励员工并提升其对工作的热情和积极性，提高工作质量和效率。

第二，激励机制有助于吸引和留住优秀人才。在竞争激烈的市场环境下，国有企业需要有竞争力的人才支持业务发展。通过具有竞争力的薪酬待遇、福利和良好的职业发展机会，国有企业可以吸引和留住高素质的人才，提升员工忠诚度。

第三，激励机制能够促进员工与企业的共同发展。通过与员工共享企业成果的方式，如股权激励计划，员工将更加关注企业的长远发展，将自身发展与企业利益紧密相连，这种共同发展的目标可以增强员工的归属感和凝聚力，形成良好的企业文化和团队合作氛围[1]。

二、激励机制的主要形式与实施原则

（一）主要形式

1.薪酬激励：通过设立合理的薪酬体系，根据员工的贡献和表现给予相应的工资、奖金和津贴，激发员工的积极性，提高他们的工作效率和质量。

2.绩效评估：建立科学、有效的绩效评估制度，对员工进行定期考核和评估。除了传统的上级对下级的评价方式外，还可以引入同事评价、自我评价、客户评价等多角度的评价方式，对优秀员工予以晋升、加薪或其他奖励。

3.培训和发展：为员工提供广泛的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、职业规划等，帮助员工提升专业能力和技能水平，增强其竞争力和职业发展潜力。

4.职业晋升：设立清晰的晋升通道，如从基层员工到中层管理，再到高层领导等。同时，晋升标准也需要明确，这些标准可以包括工作业绩、技能水平、领导能力、团队合作等多个方面，确保晋升的公正性和合理性[2]。

5.股权激励：股权激励方式包含很多种，包括股票期权、股份分红和股票分配等。其中，股票期权是最常见的一种方式，这种方式是员工能够以优惠的价格购买公司股票或在一定条件下进行股票转让；股份分红则是根据员工持有的公司股份进行利润分配，以鼓励员工长期持有公司股权；而股票分配则是直接将公司股票按照一定的比例或条件分配给员工。

（二）实施原则

1.系统性原则

在国有企业人力资源管理中，激励机制应当从整体系统的视角来设计和实施，而不是孤立地处理单个方面。激励机制应该是综合性的，涵盖各个方面，包括薪酬、绩效评估、职业发展等，确保激励措施的全面性和公平性，避免偏重某一方面而忽视其他方面。与此同时，激励机制还应注重激励手段之间的协调和互补，不同的激励手段可以相互支持和补充，形成一个有机的整体，提高激励效果。例如，薪酬激励可以与绩效评估相结合，职业发展机会可以与培训计划相结合，以实现综合性的激励效果。此外，重视激励机制与组织文化的协同性，组织文化是企业的核心价值观和行为准则的体现，它对于员工的激励作用不可忽视。因此，在构建激励机制时，应充分考虑组织文化的特点和要求，确保激励措施与组织文化相契合。通过宣传和践行组织文化，可以增强员工的归属感和认同感，提高激励效果。

2.发展性原则

首先，激励机制应该注重长远发展，而不能仅仅关注眼前的短期效果。通过提供职业发展机会、培训和学习支持等方式，激励员工不断提升自己的能力和素质，实现个人与企业共同发展。其次，激励机制应当与企业的可持续发展目标相一致，包括对环境、社会和经济责任的考虑，通过激励员工的创新和贡献来推动企业的可持续发展。再次，企业所面临的外部环境也在变化，如通胀因素、利率因素、市场因素等，最终都会影响到每个员工。因此，企业不能采取固定的激励机制，而应该坚持发展性原则不断调整和优化，尤其在激励方式、内容方面，应该围绕员工的具体需求展开。

3.差异性原则

首先，根据员工的绩效评估结果来确定奖惩措施，对表现优秀的员工给予更多的奖励和晋升机会，而对表现不佳的员工采取相应的改进措施或培训计划，激发员工的积极性和竞争意识，促使他们追求更高的绩效水平。其次，根据员工的职位、技能和经验等因素设计薪酬体系。对于高级职位和具备特殊技能的员工，可以给予更高的薪资水平和额外的福利待遇，以吸引和留住关键人才；对于基层员工，则可以提供晋升通道和培训机会，帮助他们提升自身能力和发展潜力。再次，考虑到员工的个人需求和动机，员工有不同的价值观、兴趣和目标，激励措施应该具备一定的灵活性和个性化，以满足员工的多样化需求。例如，可以提供灵活的工作安排、假期奖励或福利选择，以适应不同员工的生活和工作平衡需求。

三、激励机制在国有企业人力资源管理中的应用策略

（一）合理设置激励目标

国有企业可以在人力资源管理过程中，通过设定科学的、可实现的激励目标，将员工的发展计划与企业的发展目标联系起来，最终实现二者的共同发展。首先，激励目标可以分不同层次，从整体到个体，以确保激励目标的适应性和针对性，顶层目标可以涵盖企业整体绩效和利润增长，而底层目标可以涉及各个部门或个人的业绩和贡献。例如，对于年轻员工，可以设定一些具有挑战性的目标，以激发他们的斗志和潜力；对于资深员工，可以设定一些更加稳定且具有长期价值的目标，以稳定他们的工作态度和忠诚度。其次，激励目标应该公平公正地分配给员工，避免偏袒或歧视，确保激励目标的公平透明，并根据员工的能力、责任和贡献进行合理分配。另外，激励目标应该是可量化、可追踪的，以便对员工的表现进行评估和奖励，明确制定具体的指标和衡量标准，以便员工可以清楚地知道他们需要达到什么水平来实现目标。目标既不能过于容易让员工失去动力，也不能过于困难让员工感到绝望。通过设定这样的目标，可以激发员工的积极性和创造力，使他们更好地投入工作。

（二）构建合理的薪酬体系

在激励机制中，薪酬增长是一个很重要的组成部分，所以在使用激励机制时，人力资源管理需要对薪酬管理进行严格的把控。首先，薪酬体系应该与员工的绩效直接相关，将薪酬与个人或团队的表现和贡献挂钩，以激励员工提升工作效率和质量。确保薪酬体系公平公正地对待所有员工，避免偏袒或歧视，基于客观的标准和评估体系来确定薪酬水平，同时考虑职位、经验、技能和市场竞争力等因素。其次，薪酬体系应该具备一定的灵活性，以适应不同部门和岗位的需求，可以采用多元化的薪酬组成形式，例如基本工资、绩效奖金、股权激励等，以满足不同员工的激励需求。再次，薪酬体系应该考虑企业的可持续性和可承受性，确保薪酬支出符合企业的财务状况和长期发展计划，避免给企业带来较大的负担。同时，了解和关注市场上同类型企业的薪酬水平和趋势，并根据市场竞争情况进行适当调整，保持竞争力的薪酬水平可以吸引和留住优秀人才，提高组织的竞争力。

（三）细化激励评价标准

细化激励评价标准并提供明确的激励目标，可以帮助员工更好地理解和衡量他们的表现，促使激励机制有效发挥作用，提升员工的积极性和组织绩效。首先，使用定量指标和质量标准来衡量绩效，这些指标包括关键绩效指标（KPIs），如销售额、生产效率、客户满意度等；同时还可以设定质量标准，包括工作质量、交付准时性等。其次，采用多种评估方法来细化激励评价标准，除了常规的直接主管评估外，可以考虑360°评估、同事评估、客户评估等，以获取更全面和客观的绩效数据。最后，除了绩效评估，企业还可以考虑对员工的能力和成长进行评估，评估员工的技能、知识、职业发展等，从而有针对性地提供个人发展机会和激励措施[3]。

（四）提升企业激励机制执行效力

首先，企业管理层应以身作则，展示积极的激励态度，并给予员工充分的支持和鼓励，他们应该理解和重视激励机制的重要性，并积极参与激励计划的执行。其次，激励机制的执行应该公平公正，避免偏袒或歧视，确保评估和奖励的过程是透明和客观的，并基于可量化的数据和事实。最后，提供及时和具体的激励反馈，让员工了解他们在激励机制中的表现和进展，确保激励机制与组织变化和员工需求保持一致，并不断优化从而提高管理成效。

四、结语

随着国有企业对激励机制认识的不断深化，越来越多的企业开始关注激励制度的设计和执行效果，并注重构建公正透明、灵活多样、与员工需求相匹配的激励体系，以实现更精准的激励，推动员工和企业效率的提升，从而促进企业的高质量发展。