媒体融合背景下纸媒采编人员转型激励机制研究

张睿源

摘要： 当前， 激励纸媒采编人员转型存在很多难点， 包括绩效目标及评价指标难以确定、 技能缺失与学习成本高、 心理压力大与适应性差、 文化惯性与抵触情绪等。为应对上述问题， 本文基于赫茨伯格的双因素理论， 从人力资源管理的角度提出了一套全面、 系统的激励机制设计方案， 包括目标激励、 物质激励、 成长激励、 信任激励、 行为激励、 成就激励等， 旨在助力传统纸媒采编人员积极转变思想、 主动参与媒体融合的探索工作。

关键词： 媒体融合; 采编人员; 纸媒转型; 激励机制

DOI：10.12433/zgkjtz.20240842

党的十八大以来， 以习近平同志为核心的党中央高度重视媒体融合发展， “十四五”规划也明确提出“推进媒体深度融合， 实施全媒体传播工程， 做强新型主流媒体， 建强用好县级融媒体中心”。媒体融合不仅关系到媒体的生存发展， 更被提升至国家战略的高度。传统纸媒在变革浪潮中面临着前所未有的机遇和挑战， 为在媒体融合时代保持影响力和竞争力， 对新闻采编人员的管理方式也须同步转型。然而， 这一转型并非易事， 需要设计科学的激励机制激发员工的积极性和创造力。

一、 媒体融合背景下传统纸媒面临的机遇与挑战

媒体融合是新时代对传统媒体提出的新要求， 传统媒体需要重新审视自身的定位， 打破信息壁垒， 积极适应受众的多元化需求， 开展全方位的新闻报道。然而， 这对于新闻采编人员来说， 既是前所未有的机遇， 又是压力重重的挑战。

机遇主要有： 新闻内容可以借助网络和社交媒体平台即时通达更广泛的受众， 拓宽读者范围; 可以利用数字媒体的特点创作视频、 直播、 可视化数据等形式更为丰富的内容; 采编人员可与读者直接互动， 获得实时反馈， 有助于优化新闻内容、 增强影响力。

挑战主要有： 纸媒的采编人员要迅速掌握包括新媒体策划、 数据分析、 平台运营在内的全新的采、 编、 发技能; 在新媒体环境下， 新闻内容的产出速度和更新频率远高于传统纸媒， 因此， 采编人员需要应对工作节奏的改变并承受更高的强度和压力; 在“点击量”文化下， 采编人员有时还会面临质量和数量的矛盾， 如何找到平衡， 既能满足媒体融合的需要， 又可保持新闻质量与媒体公信力成为一种挑战。

为促使采编人员有足够的动力和决心去抓住机遇、 迎接挑战， 需要传统媒体转变管理思路、 构建系统的激励机制， 帮助员工全方位提升能力， 以勝任媒体融合报道工作。

二、 纸媒采编人员转型过程中的激励难点

（一）绩效目标及评价指标难以确定

媒体融合带来了多样化的工作任务和要求， 纸媒机构需要在平面媒体和新媒体平台之间取得平衡， 这使得绩效目标较以往更为复杂。纸媒采编人员必须兼顾传统媒体的新闻质量和新媒体内容的分众化传播需求， 并考虑在线阅读量、 社交媒体分享量、 用户互动数等多种新指标， 其复杂性和多样性增加了评价指标体系的设计难度。此外， 随着5G和人工智能技术的快速迭代， 媒体融合的发展进程呈加速态势， 绩效评价指标应更加灵活且能够及时调整， 以适应新的发展变化， 为传统纸媒在业务流程管理和激励机制设计方面带来了极大考验。

（二）技能缺失与学习成本高

纸媒采编人员通常在传统媒体领域拥有丰富的经验和技能， 但在媒体融合过程中， 除了需要具备整合策划能力外， 还要掌握新媒体技能及工具， 如视频制作、 出镜直播、 社交媒体运营、 数据分析等， 但学习新技能需要投入大量的时间、 精力和资源， 因此， 技能缺失与学习成本高成为采编人员转型的最大障碍。

（三）心理压力大与适应性差

媒体融合带来的快速变化需要纸媒采编人员不断调整自身状态、 工作习惯以及思维方式， 以适应新的工作流程及报道机制， 这些转变会在不同程度上引发采编人员的焦虑和不安情绪， 使其产生心理压力， 进而影响工作效率和转型效果。

（四）文化惯性与抵触情绪

在传统纸媒发展的黄金时期， 采编人员多拥有知识分子的社会身份、 肩负推动社会进步的使命。而在媒体融合时代， 资本和用户向新媒体大量倾斜， 急速压缩了传统纸媒的阵地， 在过度关注稿件数量、 强化新闻生产的环境下， 部分纸媒采编人员的新闻理想受到冲击， 不得不以“新闻民工”自居， 因而产生抵触情绪， 使得媒体融合工作机制的引入和发展变得更为困难。

三、 媒体融合背景下纸媒采编人员转型激励机制设计

传统媒体通常在人才管理方面与市场化企业存在一定的差距， 考虑到媒体融合任务的重要性和紧迫性， 建议引入现代化人力资源管理理论进行激励机制设计。组织激励意味着需要将激励机制融入组织管理的各个方面， 并形成连贯而完备的系统， 以激发员工的工作积极性， 提升组织的竞争优势。根据赫茨伯格的双因素理论（亦称激励—保健理论）， 影响员工绩效的主要因素被分为两种： 保健因素和激励因素。保健因素包括工资、 工作条件、 政策与管理、 监督、 同事关系等， 这些因素不足会导致员工不满， 但提高此类因素不一定能激发员工的工作动力。激励因素包括工作本身的意义及挑战性、 工作成就、 认可、 责任感、 晋升与发展等， 这些因素如果得到满足， 将对员工产生显著的激励效果。在采编人员面临角色转型压力的情况下， 保健因素固然重要， 但更关键的是， 如何强化激励因素以帮助纸媒采编人员提升报道效果， 顺利实现角色转型。以下从目标激励、 物质激励、 成长激励、 信任激励、 行为激励和成就激励六个激励维度， 依次提出解决方案。

（一）目标激励——科学的绩效管理达成融合目标

目标激励应确保个人的工作目标与媒体战略目标保持一致、 与时俱进。纸媒采编人员的转型， 需制定新的目标激励机制， 并建立符合媒体融合背景的绩效评价体系， 这也是构建整体激励机制体系的基础。目标激励可以通过绩效计划、 绩效监控、 绩效评价以及绩效反馈四个环节来设计和实施。

绩效计划是绩效管理的首要环节， 可借助战略管理工具“战略地图”对组织战略实施中的主要活动进行分解， 并依据分解结果为员工设定绩效目标， 同时应遵循SMART原则， 即具体的、 可衡量的、 可实现的、 与目标相关、 有时限的。

绩效监控阶段则涉及对采编人员的指导、 监督以及问题的及时解决。各采编部门负责人应通过定期沟通、 反馈等方式， 关注采编人员在融合转型过程中面临的挑战与困难， 必要时给予相应的指导与支持， 以确保其圆满完成报道任务。

绩效评价阶段涉及对采编人员报道业绩的定期审核和评估。组织可根据绩效目标确定采编人员融合类工作量的绩效考核指标体系， 融合类工作量的指标设定应包括各新媒体平台的文章首发率、 新媒体关注量增长率、 新媒体发文增长率、 新媒体分类信息订阅率、 客户信息需求互动获取率、 新媒体互动量、 读者满意度等， 还可以选取内部流程层面的关键绩效指标， 比如， 热点文章全媒体传播频次、 全媒体新闻平台稿件资源使用率、 用户数据库细分程度、 细分读者信息定向推送率、 新媒体技术应用满意率等。考核主体通常为部门管理者， 具备条件的组织也可引入360度测评。此外， 媒体融合领域的快速发展， 意味着绩效考核指标需要不断调整， 组织需要设计敏捷型激励更新机制， 保证考核指标能随行业发展实现快速更新。

绩效反馈可为部门管理者与采编人员之间搭建沟通平台， 使考核结果公开化， 通过沟通消除组织目标与个人目标之间的冲突， 有助于增强组织竞争力， 使采编人员客观了解工作中的不足并进一步优化绩效。传统纸媒可以借鉴互联网头部企业在绩效管理方面的做法。比如， 字节跳动认为信息是决策的依据， 更是权力的基石， 因此， 将信息透明做到了极致。其采用的目标与关键成果法（OKR）将全员目标与成果数据充分公开， 所有员工均可查看他人的绩效数据， 这种做法不仅显著增强了部门及员工间的协作， 还可以让员工清晰地认识到自己的工作价值， 并思考如何为组织做出更大的贡献。

（二）物质激励——薪酬体系调整与及时绩效奖励

物质激励从组织的角度出发， 体现了对员工贡献的认可， 从员工的角度出发， 代表着工作成就。薪酬激励是物质激励机制中的重要组成部分， 其涵盖薪酬体系、 短期及长期激励计划等方面， 此处着重分析薪酬体系与短期绩效奖励两方面。

传统纸媒在融合转型的过程中， 可以通过薪酬体系的调整激励采编人员。比如， 字节跳动对员工的价值回报强调以能定级、 以级定薪、 以绩定奖， 其薪酬体系以能力薪酬体系为主。不同于以岗定薪的职位薪酬体系， 能力薪酬体系是以員工的胜任能力及综合性任职资格来确定其薪酬水平， 需要组织先建立一套对能力进行分类和分级的任职资格体系， 即员工在工作中所需的知识、 技能、 经验、 行为标准等。能力薪酬体系的优势是为员工设定清晰的职业生涯跑道， 鼓励员工对自己的发展负责; 使员工承担更多、 更广泛的责任， 而不是职位说明书上规定的责任; 减少组织在变革、 重组时的阻力， 以提高组织的灵活性和适应性。因此， 在融合变革中， 能力薪酬体系更适用于转型期的传统媒体。

绩效奖励包括绩效加薪、 日常浮动奖金以及特殊绩效认可计划。绩效加薪是指下一年度对绩效表现出色的采编人员追加更高的薪酬涨幅， 为保持员工的职业动力提供助力。日常浮动奖金则是根据采编人员在转型过程中的绩效完成度按月度或季度发放奖励。特殊绩效认可计划更具灵活性， 可以是对爆款稿件作者或团队给予一次性现金或其他实物性奖励。

（三）成长激励——绘制“学习地图”、 构建战略性培训体系

成长激励通过系统培训帮助采编人员提高融合工作胜任力。传统媒体在转型过程中， 对采编人员技能的提升容易陷入碎片化培训模式， 即员工缺乏何种新媒体技能， 就仅针对该项目开展专题培训。这种方式缺乏系统性， 员工通常是被动参与， 且将技能应用于实践的意愿不强。针对此类问题， 应通过“学习地图”的方式， 设计员工快速提升能力的学习路径图。具体方式是， 先根据媒体融合目标开展职位分析、 结合采编人员的职业发展路径明确其职业发展通道， 然后建立各职位的胜任素质模型， 最后分析采编人员的能力与岗位匹配的现状， 并设计具有针对性的培训课程体系。由于这种方式直接关系到职位晋升， 员工参与培训的主动性更强， 培训效果更佳。

（四）信任激励——评优表彰与工作扩大化

信任激励是通过对采编人员的认可和授权， 最大程度地推动其在融合转型中积极参与与创新， 具体有评优表彰和工作扩大化两种方式。

组织应建立定期评优表彰机制、 设置表彰奖项， 以奖励在媒体融合转型中取得成就的个人及团队， 树立标杆榜样， 通过公开表彰引导其他员工向其学习。

工作扩大化既是激励型职位设计方法， 也是员工开发的重要手段之一， 主要分为个人工作扩大化和自主性工作团队两种方式。个人工作扩大化是指采编人员不再像以往仅从事写稿、 做版等某一环节的工作， 而是有机会参与更具挑战性的项目。例如， 新的报道领域、 新的内容形式、 新的合作机会， 或自主策划一个完整的视频报道项目并参与其中各环节的工作， 这种方式减少了工作的重复性， 激发了员工的创作激情并培养其创新能力。自主性工作团队是授权自主管理的工作团队独立完成报道任务， 在媒体融合过程中组建工作室、 以团队的方式开展媒体报道， 这种方式更具灵活性， 也更有助于激发团队的创作热情。

（五）行为激励——知识分享与经验传承

行为激励通过知识分享与经验传承， 加速组织及员工的成长和发展。第一， 通过搭建内部交流平台， 如定期组织线下创新工作坊、 建立线上社交群组等方式， 鼓励采编人员积极交流、 分享创新报道技巧、 新媒体工具的使用、 数据分析优化等方面的知识和经验。第二， 建立导师制， 让资深采编人员与多名经验不足的新员工组成一个小组， 将内部经验和最佳实践传递给被指导者， 以加速他们在媒体融合领域的学习和发展。被指导者既可以从经验丰富的资深员工那里学到知识， 双方也可以相互学习。第三， 组织专题讲座， 邀请经验丰富的员工分享有关媒体融合和新闻行业的最新发展和趋势， 帮助员工了解行业的最新动态。对于乐于分享经验和担任导师的个人， 组织应向其颁发荣誉证书， 如有条件， 还可发放定制化奖品， 从而增强员工的荣誉感。

（六）成就激励——自我实现与职位晋升

成就激励侧重于鼓励员工自我实现并通过努力获得职位晋升。首先， 应及时向采编人员反馈稿件传播效果以及评论信息， 强化采编人员的信念和使命感。采编人员可以得知自己的报道是否符合受众的需求和期望、 是否能帮助读者了解事件的真相。采编人员可依据反馈改进报道质量， 提高读者的满意度。良性互动也使采编人员有机会成为具有影响力的专业人士或网红记者， 这种从事自己专业、 努力工作、 被读者和同行认可的感觉， 可以带来非常强烈的自我实现感， 这也是其持续自我提升、 恪尽职守的强大动力。其次， 组织应为采编人员提供清晰的职业生涯规划支持， 帮助其发掘职业兴趣、 制定个人职业目标和发展计划， 让其对晋升通道、 所需能力及时间进度有较为完整的认知。此外， 组织还应建立内部晋升竞赛机制， 鼓励员工竞争更高级别的职位或项目领导角色， 帮助其提升竞争力、 激发其战斗力， 更好地理解媒体融合带来的积极影响。

四、 结语

媒体融合时代， 传统纸媒应做到“因势而谋、 应势而动、 顺势而为”， 采编人员的转型需激励机制先行， 激励机制的设计不仅是一项管理任务， 更是确保传统媒体在变革中适应新形势、 拥抱新变革、 持续成长并充满竞争力的关键因素。系统、 科学的激励机制包括完备的绩效管理、 薪酬管理、 能力培训、 评优授权、 知识分享、 及时反馈、 职业规划等方面。传统纸媒实施上述激励措施， 将有效助力采编人员迎接挑战、 把握机遇， 顺利实现向全媒体人才转型。

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