我国非公人力资源服务机构RPO业务中存在的问题与优化策略研究

蔡丽娜

摘要： 本文站在我国非公人力资源服务机构的视角， 对RPO业务开展阶段存在的问题加以分析， 在阐述RPO内涵、 特点及优势后， 结合当下我国非公人力资源RPO业务中存在的短板进行研究， 并以问题为依据制定优化策略， 旨在推动我国非公人力资源服务机构自操作性业务的战略性、 技术性和业务转型， 切实提升RPO项目的实施水平。

关键词： 非公人力资源; RPO项目; 人才培养; 甄选与测评

DOI：10.12433/zgkjtz.20240838

相比欧美， 我国RPO业务起步较晚， 且目前在国内民营企业中的应用程度较低， 大量企业对RPO缺少正确认知。同时， 一些非公人力资源服务机构虽然已经开始面向部分企业提供RPO服务， 但常常出现RPO方案与客户需求存在偏差、 工作岗位不符合求职者要求等问题， 导致目前国内非公人力资源机构的RPO服务水平仍有待提升。因此， 探索并解决我国非公人力资源服务机构RPO业务中存在的问题， 可有效促进我国RPO专业化、 规范化发展， 充分发挥RPO在企业人力资源招聘领域的优势。

一、 RPO概述与特点分析

（一）RPO概述

招聘流程外包服务（RPO）， 是以客户需求为导向、 以项目为建制的外包招聘解决方案， 在企业较长的招聘周期内， 面向大规模招聘形成的定制化的产品解决方案。作为人力资源外包的重要组成部分， RPO服务包含企业内部招聘的整个流程， 如职位描述、 职位需求、 企业用人理念分析、 应聘人才测评、 应聘人才面试指导录用等。因此， RPO是从起点到终点的人力资源招聘一站式服务。

（二）RPO的特点

首先， 在业务范围上， 传统猎头与企业招聘主要面向企业， 为其提供合適其岗位的人才， 其他服务以协助面试、 人才背景调查、 中间沟通为主。RPO则采取一站式全包的形式， 包括人才搜索、 人才免试、 薪酬制定、 人才培训、 入职管理等。其次， 在岗位数量方面， 传统猎头与企业招聘针对的岗位较少， 招聘人数也较少。RPO则面向大范围招聘， 岗位比传统猎头与企业的招聘数量更多。最后， 在业务性质方面， 传统猎头主要帮助企业搜索关键技术岗位人才、 管理人才等高端岗位人才， 传统的企业招聘大多是小范围、 针对小部分岗位面向社会的招聘。RPO则是企业将日常的人事招聘工作外包给非公人力资源服务机构， 在减轻企业人力资源工作压力的同时， 面向企业更多的岗位招聘更多的人才。

综合分析， RPO是为客户企业提供的招聘服务， 能够在较低投入的背景下， 更高效率、 更系统化地建设招聘流程， 非公人力资源机构的派驻人员同客户企业的HR岗位有着密切关联， 能够系统化地分析企业的招聘需求， 并有效维护企业品牌。

二、 RPO模式的优势分析

（一）成本优势

在企业人才招聘阶段， 企业若直接与人才签订劳动合同， 无论是招聘、 劳动关系存续还是解除劳动合同， 这一系列流程均会产生较高的成本。而采取RPO模式， 则可有效缓解企业的资金压力， 不仅能避免因招聘人员与企业需求不匹配造成的资源浪费， 也可以避免高端人才资源稀缺导致企业聘用成本不断提升的问题， 大幅降低企业的用工风险， 并有效简化企业人力资源管理工作内容。

（二）管理优势

就现代企业而言， 专业的人力资源外包服务， 能够让企业从程序化的人事招聘工作中解脱出来， 将更多精力投向企业经营与技术研发、 产品设计， 这将在无形中提升企业管理者、 人力资源管理者的工作能力。与此同时， 非公人力资源服务机构面向企业提供专业的RPO服务， 可充分发挥其在企业中的顾问作用， 面向求职者与企业管理者解答求职、 招聘中的各项问题， 将复杂的管理流程简化。

（三）专业优势

非公人力资源服务机构面向委托企业提供的RPO服务， 可充分发挥机构自身的专业性、 对市场前沿信息的敏锐性， 并将全新的管理技术带入委托企业， 全面提升委托企业的人力资源管理水平。专业的非公人力资源服务机构， 可让人才招聘阶段的薪酬构成更加明晰， 高度规范其为企业提供的各项服务， 可在企业大范围人才招聘过程中形成公正、 公平的环境， 进而提升企业的品牌价值。

三、 我国非公人力资源服务机构RPO业务中存在的问题

（一）专业度与成效有待提升

随着我国非公人力资源服务机构的数量不断增加以及社会对RPO业务了解程度的提升， 大量以民营企业为主的企业主开始外包人事招聘。然而， 近几年创办的非公人力资源服务机构， 大多存在专业化不足、 招聘流行介入性不足的问题， 缺少面向雇主开展定制化RPO服务的能力， 往往采用固有的招聘流程， 难以达到委托企业的要求。

（二）定义模糊导致作用偏离

目前， 我国大量非公人力资源服务机构提供的RPO服务， 高度倾向于本土化， 融合了外包招聘、 猎头等服务。大量机构经常面向雇主提供以个别岗位、 少量人才招聘的小型、 非项目制猎聘服务。此外， 由于企业对RPO的概念模糊， 常常将各种招聘服务混淆， 从而影响非公人力资源RPO服务的专业性， 造成业务偏离， 同时影响社会及其他企业对RPO的理解。

（三）缺少对招聘目标的精确分析与沟通

人力资源服务机构在接到外包招聘任务后， 在理解任务需求的同时， 还要了解更多行业相关信息、 就业市场供求现状、 委托方企业内部岗位的具体情况等。然而， 目前国内一些中、 小非公人力资源服务机构忽略了雇主的招聘目标分析、 人才定位分析、 招聘理念分析， 也并未及向应聘人才传达招聘目标， 故经常导致委托方、 应聘者的心理目标无法在招聘过程中达成一致， 出现薪酬福利差异、 履历条件差异、 教育水平差异等问题， 最终导致招聘效果难以满足委托方企业的需求。

（四）缺少对岗位描述的重视

目前， 我国大量非公人力资源机构在面向企业提供RPO服务期间， 多数企业对岗位描述的专业性较低， 仅有简单的几句话， 通常并不能明确岗位职责、 签约情况等， 对任职资格的描述往往仅提及工作经验， 到面试环节才提出一系列隐形履历要求， 如具体求职经历、 教育情况等， 这类情况不仅会降低招聘效率， 还会影响应聘者对委托企业的印象。此外， 部分非公人力资源服务机构开展RPO业务前， 会临时组建专业性较低的招聘团队， 在同求职者沟通阶段往往无法清晰描述真实的工作内容、 考核方式、 薪酬结构、 未来职业生涯发展规划。

（五）甄选与评测方法滞后

当前， 国内部分中小型人力资源服务机构在人才的甄选、 评测方法方面十分滞后， 多数机构仍凭借传统经验进行人才筛选， 有的机构甚至仅依赖简单面试。在缺少评价指标、 非结构化评价体系的背景下， 筛选出的人才的可靠性、 与企业需求的契合性无法得到保障。

四、 优化我国非公人力资源服务机构RPO业务的策略

（一）加强机构RPO人才培养

人才是提供优质RPO服务的根本， 只有负责企业RPO业务的人员具备较高的专业素养与工作经验， 才能确保人才招聘成果满足委托企业的要求。一方面， 非公人力资源机构应结合市场企业RPO业务的需求， 优化现有企业工作人员的知识结构， 具体的培训技能包括简历快速筛选技能、 电话沟通技巧、 面试测试技巧、 背景调查方法、 薪资谈判方法， 同时明确如何针对雇主需求打造定制式RPO服务方案; 另一方面， 加强非公人力资源机构同高校人力资源专业的对接， 在面向高校提供人力资源专业人才实习岗位的同时， 明确RPO提出的职业素养需求、 职业道德需求以及各维度素质要求， 在提升现有人才RPO业务能力的同时， 为未来非公人力资源机构承接大规模RPO项目奠定人才基础。

（二）明确RPO的内涵

非公人力资源服务机构， 应面向内部工作人员进行RPO内涵与职业观念的培育、 建设， 在确保机构内部工作人员充分明确RPO业务内容、 业务优势、 业务特点的基础上， 加强机构内部业务类型划分， 将RPO业务同其他业务有效区别开。与此同时， 机构应让内部工作人员明确RPO项目的服务流程， 即初步了解委托企业的招聘需求; 以委托企业需求为依据开展需求评估; 面向委托企业制定专业招聘项目建议书; 讨论并确定项目方案; 安排项目经理监控招聘项目进度; 定期向委托企业反馈项目进度情况; 开展专场招聘， 并在项目结束后开展项目总结与反馈。

（三）制定招聘目标专业化分析与沟通体系

建立非公人力资源机构专业化招聘分析体系与面向委托业主的沟通体系。一方面， 非公人力资源机构在承接RPO项目期间， 应加强对委托企业、 应聘者的分析， 确保双方可清晰了解对方的条件是否同自身需求相符。对于招聘企业与求职者的分析， 非公人力资源机构可参考表1。

另一方面， 非公人力资源服务机构应充分发挥自身的中介效应， 在与求职者、 委托企业沟通的同时， 加强对求职者、 委托企业的心理分析， 充分掌握双方的实际需求与心理需求。例如， 实施企业RPO项目阶段， 非公人力资源服务机构应加强同委托企业的HR、 高层管理者的沟通， 了解其对人才的心理需求与职业技能需求。此外， 针对大量求职者， 可以问卷调查的形式了解其心理需求、 潜在需求， 随后将求职者的心理需求同委托企业聘用心理需求做出详细的对比、 分析， 筛选并向企业输送心理契合度更高的求职者。同时， 基于委托企业的心理需求， 非公人力资源服务机构可打造相应的人才培训方案， 确保人才高度匹配企业的岗位需求与企业管理者的心理需求。

（四）提高对岗位描述的重视程度

岗位描述直接影响着企业、 求职者的匹配度， 且关乎RPO项目实施的经济成本、 时间成本。为确保求职者深入了解委托企业的岗位需求， 非公人力资源管理者既要提升对岗位描述的重视程度， 又要为企业打造全方位的岗位描述机制， 具体可参考表2。

如此， 可确保求职者通过岗位快速了解自身与企业的匹配度， 从而帮助求职者快速做出决策， 以有效节约RPO项目实施阶段的时间及经济成本， 并帮助求职者节约时间成本。

（五）采取先进的人才甄选与评测方法

先进的人才甄选与测评方法是保证RPO项目中应聘者质量， 以确保其满足委托企业岗位要求的决定性要素。针对目前我国部分中、 小规模人力资源服务机构甄选与评测方法落后的问题， 应面向职业测评、 职业内驱力测评、 职业性格图谱测评、 学习敏锐度测评， 打造完善的人才甄选与评测体系。

1.职业测评

職业测评可采用霍兰德职业兴趣测试， 围绕健康状况、 个人擅长领域、 行事风格、 日常行为习惯等方面， 测试求职者是否适合委托企业的招聘岗位。

2.职业内驱力测评

对于RPO项目中面向求职者的职业内驱力测评， 可围绕晋升、 权利、 成就、 竞争与挑战、 认可与肯定、 金钱与激励、 安全与稳定、 社会属性与从属关系， 结合企业内不同岗位的应用场景， 对求职者进行职业动机分析， 充分判断其工作动机及其与委托企业的岗位匹配程度。

3.职业性格图谱测评

对于求职者职业性格图谱测评， 可采取Mercer Mettl美世职业性格测试， 通过向求职者发放问卷， 使其了解自我、 人际、 目标、 激励四个维度的个性特质。同时， 面向个体意愿、 人际沟通、 领导素质、 卓越导向衡量求职者的核心素质， 形成完善的职业性格图谱， 对比其与委托企业的岗位匹配度。

4.学习敏锐度测评

在RPO项目中开展求职者学习敏锐度测评， 以提升求职者的自我认知、 挖掘潜力人才为目标， 从学习素质、 学习维度、 学习偏好三大维度进行求职者的学习能力与学习风格类型的测试， 随后以学习能力测评结果对人员的潜力进行判断。

五、 结语

随着RPO业务在我国企业人力资源管理领域的广泛应用， 市场与企业对非公人力资源机构的RPO业务水平提出了更高的要求。面对当下我国RPO服务中存在的问题， 非公人力资源服务机构管理者应充分认识到企业在RPO业务领域存在的短板， 并以市场需求、 企业需求为依据， 对自身的专业能力、 业务规范性加以优化， 继而针对劳动力市场的供需现状， 帮助社会人才解决求职问题， 同时帮助企业实现良好RPO方案的制定和实施。

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