国企员工差异化薪酬激励长效机制分析

朱婷

摘要： 激励机制的制定和实施是企业人力资源管理中非常重要的一环， 有助于激发员工的工作积极性， 提高其工作质量和效率。差异化薪酬激励长效机制与基于刚性约束的传统管理机制有很大差别。国企利用差异化薪酬激励机制， 能够进一步改善人力资源管理效果， 使员工对企业更加忠诚、 更加信任， 同时也能降低企业的管理成本。面对新的发展形势和方向， 国企应加大员工差异化薪酬激励长效机制的研究力度， 着眼于国企改革， 分析和研究员工差异化薪酬激励长效机制建设和发展中存在的问题和策略， 从而提升国企的竞争力和发展潜力。

关键词： 国企; 差异化薪酬激励; 长效机制

DOI：10.12433/zgkjtz.20240834

知识经济时代， 人力资源管理对企业发展产生的推动作用越发明显， 尤其是在全球经济一体化的背景下， 薪酬激励制度的执行情况直接关系到企业的口碑与竞争力。因此， 制定科学、 合理的薪酬激励制度已经成为企业人力资源管理工作的核心。国企可以借助差异化薪酬激励机制提升员工的工作积极性， 最大限度地激发其工作潜能， 使其创造更高的价值， 实现个人发展与企业增效的双赢。相反， 如果国企的薪酬制度不合理， 就会增强人员的不稳定性， 不利于企业战略目标实现。部分国企在薪酬激励制度的执行方面还存在同岗位薪资差距过大、 薪酬福利标准划分不科学等问题， 由此可见， 现阶段实行的薪酬激励制度并没有充分发挥其应有的效果。针对当前国企薪酬管理体系的情况， 要立足实际， 制定差异化的薪酬激励制度， 提高员工对薪酬的满意度， 保证国企人力资源的稳定性。

一、 差异化薪酬激励长效机制概述

薪酬是指员工为企业提供劳务而获得的酬劳， 既包括货币以及可以转化为货币的报酬， 也包括各种非货币形式的满足感。在现代薪酬管理中， 薪酬虽不是激励员工的唯一手段， 但却是最直接、 最简单的方式。从本质上讲， 薪酬具有等价交换的性质， 员工付出一定的时间与专业技能为企业创造利润与价值， 企业按照员工的贡献（员工的态度、 行为、 业绩等）给予各种报酬。薪酬是劳动者家庭收入的重要来源， 直接关系着员工的生活质量， 也能体现员工的社会价值， 使员工得到激励。薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是指员工因完成工作而获得的心理回报， 如个人成长、 心理满足等; 外在薪酬则包括货币报酬和非货币报酬。

激励在管理学中是指领导者利用各种手段或创设一定条件激发下属工作动力的举动。一套有效的激励体系应包括金钱、 认可、 休息休假、 员工股权、 晋升、 个人发展、 娱乐等。按照侧重点的不同， 激励制度可分为四种类型： 内容型、 过程型、 行为转化型和综合型。其中， 薪酬激励属于综合型。

薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配激发员工的积极性、 主动性和创造性， 为组织创造更高的效益。差异化薪酬激励体系是基于相关激励理论、 为实现特定目标而构建、 实施和改进的薪酬激励行为和方法的体系。根据企业薪酬制度和薪酬结构的不同， 差异化薪酬激励体系也有差异。只有建立适合企业的差异化薪酬激励体系， 才能充分发挥薪酬的激励作用， 进一步提高企业各项工作的成效。

如今， 相比传统的薪酬制度， 差异化薪酬制度更能满足企业和员工的发展需求。传统薪酬制度侧重于物质薪酬， 而差异化薪酬激励制度则将企业目标的实现与员工价值的实现作为重点。企业在实践过程中不断改进与发展薪酬制度， 利用可量化的货币性报酬和不可量化的隱性福利， 使员工在工作中获得更大的满足感， 通过此举强化人员的稳定性。

二、 国企员工差异化薪酬激励机制的重要性

国企在经营过程中， 对员工进行良好的监督和管理是提高竞争力和生产效率的关键。通常来说， 国企规模比较大、 人员结构复杂， 如果没有完善的员工考核和奖惩机制， 不利于其管理水平的提升。而且国企员工人数较多， 年龄、 知识水平、 岗位结构、 技能等方面的差异也比较明显， 工作目标和态度会有一定的差异。基于此， 国企管理者应着眼于企业的实际情况和发展目标， 制定完善的差异化薪酬激励长效机制， 在提高管理效率的同时， 激发员工的工作积极性。

从作用和价值的角度来看， 国企实行差异化薪酬激励机制可以提升员工对企业的归属感和信任程度。从实行效果来看， 科学、 合理的差异化薪酬体系可以使企业管理层了解员工薪酬分配的实际情况， 有针对性地优化薪酬福利待遇， 进一步提升薪酬福利制度的公平性， 确保员工得到符合自身价值的薪酬福利。国企利用差异化薪酬体系， 能够改变传统薪酬体系中存在的问题， 充分保证员工薪酬分配的合理性。同时， 国企根据员工的自身情况和发展规划制定的差异化薪酬体系， 可有效落实以人为本的管理目标， 充分保证员工的基本权益， 确保员工可以有效提升工作积极性。国企在保证基本薪酬的基础上， 根据员工的工作表现和价值给予其更多薪酬奖励， 也能够使员工对企业产生较强的归属感和信任感。此外， 差异化薪酬体系也可以将员工的个人发展目标和国企的战略目标结合在一起， 保证员工自觉接受岗位工作安排， 借此实现个人发展目标。而且差异化薪酬还可以细化财务处理操作， 提高财务管理的效率， 让薪酬激励的分配更加科学合理， 保证员工的付出与回报成正比， 使其获得满足感。

三、 国企员工差异化薪酬激励长效机制的优化策略

（一）强化薪酬核算工作

按照新会计准则的相关规定， 国企在核算员工薪酬时， 需要将员工薪酬划归“负债”会计科目。这部分支出包括企业与劳动者解除劳动关系需要支付的赔偿金以及劳动者为企业提供服务得到的报酬。企业针对员工薪酬进行核算时， 需要按照要求将员工薪酬划归合适的会计科目。例如， 负责生产的劳动者， 其工资和薪金需要归属“生产成本”会计科目; 提供劳务的员工， 其工资和薪金应划归“劳务成本”会计科目。财务管理人员明确员工工资薪金归属的会计科目后， 需要按照权责发生制的会计原则核算。考虑到新时期国企对工资管理提出了更高的标准， 财务部门需要进一步提升薪酬项目核算工作的规范性， 确保整个核算工作科学合理。具体来说， 财务人员需要按照用工类型收集相关数据， 并根据规章制度核算员工工资、 福利、 保险等内容， 结合核算结果开展成本管理工作。

（二）优化企业的工资结构

大多数国企现行的基本薪酬制度是岗位技能工资制， 岗位技能工资由技能工资、 岗位工资、 工龄工资、 绩效工资、 奖金和津贴补贴组成。为有效解决工资结构和工资分配问题， 国企必须建立科学、 系统的工资结构， 使整个工资体系更加合理。从实际情况来看， 员工的基本生活保障来源于基本工资， 因此， 国企需要重新审定员工所需的基本生活保障， 并根据区域经济发展水平进行调整， 在综合考虑各方面条件的情况下， 构建合理的薪酬结构。为此， 国企必须综合考虑各个岗位的职责、 工作内容、 风险评估情况以及员工的工资、 能力水平、 发展前景等因素， 采取合理的措施优化工资结构。由此可见， 国企需要重视优化工资结构在企业发展中的作用， 充分激发员工的积极性， 从而提升企业效益。

在此阶段， 国企需要在考虑经营规模、 战略目标等因素的基础上， 采用关键绩效指标和目标管理相结合的方法优化工资结构。对于不同岗位的员工， 国企应设计不同的标准进行评估， 充分保证考核的公平性。尤其是对于销售人员， 国企可以采用目标管理方法为其设立岗位绩效考核指标， 使其有明确的工作目标。具体来说， 国企可以为一线销售人员和一线生产人员设定不同的目标， 并设置相应的销售提成比例， 按月计算销售提成， 按月发放。此外， 对于管理层， 除了月度考核外， 还应增加季度考核。考核过程中不仅要考虑任务的完成程度， 还要重视工作价值。对于其他员工， 则需要进行半年度和年度考核， 考核内容包括员工的工作表现、 为企业发展贡献的价值等。

（三）制定多元薪酬体系

薪酬体系的设计与国企的发展战略及文化密切相关， 对企业各项工作的开展有重要的指导作用。为了构建适合企业的多元薪酬体系， 需要分析论证薪酬体系设计的必要性、 目标、 内容、 效果等， 确保国企的分配制度与政策符合战略目标。为此， 国企需要从以下三个方面入手构建多元化薪酬体系：

其一， 企业需要建立有效的奖惩制度。考虑到以惩罚性策略为基础的奖惩制度无法充分发挥激励作用， 企业制定薪酬制度、 奖惩制度的战略方向应以重激励、 轻处罚为主， 明确奖惩制度的设计重点不是惩罚员工， 而是激励员工挖掘自身潜力。

其二， 国企需要加强职级区分。国企的薪酬制度应明确绩效薪酬规则， 绩效薪酬部分应以个人激励为重点， 以便更好地调动员工的积极性。而国企在优化薪酬结构时， 需要增加对员工职级和薪酬等级的描述， 完善两者的对应关系， 确保员工的薪酬等级设计有明确的制度依据。对于一线销售人员， 企业应实行提成制， 利用差异化薪酬体系更好地激发其工作潜力; 对于其他部门的员工， 国企可以按月进行绩效考核， 绩效工资按绩效考核等级计算发放。

其三， 国企需要完善激励体系。国企需要重视长期激励的作用和价值， 利用长期激励强化企业薪酬福利体系的激励作用。基于此， 企业可采用股票期权等非现金奖励的方式对关键员工进行长期激励。国企应在薪酬体系中增加股权激励的相关内容， 确保员工明确长期激励的方式和注意事项， 并从薪酬体系优化工作中感受到企业的关心和爱护。

（四）建立人才盘点机制

国企需要将人力资源管理体系的合理性体现在个人工资上， 确保员工可以根据薪资福利待遇判断自身对于企业的价值。国企要保证薪资福利制度的合理性， 同时也需要利用人才盘点机制评定员工的价值， 根据评价结果确定员工与岗位的匹配程度， 判断其在当前岗位上能否发挥最大价值。为了实现这一目标， 国企应构建完善的人才盘点机制， 科学制定薪酬激励计划。具体来说， 国企可以从建立健全人才标准、 调整员工工资、 搭建职位晋升渠道等角度入手完善人才盘点机制。整个工作应侧重于建立标准体系来确定员工的薪酬基础， 尤其是利用胜任力模型制定资格标准， 完善人才盘点机制的目标。国企需要从人才素质建立等方面构建胜任力模型， 将人才的学历背景、 与当前工作内容相关的经历、 拥有的工作技能等作为评价指标。除此之外， 还要重视建立人才的能力素质模型和资格模型， 按照人才盘点机制的建设要求， 从素质能力、 人格素质等角度入手开展工作。在完成模型创建工作后， 可通过岗位报告、 性格测试等方式完成对人才的定量和定性评估工作， 然后根据评估结果建立人才发展路径， 帮助员工制定正确的发展规划， 使人才流动更加透明。

（五）细化员工薪酬管理

国企在开展薪酬管理工作的过程中， 需要利用员工职级和薪酬等级的对应关系制定薪酬福利待遇标准， 细化薪酬管理制度。为此， 国企需要进一步完善劳动力管理制度， 利用该制度控制劳动力成本和人力资源成本。具体来说， 国企可以通过分析和研究劳动力成本的方式制定控制目标， 高效、 合理地开展成本控制工作， 并通过劳动力成本管理监测预警体系和绩效评价体系改善劳动力成本控制效果， 真正实现劳动力成本的市场化管理。此外， 国企还要进一步优化薪酬制度， 增加中层员工和基层员工的薪酬福利待遇， 从而增强员工对企业的归属感和认同感。在此基础上， 国企要做好岗位分类管理工作， 按照岗位性质和岗位工作内容， 将岗位分为研发、 管理、 职能、 营销等类别， 根据员工的工作内容将其分属到合适的类别， 按照岗位类别制定相应的薪资待遇标准， 确保员工明确自身的工作价值。员工在充分明确自身所属层级后， 可以进一步细化职业生涯发展规划， 制定明确的个人目标并为之努力奋斗。

国企按照上述方式构建差异化薪酬体系， 可进一步提升薪酬管理水平， 对每一个岗位和部门实行差异化管理， 使员工感受到企业的尊重和重视。尤其是对于高素质员工来说， 国企需要根据自身发展需求以及市场行情， 调整其薪资福利待遇标准， 将薪酬福利政策向优秀人才倾斜， 在住房、 薪资福利待遇、 股票期权、 精神激励等方面为其提供更多机会和便利条件， 进一步提升薪资福利对这部分员工的吸引力， 通过多元化管理机制实现吸引人才、 留住人才的目标。

四、 结语

目前， 我国国企的激励和约束机制还不完善， 国有资产流失、 变相福利、 生产力低下、 生产过剩、 负债过多等多种问题严重， 其中一个很重要的原因在于没有建立有效的薪酬激励长效机制。因此， 国企需要制定科学、 高效的差异化薪酬激励制度， 增强员工对国企的认同感和归属感， 借此落实人力资源管理战略规划， 助力国企实现可持续发展的最终目标。

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