人才画像在国有企业干部人才供应体系中的应用——以A企业为例

李思佳

（中国化学工程第七建设有限公司，四川 成都 610100）

一、人才画像概述

（一）人才画像及其理论来源

人才画像是在艾伦·库伯（Alan Cooper）提出的用户画像（Persona）理论基础上衍生发展起来的。用户画像是建立在调研基础上，采用标签化方法对用户行为数据和偏好特征进行描述。人才画像是通过数据挖掘和分析人才的“静态属性”与“动态行为”数据，描绘岗位人才的共同个性和能力。

人才画像最初主要应用于人才招聘环节，即基于岗位说明书，通过具体、生动的描述，描绘企业所需人才的隐性和显性特征，帮助企业管理者和招聘者对人才形成科学、直观、精准的认知和判断，实现人才与岗位的快速、精准匹配。

（二）人才画像在人才管理全过程的应用

人才画像在应用实践中逐步由招聘环节拓展至人才管理的全过程，因此，需要对人才画像理念进行重塑。人才画像是基于数字化思维，借助数字标注方法，对所处特定岗位及组织环境的人才达到卓越绩效所需的各类特征的标签组合。通过这些标签可以呈现出立体化的人才画像，而人才画像则可以贯穿企业人才管理全过程，适用于人才选拔、培养、考核管理等各种场景。本质上人才画像是对岗位任职者绩效影响因素进行标签化、数据化和集成化的结果。根据这一定义，本文将人才画像概况理解为立足不同视角对岗位任职要求的数据集合。

二、人才画像在国有企业干部人才供应体系中的应用

近年来，一些国有企业开始重视人才画像在干部人才供应体系中的应用，将人才画像理念落实到干部人才评价、人才选拔、人才培训、人才激励等场景，精准定位和确定岗位继任者，实现人岗匹配、人事相宜、人尽其才的用人目标。

（一）人才画像在干部人才评估与选拔中的应用

国有企业通过应用人才画像，持续优化和完善“识才选才”机制，遴选出德才兼备的高素质人才。首先，确定企业关键岗位。其次，根据关键岗位要求，结合岗位员工绩效，选择对标的高绩效岗位员工，进而提炼和分析高绩效员工的岗位胜任能力及工作分析的数据。最后，结合企业选人用人要求，同时选择外部同行业标杆人物特性和特质进行对照，勾画目标人才特质和特征，并做数据化展示，形成岗位人才画像。

本文结合国有企业的人事管理特点，从可落地性角度分析，从任职资格标签、胜任力测评、绩效考核评估三个维度建立人才画像模型，步骤如下：第一，任职资格标签：对岗位任职资格进行分析，形成数据标签。这些静态标签主要源自国有企业人力资源系统所记录的岗位员工的基础数据。在对基础数据进行科学梳理和提炼的基础上，形成数据标签，便于企业根据数据标签进行快速检索，匹配符合基本任职资格的人选。第二，绩效考核评估：对候选人进行绩效考核，根据考核结果形成标签，例如绩效分数、绩效排名等。同时，应包含绩效各维度所得具体分数，维度涉及重大事项、关键目标、经营业绩、关键行为等，通过绩效考核评估对候选人是否具备创造高绩效的岗位历练。第三，胜任力测评：根据对候选人岗位胜任力测评结果形成标签，结合胜任力模型涉及的具体维度对测评数据进行深度分析，评估和反馈出候选人是否具备与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力。第四，形成人物画像：对人才画像模型涉及的各维度和标签进行组合和设计，最终形成候选人的人物画像，继而采用多人对比的方法，以同组、同层级干部人才为比较对象，结合各个维度数据进行比较分析。根据岗位的任职资格标签，科学地确定满足要求的具体人选，辅助企业管理者做出选人用人决策，最终达到人岗合理匹配的效果。总之，国有企业通过运用工具，对干部进行考察、绩效考核和能力评估，最终描绘干部的人才画像，可以拓展国有企业内部人才选拔、培养和外部人才招聘的工作思路和方法。

（二）依托人才画像绘制干部学习地图

国有企业通过绘制干部人才画像，可以为科学地制定培养目标和培训内容指明方向。其中，通过对干部的素质画像，可以揭示企业中优秀干部所具备的共性特征，即优秀干部具备何种素质、能力、品格和作风，使其能够在工作中有突出表现，而这将成为国有企业干部培养的重要方向。

以优秀干部素质画像为基础，国有企业应根据年轻干部成长不同阶段的角色提炼其应具备的能力图谱，保证其在不同阶段之间实现能力递进发展。例如，年轻干部在第一阶段所需具备的能力应在第二阶段提出更高的要求，保证对干部的能力培养在不同成长阶段有延续性，让干部的成长成才有规律可循，让干部更有满足感和获得感，最终实现干部人才辈出的目标。以A国企为例，该企业针对干部制定了3个阶段的培训计划：一是扬帆计划，针对后备人员和高潜力人员设置管理基础班，组织人事部门每年进行人才盘点，培训内容参考岗位胜任力素质模型，后备人员培训目标为综合素质能力提升，高潜力人员培训方向为系列管理知识必修课学习。二是远航计划，设置管理中级班，针对中层管理岗位的人员培训方向为领导力提升和经营意识培养等。三是领航计划，设置管理高级班，针对公司高管及以上人员开展高管领导力提升，培训方向为战略解码、经营管理提升和跨界领导力培训等，结合集团对干部培训要求及公司战略发展对高管能力的要求，邀请专业领域专家进行主题分享。此外，各培养项目均需紧密围绕评估结果及胜任力模型进行科学设计，始终聚焦管理者应重点发展的能力。在创新企业人才培养思路的基础上，还要通过描绘和利用人才画像绘制干部人才学习地图。

（三）基于干部人才画像完善干部考核评价体系

干部考核是国有企业的重点工作之一。在对干部“用”的环节，企业需要从“应然”的干部画像出发，科学地对干部进行周期性的综合分析研判，最终获取的研判结果可以称之为“实然”的“干部画像”。“实然”的“干部画像”是在对干部基础信息、考评信息，履职能力、道德品行、日常履职行为和群众口碑等各方面信息收集整理的基础上，通过研判分析后形成对干部“有血有肉、棱角分明”的写照，为干部选拔、培养提供依据。例如，A企业以年度任期考评为重点，定期考评为补充，基于干部画像好干部20字“德能勤绩廉”、各层级领导力要求等设置考核标准和内容，分类分层开展多元化考核。干部考核评估体系包括为何评、谁管理、谁参与、评什么、评估频次，A公司采用“4W1H”工具来回答和完成多元化的考评体系设计。

WHAT：考核评估内容。结合党的要求和企业现状，对日常评估目的、对象、范围和评估内容等进行科学布局。其中，注重政治素质的干部对其日常的“德、能、勤、绩、廉”表现进行综合考核评价；注重业绩指标的经理层成员对其进行任期制与契约化管理年度及任期经营业绩责任书的考核，考核各项生产经营任务完成情况、改善优化经营质量情况、落实公司战略规划情况、问题突出的重点工作推进情况、各项履职情况等内容的定期考核；对履新干部考核评价其试用期满能否胜任。

WHEN：考核评估周期。根据不同条线干部岗位工作特点、评估目的等因素设计评估周期，分为月度定期考核、试用期满一年考核、年度考核与任期考核几个周期。

WHO：考核评估评议人。依据谁经常接触谁参与、谁了解谁参与的原则，确定评估评议人。如中层干部综合考核评价考评人设置公司一把手、公司领导班子、直属分管领导、中干互评、群众测评6个考评群体。借鉴360度评估工具，从上级、同事、下级或客户等工作相关者就日常的工作行为表现收集反馈信息。通过多个角色信息汇总，360度评估可以对干部工作行为的有效性和能力素质状况作出更全面和准确的判断。这一工具更加聚焦于干部在日常工作中的行为表现是否达到能力要求，也更容易将企业对干部的要求行为化，指引其在工作中展现出企业期许的行为。

HOW：考核评估机制。考核评估机制包括干部考核评估管理的主体组织、考核评估管理的实施细则、流程等。A企业组织人事部门制定《公司业绩考核管理办法》《中级管理人员定期考核实施细则》《中级管理人员试用期满考核管理办法》《经理层成员经营业绩考核实施细则》等制度，完善考核评估机制。

WHY：考核评估结果应用。评估结果与干部的综合评议研判挂钩。

通过试用期满考核、定期考核、年度考核、任期考核等多元途径，结合民主测评，综合运用大数据将干部日常考核表现信息记录在册，推动科学化考核评价干部日常的“德、能、勤、绩、廉”表现，在定期考核中细化明确“一票否决”情形标准，输出“干部画像”，为分析研判干部提供依据，及时认定并适时调整工作不力的干部，刚性运用各项考核结果。国有企业将干部考核结果应用于干部任用和激励并非终点，最终目标在于促进干部能力的提升和行为的改善，促进企业内部管理的持续优化，帮助企业获得长期稳定的发展（见图1）。

图1 人才画像在国有企业干部人才供应体系中的应用

三、结语

综上所述，通过干部人才画像，可以明确企业未来发展对领导者能力的需求，盘点企业当前的干部人才现状，明确干部人才缺口和选拔方向；依托人才画像绘制干部学习地图，根据人才画像的能力素质标签对干部进行考核，输出具象的干部画像，并将人才画像应用于人才价值链的每个关键环节，助力国有企业打造高素质干部人才队伍。