北京航天类军工企业人力资源招聘形势分析与应对措施研究

吕莎莎 姜涛 张雪菲 陆梦娟 陈寅欢

【摘要】近年来，航天事业取得了显著的成果，这些成功的背后离不开高素质的航天人才，引进优秀人才已经成为了航天企业持续发展的动力。而当前人才市场竞争不断加剧，就业选择呈现多元化，人才发展呈现个性化，给当前航天类军工企业的人才引进带来了挑战。本文研究了北京航天类军工企业在人才引进方面面临的形势，分析了人才招聘面临的挑战，并给出了应对措施，以期提高人才引进的效率与质量，为航天军工企业发展提供人才动力。

【关键词】军工企业|人力资源招聘|形势分析|应对措施

近年来，中国航天事业取得了显著的成果，载人航天、探月工程、北斗导航系统等重大项目的成功实施，成为了我国航天事业的亮丽名片。这些成就的背后离不开高素质的航天科技人才。特别是随着航天技术的飞速发展，航天事业对于高层次、复合型、创新型人才的需求越来越迫切[1]。北京航天类军工央企作为航天领域的重要参与者，为航天事业的发展提供了重要的支撑，也是当前吸引航天人才主体企业，人才需求尤为突出。

当前，国家对于航天事业的战略定位和政策支持，使得航天产业成为国家重点发展的战略性新兴产业，这为航天类军工央企在吸引优质人才方面带来了一定的优势[2]。985高校与211高校是中国一流高校的代表，这些高校的应届毕业生具备较强的理论基础、实践能力和创新精神，是当前航天类央企人才招聘的主体。但受到薪资待遇、自我发展等因素的影响，高校的优秀毕业生就业也面临着众多选择，如国内外知名企业、科研院所、高校等，这给北京航天类军工央企在人才招聘方面带来了激烈的竞争[3-4]。

为了提高招聘效率与质量，本文分析研究了北京航天类军工央企在人才招聘方面的面临的形式及挑战，并提出了相应的应对措施。

一、招聘形势分析

（一）招聘需求分析

根据中国航天科工集团有限公司和中国航天科技集团有限公司的公开招聘信息，近年来，北京航天类军工央企的岗位需求主要集中在以下几个方面：一是航天系统设计与研发领域，包括卫星、火箭、空间站等系统的设计与研发；二是导航与通信领域，涉及卫星导航系统、卫星通信系统等的研究与开发；三是探测与遥感领域，包括地球观测、深空探测等任务的技术研究与支持；四是信息技术领域，涉及航天信息系统、大数据处理、人工智能等技术的应用与研究；五是材料与制造技术领域，包括先进航天材料的研发与应用、制造技术的创新与优化等。

（二）人才结构分析

北京航天类军工央企的招聘人才结构呈现出多元化和国际化的趋势，同时也不断推进高层次人才的引进和培养，具体体现在学历层次、专业领域和国际化人才等几方面。

1.学历层次逐渐提高

北京航天类军工央企的招聘人才学历层次呈现出不断提高的趋势。以中国航天科技集团有限公司为例，从2017年到2020年，本科及以上学历人数占比分别为73.58%、74.09%、76.51%和77.37%。可以看出，北京航天类军工央企越来越注重高学历人才的引进和培养。

2.专业领域扩展交叉

除了传统的航空航天、机械制造、电子信息等领域外，北京航天类军工央企的招聘人才专业领域也呈现出多元化的趋势。以中国航天科技集团有限公司招聘为例，其人才引进涉及到卫星研制、載人航天、空间技术、航空器制造等领域，同时还招聘与人工智能、大数据、区块链等领域相关的人才。这些招聘数据表明，北京航天类军工央企对新技术和新业务的关注和发展需求日益增加。

3.人才国际化程度提高

随着中国航天事业的国际影响力逐渐提升，北京航天类军工央企对具有国际背景、外语能力强的人才需求也逐年增长。这些人才不仅具有良好的专业技术，也具有开阔的国际视野。

二、面临的竞争与挑战

（一）城市吸引力下降

户口是北京航天类军工企业招聘的重要吸引力之一。但随着深圳、广州、西安、杭州等城市引才力度不断加大，均发布了对高校毕业生落户的优惠政策，包括提供一次性安家费、生活补贴、购房/租房补贴等，提高了部分城市或企业对人才的吸引力。另一方面，北京高购房和生活成本、极快的生活节奏、子女上学难等现状让学生就业时望而却步，从而导致北京户口对人才的吸引力下降。

（二）行业竞争日益激烈

随着中国航天产业链的不断完善，各环节之间的竞争也愈发激烈。在航天类军工央企中，有些企业之间存在竞争关系，这导致了在人才招聘方面的竞争。此外，随着民营航天企业的崛起，这些企业往往具有更加灵活的管理模式和较高的薪酬水平，使得航天类军工央企在人才招聘方面面临更大的压力。

（三）企业宣传手段单一

受军工单位保密限制的影响，企业文化宣传动力不足，求职者对企业文化、工作状态、职业发展通道等均没有深入的了解；部分企业会通过短期的暑期实践让应届毕业生有了解的机会，但活动普遍以讲座、参观为主，形式较为单一、互动性不强，学生的融入感较弱，不能做到真正了解企业、走进企业。

（四）潜在人才储备不足

与高校未建立长期合作机制，没有潜在的预录取应届毕业生，导致招聘效果差、效率度；未能充分利用科研项目与高校课题（项目）合作机会，与对口学校（学院）建立人才推荐、培养、引进机制，提前引进优秀生源。

（五）人才流动不断加速

除了人才招聘面临的直接挑战外，北京航天类军工央企还面临着人才流动性的挑战。在当前激烈的人才市场竞争中，一些高素质人才趋向于选择跳槽或自主创业。例如，一些人才选择离开北京航天类军工央企，选择加入新兴企业或高科技公司，这使得企业需要更加积极地采取措施留住优秀人才。

三、应对措施

面对当前北京航天类军工央企的人才招聘现状与挑战，从多个方面提出了应对措施，以提高招聘的效率与质量。具体分析如下。

（一）加强系统策划

合理分析企业现有人员情况、项目发展规划、专业建设、历年人员引进情况等多种因素，制定本单位3～5年的人才引进中长期规划，规划中应明确人员引进总量、各专业各类人员补充计划、紧缺专业或引进难人才情况，人力资源管理部门牵头完成规划并组织综合评估，计划确定后企业各部门、各专业根据规划开展人才引进工作，确保人才引进规划落实到位。

（二）强化校企合作

校企合作是一种有效的方式，能够帮助企业招聘到合适的人才，同时也为学校毕业生提供就业机会。北京航天类军工央企可以与有航天专业的高校建立长期、稳定的合作关系，这样可以确保双方在人才培养、科研合作等方面的深度合作，为企业输送合适的人才；企业可以与高校合作设立企业导师制度，让企业的优秀员工为学生提供职业指导和发展建议；企业可以与高校深化产学研一体化合作，推动双方在科研、人才培养、技术转化等方面的协同发展。

（三）拓宽招聘渠道

拓宽招聘渠道是提高招聘质量与效率的有效方法，可以帮助企业吸引更多的优秀人才。企业应充分利用互联网招聘平台，如智联招聘、猎聘网等，发布招聘信息，扩大招聘范围；建立员工内部推荐制度，鼓励员工为企业推荐合适的人才，企业可以更好地了解应聘者的背景和能力，提高招聘质量；企业可以举办技能竞赛、创新大赛等活动，吸引有才能、有创新精神的人才，通过竞赛选拔，企业可以更直接地了解应聘者的专业能力和潜力，提高招聘质量。

（四）加强文化宣传

企业应制定全面、多角度、具体的文化宣传策略，以铸卫国利剑的热情和传承老一辈航天文化为背景，强调开放、包容、以价值创造者为人才评价体系的人才培养理念，通过科学、合理的宣传策略，确保文化宣传工作的有效性。企业可充分挖掘自身特色和优势，创造独特的宣传亮点，例如企业文化、产品技术、员工福利等；企业可以与母校搭建校友资源平台，利用校友资源推广企业品牌，吸引优秀毕业生。

（五）优化招聘流程

优化招聘流程，缩短周期、降低学生面试成本。整合部分面试环节，引入线上面试方式，减少学生来京面试次数、缩短学生在京停留时间，提高决策效率。企业应当加强面试反馈，及时了解面试过程中存在的问题，这有助于企业建立良好的形象，提高招聘效率与质量。开展学生走进企业实践交流，制定年度暑期实践主题，由企业员工作为导师进行指导，深入考查学生专业基础、创新思维、沟通表达、性格等方面特点。

四、结语

随着航天事业的快速发展，北京航天类军工央企对人才需求日益旺盛，但也面临着激烈的人才竞争局面。为了提高人才引进的效率与质量，分析了北京航天类军工央企的招聘形势，从城市吸引力、行业竞争、企业宣传、潜在人才储备、招聘流程以及人才流动方面详细分析了面临的挑战，最后给出了相应的应对措施，从而强化优质人才引进，为提升企业的核心竞争力和可持续发展提供动力。中国军转民

参考文献

[1]李哲.航天企业人力资源管理与绩效关系研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2013.

[2]傅红梅.从战略角度看军工企业人力资源管理[J].中国军转民， 2005（6）：4.

[3]王婷婷，张瀚.军工企业人力资源管理浅析[J].人力资源管理， 2018， （10）：229.

[4]胡明坤.人力资源管理创新促进军工企业精益管理推进研究[J].管理学家， 2020（1）：2.

（作者简介：吕莎莎，中国运载火箭技术研究院工程师，研究生，研究方向为人力资源管理；姜涛，中國运载火箭技术研究院高级工程师，研究生，研究方向为人力资源管理；张雪菲，中国运载火箭技术研究院工程师，研究生，研究方向为人力资源管理；陆梦娟，中国运载火箭技术研究院工程师，研究生，研究方向为人力资源管理；陈寅欢，中国运载火箭技术研究院工程师，研究方向为人力资源管理）