激励化管理对护理人员工作质量的影响评价

柏文君 张会芹

儿科是医院十分重要的科室，收治的患儿多、年龄小、认知差，给临床护理工作增加一定难度[1]。与成人护理工作比较，儿科护理工作更加复杂，要求护理人员具备更高的专业能力与水平，护理人员内心承受的压力较大[2]。加上患儿多伴随哭闹现象，环境嘈杂，护理人员不仅需要保证护理工作正常进行，同时需花费一定时间处理家属提出的各类问题[3]。长时间工作压力容易影响护理人员心理健康，引发职业倦怠感，导致护理质量下降[4]。因此针对儿科护理人员需加强管理，以减轻其职业倦怠感，提升职业获益感。激励化管理属于一种人性化管理，可有效激发护理人员潜能，改善护理人员懒散情况，从而提高工作质量[5]。本研究就激励化管理对护理人员工作质量的影响进行分析。

1 资料与方法

1.1 一般资料

纳入标准：（1）山东大学附属儿童医院正式护理人员。（2）工作年限＞1年。排除标准：（1）正参与其他研究者。（2）预见性离职者。（3）孕产期或哺乳期。回顾性分析2021年1—12月山东大学附属儿童医院儿科实施常规管理的13名护理人员作为对照组，2022年1—12月山东大学附属儿童医院儿科实施激励化管理的12名护理人员作为观察组。观察组男性0名，女性12名；年龄24～45岁，平均（33.09±3.15）岁；工作年限3～17年，平均（10.02±1.56）年；学历：大专3名，本科9名；职称：初级6名，中级6名；婚姻状态：未婚4名，已婚6名，其他2名。对照组男性1名，女性12名；年龄25～45岁，平均（33.13±3.07）岁；工作年限4～17年，平均（10.11±1.59）年；学历：大专3名，本科10名；职称：初级7名，中级6名；婚姻状态：未婚5名，已婚6名，其他2名。2组护理人员一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

对照组：依照医院相关管理条例严格落实各项护理工作，日常强化对护理人员技能培训，定期考核，考核结果与绩效挂钩，定期举办座谈会，邀请心理学专家举办讲座，帮助护理人员疏导不良心理。

观察组：（1）明确绩效考核指标，秉承多劳得多、优劳优酬的原则，将护理质量、护理工作量、护理安全程度作为一级评价指标，护理安全指标包含护理纠纷事件、不良事件、投诉、护理差错。护理工作量包含分管患者数量、护理级别。护理质量包含工作质量、护理满意度。护理层纳入二级指标，分助理、初级、高级、组长4个层次。（2）设置权重指标，护理安全、工作量、护理质量分别设定20、40、40分，设置岗位权重系数，助理护理人员为0.2，初级护理人员0.6，高级护理人员0.8，组长1.0。（3）每3个月进行1次考核，根据考核结果评价工作质量，＞89～100分为优，＞79～89分为良，＞70～79分为中，≤70分为差。连续3次考核结果为优者升岗一级，连续3次考核结果为差者给予处罚。（4）对工作质量高的护理人员给予物质奖励、现金奖励、及时表彰，并享有优先进修机会。同时定期与护理人员进行约谈，了解护理人员家庭、工作中存在的困难，根据实际情况调整排班。鼓励护理人员参加医院举办的文娱活动，排练期间调整排班，减少工作量，促使参与的护理人员身心放松。（5）护士长遵守各项管理制度，发挥表率作用，优化排班制度，以弹性排班为主，避免护理人员压力过大，定期总结护理人员工作中的问题，分析原因，提出解决思路，帮助护理人员减轻压力。

1.3 观察指标

（1）职业倦怠感。采用马氏工作倦怠量表（Maslach burnout inventory-general survey，MBI-GS）评定，量表包括个个人成就感（8个条目）、情感耗竭（9个条目）和去人格化（5个条目）3个维度，每个条目0～6分，个人成就感评分高工作倦怠感低，情感耗竭、去人格化评分高工作倦怠感高[6]。量表Cronbach's α系数为0.82。（2）工作投入状况。采用工作投入量表（utrecht work engagement scale，UWES）中文版评定，量表包含专注（5个条目）、活力（6个条目）、奉献（6个条目）3个维度，17个条目，每个条目0～6分，评分高代表工作投入感高[7]。量表Cronbach's α系数为0.92。（3）职业获益感。由护士职业获益感评分维度量表评定，量表包括正向职业感知（5个条目）、良好护患关系（6个条目）、亲友认同（7个条目）、团队归属感（5个条目）、自身成长（6个条目）等5个维度，29个条目，每个条目1～5分，总分29～145分，评分高职业获益感高[8]。量表Cronbach's α系数为0.96。（4）护理水平。共文书书写、操作能力、服务态度、健康教育、沟通技巧5个方面，评分0～20分，评分高护理水平高。（5）核心胜任力。采用护士核心胜任力评价表评定，包括人际沟通、个人特质、专业建设与发展能力、临床护理、批判性思维等5个维度，42个条目，每个条目1～5分，总分42～210分，得分高核心胜任力强[9]。量表Cronbach's α系数为0.87。

1.4 统计学处理

采用SPSS 22.0统计学软件进行数据分析。计量资料以（）表示，组间比较采用独立样本均数t检验；计数资料以n（%）表示，采用χ2检验。P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 2组护理人员职业倦怠感比较

观察组护理人员个人成就感评分高于对照组，情感耗竭、去人格化评分低于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 观察组与对照组护理人员职业倦怠感比较（分，）

表1 观察组与对照组护理人员职业倦怠感比较（分，）

组别个人成就感情感耗竭去人格化观察组（n＝12）39.87±4.1223.34±3.869.12±1.34对照组（n＝13）33.37±3.9030.96±5.1714.40±1.32 t值4.0524.1479.920 P值0.001＜0.001＜0.001

2.2 2组护理人员工作投入状况比较

观察组护理人员UWES量表评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 观察组与对照组护理人员工作投入状况比较（分，）

表2 观察组与对照组护理人员工作投入状况比较（分，）

组别专注活力奉献总分观察组（n＝12）24.45±2.0228.19±3.1129.43±3.7079.48±8.44对照组（n＝13）18.78±2.3523.05±3.5724.31±3.2266.09±6.46 t值6.4433.8243.6994.476 P值＜0.0010.0010.001＜0.001

2.3 2组护理人员职业获益感比较

观察组护理人员职业获益感评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 观察组与对照组护理人员职业获益感比较（分，）

表3 观察组与对照组护理人员职业获益感比较（分，）

组别正向职业感知良好护患关系亲友认同团队归属感自身成长总分观察组（n＝12）28.03±1.7824.46±1.9525.55±1.0423.99±1.5727.56±1.86132.78±11.65对照组（n＝13）24.40±1.6421.11±1.0621.35±1.3919.04±1.7323.93±1.35116.56±9.84 t值5.3085.3968.4957.4705.6183.771 P值＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001＜0.0010.001

2.4 2组护理人员护理水平评分比较

观察组护理人员护理水平评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表4。

表4 观察组与对照组护理人员护理水平评分比较（分，）

表4 观察组与对照组护理人员护理水平评分比较（分，）

组别文书书写操作能力服务态度健康教育沟通技巧观察组（n＝12）17.78±1.3318.32±1.0917.45±1.3316.48±1.2616.47±1.84对照组（n＝13）13.35±1.4513.56±1.1112.99±1.7612.34±1.5311.00±1.67 t值7.93910.8057.1007.3487.793 P值＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001

2.5 2组护理人员核心胜任力评分比较

观察组护理人员核心胜任力评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表5。

表5 观察组与对照组护理人员核心胜任力评分比较（分，）

表5 观察组与对照组护理人员核心胜任力评分比较（分，）

组别人际沟通个人特质专业建设与发展能力临床护理批判性思维总分观察组（n＝12）20.02±1.5633.36±3.1952.20±4.5758.87±5.0915.56±1.20186.69±23.12对照组（n＝13）15.68±2.1027.76±3.0443.98±4.1151.98±5.3611.33±1.67156.67±19.53 t值5.8244.4944.7353.2897.2173.517 P值＜0.001＜0.001＜0.0010.003＜0.0010.002

3 讨论

护理管理质量直接影响儿科护理服务水平，因此各医院需给予高度重视。常规护理管理模式下，护理人员多依照相关规章制度进行日常工作，但对护理人员主观能动性关注不足，对护理人员出现的职业倦怠感未给予高度重视，导致护理人员负性情绪加重，容易将护理工作中的小问题放大，增加失误概率[10]。因此需寻求新型管理方案以改善上述现象。激励化管理是一种人性化管理理念，可一定程度激发护理人员潜能，改善懒散情况，促进护理工作质量提升[11]。

观察组护理人员个人成就感评分高于对照组，情感耗竭、去人格化评分低于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。观察组护理人员UWES量表评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。提示激励化管理可改善护理人员职业倦怠感及工作投入状况[12]。职业倦怠感是指长期处于工作压力状态下出现的情绪疲劳状态，不利于护理人员身心健康[13]。对于儿科护理人员而言，护理内容更加复杂，护理人员工作压力较大，职业倦怠感更加明显[14]。激励化管理改变传统管理模式，优化考核制度，建立符合儿科护理工作的薪酬体系，结合护理人员职称、护理质量、护理工作量、护理安全程度等指标进行评定，使考核制度更加公平、公正，且有据可依[15]。根据考核结果及时对护理人员进行奖励，奖励形式多样化，如物质奖励、现金奖励、及时表彰、优先进修机会等，从而促进护理人员工作动力提升，以减轻其职业倦怠感及工作投入状况[16]。

观察组护理人员职业获益感评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。观察组护理人员护理水平评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。观察组护理人员核心胜任力评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。患儿病情复杂，护理人员长时间处于充满应激源的环境中，每日接触不同性格、经济背景的家长，在完成琐碎护理工作的同时还需处理其他突发事件[17]。长期紧张的脑力劳作导致护理人员容易出现负面情绪，职业获益感及核心胜任力下降[18]。激励化管理模式更能体现人性化，管理人员定期与护理人员进行约谈，了解护理人员工作及生活中的难处，并根据其实际情况调整排班，以减轻护理人员压力[19]。鼓励护理人员积极参与文娱活动，以减轻护理工作带来的疲惫感，促使其身心放松[20]。管理者发挥表率作用，定期总结护理人员工作中的问题并提出解决思路，帮助护理人员解决工作中的难题，有助于提升护理人员职业获益感及核心胜任力。总而言之，激励化护理有利于满足护理人员心理期待，可感受到来自医院、领导的关怀，并获得领导者的理解与认同，增加工作信心，团队归属感增强，从而职业获益感及核心胜任力提升，护理质量随之提高。

综上所述，激励化管理对护理人员工作质量提高具有积极影响，可减轻护理人员职业倦怠感，提升工作投入状况、职业获益感及护理水平。