事业单位编外人员管理要点探讨

朱 玲

（平阴县环卫绿化管护中心 山东 济南 250400）

事业单位是我国特有的社会服务组织，对各项社会公共服务的开展有着重要的作用。同时，随着社会经济的发展，事业单位的工作任务日益增加。为确保事业单位各项工作有序运转，越来越多的事业单位开始通过招聘编外人员的方式来扩大自身的规模，满足各项公共任务的需求。在这一背景下，事业单位的编外人员数量快速增加，已成为事业单位人力资源队伍中的重要组成部分，在事业单位各项工作中发挥着重要作用。编外人员打破了事业编制对人员的限制，有利于对人才进行合理配置。与此同时，编外人员管理环节还存在一定问题，部分事业单位暴露出对编外人员管理经验欠缺、重视度不足等问题。为此，本文针对相关问题进行了研究，对事业单位具有一定的参考价值。

一、相关概念

编外人员是指企事业单位、政府机关等机构中，未正式成为该单位职工，但仍需为该单位提供服务的人员。这些人员一般不享受该单位职工的待遇和保障，也不纳入该单位的组织架构。编外人员主要是在事业单位力所能及的范围内，严格按照劳动合同法相关要求，形成科学的编外人员管理体系，以达到提高员工工作积极性，提高编外人员队伍稳定性及人员综合素养的目标。

二、事业单位编外人员管理的问题

第一，编外人员管理体系改革相对滞后。现阶段事业单位编外人员管理改革不充分，编内和编外人员的身份仍存在明显的差异，无法实现同工同酬。

第二，编外人员管理不够完善。我国劳动合同法明确指出事业单位对编外人员的管理要求，但是部分事业单位在对编外人员进行管理时，各项制度体系落实不到位，未结合劳动合同法的要求优化人员管理机制，存在对编外人员管理方面不公正的问题，不仅影响编外人员的工作积极性，还可能导致编外人员在工作中缺乏主观能动性。再加上部分地区不重视对事业单位的监督，部分事业单位即便侵害编外人员的合法权益，相关问题也不能及时得到纠正。

第三，编外人员的归属感不足。长期以来编外人员缺乏归属感，在身份、待遇等方面都与编内人员有本质区别。正是由于这些问题，导致很多人员缺乏归属感，产生编外人员流动性大、人员工作积极性不高等一系列问题。

第四，激励措施不合理。部分地区的事业单位在编外人员管理环节，未形成科学的激励机制。例如，不重视奖金等方面的激励，编外人员存在工作量大、薪酬待遇低等问题，使其工作积极性严重下降。

第五，编外人员的培训机制不完善。事业单位在对编外人员进行管理环节，要形成科学的培训机制。通过建立科学的培训方案，达到提高编外人员工作积极性的目标。但是部分事业单位不重视编外人员的培训，没有结合编外人员的实际特点建立合理的培养机制，容易导致编外人员工作能力不足的问题。

三、事业单位编外人员管理的建议

（一）促进编制体系改革

第一，整体层面的改革。随着我国社会经济及公共事业的发展，传统人员编制方式无法适应时代发展需求，原有的事业单位人员编制无法和单位职能相匹配。由于机构编制管理缺乏科学性，影响事业单位工作效率。事业单位在编外人员管理方面存在滞后性，且存在着平均主义等一系列问题。再加上同一单位内存在两种制度，导致编外人员的利益无法得到保障。机构编制委员会只能根据事业单位的工作任务情况对其编制的总额进行核定，并从整体人数上进行管理。随着经济高速发展，事业单位各项工作不断增加，原有的机构编制数和事业单位发展职能无法实现匹配，不利于促使事业单位实现可持续发展的目标。传统的事业单位编制管理在人员数量核定方面存在一定滞后性，岗位存在能上不能下的特点。由此可见，未来事业单位要实现人事改革，才能从根源上解决编外人员的问题，促使人力资源实现良性流动，以实现公平管理的目标。人事制度改革是完善用人机制，全面推进事业单位人员实现聘用制和岗位管理制的渠道，让事业单位由编制管理转向岗位管理，以此促进编制体系改革。

第二，单位层面的改革。首先，事业单位要实施以岗定责，结合人员工作任务及岗位性质，对各岗位的职责标准及任职条件形成清晰的界定，以此确定事业单位岗位人员数量，并按照民主、公开的原则，选择具有能力的编外人员上岗。其次，事业单位要严格实施以岗定薪的原则。从事业单位的人员、工资、社保等方面严格落实岗位职责要求，根据人员对事业单位的贡献度合理确定薪酬，逐步实现编内和编外人员工资、福利方面的公平管理。事业单位人员无论是否有编制，其工资都要结合自身的岗位来确定，做到多劳多得。再次，通过建立聘任制度的方式，打破编外和编内人员的界限，以此来达到优化人才结构，提高编外人员综合素质的目标。在人员聘用的环节，无论是编内还是编外人员，都以签订劳动合同的形式形成聘用关系，并且在合同中明确员工的权利和义务，根据合同对人员进行管理，淡化编内和编外的身份，并逐步取消身份之间的差异。同时，事业单位在推进人事改革的过程中，相关部门要充分参与其中，在人事管理、财政投入等方面加大配套措施，重视对事业单位的监督与指导，以确保事业单位提高编外人员管理水平。最后，在对编外人员的考核管理环节，实施竞争上岗、末位淘汰机制，让岗位中能力强的人员升职，能力弱的人员退出，形成充满活力的用人机制。

（二）完善人员管理制度

长期以来，事业单位人事管理类似于公务员的管理体系，与企业有较大区别。劳动合同法中将事业单位纳入其适用范围，有助于事业单位的管理更加规范化和法治化，有利于建立更加合理的用人机制。劳动合同法对事业单位构建规范的人事制度、和谐劳动关系都有着深远的影响。在劳动关系中事业单位职工与单位看似有平等的选择和被选择权，但是在实际用人环节，事业单位在各方面都有着主动地位。若事业单位在用人管理环节中，没有形成完善的人员管理制度，将很可能导致编外人员的合法权益受到损害。为此，事业单位在用人管理环节，要严格按照劳动合同法的要求，对单位的编外人员聘用、劳动者管理等方面作出明确的约定，达到提高制度规范性、保护劳动者合法权益的目标。在劳动合同法实施之后，事业单位的编内和编外人员都属于其适用范围，以此提高员工的稳定性。同时，劳务派遣员工做出了规范，要明确薪资发放的标准及岗位要求，针对劳动合同法的相关规定，在内部形成完善的人员管理制度体系。通过形成更加规范的劳动合同制度，完善劳动市场管理，构建和谐、稳定的用人体系，确保各项制度的要求得到落实。此外，相关部门对编外人员的仲裁诉求要及时受理，合理保护劳动者的权益。针对编外人员管理应该由相关部门形成编外人员统一管理办法，人力资源和社会保障部门要对事业单位编外人员用工情况进行监督。

在落实制度的过程中，要构建良好的用工环境。各级政府和人事部门要将劳动合同法等相关法律法规进行宣传，通过加强宣传的方式，让编外人员形成主动维护自身合法权益的意识，让员工认识到依法用工的要点，主动执行各项劳动合同法的规定，形成和谐的用人关系。同时在对员工进行管理和教育环节，要求员工主动学习各项政策法规，并通过主动学习单位相关制度规定，促使劳动者了解法律条款。此外，政府部门要做好监督，严格执行各项管理制度，定期对事业单位用人情况进行检查，包括检查合同签订、社保缴纳、加班费发放等，若存在违规问题要让单位及时整改。相关部门要做好对事业单位各项用人管理制度的监督。事业单位在使用编外人员的环节，若编外人员管理工作出现问题，会影响事业单位稳定发展，不利于社会经济的稳定建设。当前编外人员管理作为事业单位人事管理工作重要一环，在人员管理方面要充分重视人力资源管理的要求。各级主管部门要各司其职，做到对事业单位的有效监督和管理，对事业单位的编外人员管理环节形成明确约束机制，包括对事业单位编外人员用工规模等形成严肃的监管机制，应该妥善安排编外人员的经费，避免资金被挪用的问题，确保资金落实到位。

（三）注重人员归属感

编外人员作为一个复杂的群体，由于在身份、待遇方面与编内人员存在差异，因此在心里很可能缺乏对事业单位的归属感。为了提高编外人员的归属感，事业单位要确保留用编外人员的同时，使编外人员拥有归属感并能安心稳定工作。首先，事业单位要充分关注编外人员的工作与生活。在编外人员日常工作中，积极考虑其住宿、餐饮等方面的情况，改善其日常的生活条件。在日常工作中事业单位举办运动会、联欢会等时，都应该将编外人员考虑其中，建立编外人员和编内人员统一管理机制。编内人员进行免费体检等活动时，也要充分考虑编外人员，以此充分提高编外人员的归属感和忠实度。其次，事业单位管理层要高度关注编外人员的工作、生活及思想情况，积极与编外人员进行沟通和交流。当编外人员在生活和工作方面存在困难，要积极给予帮助，让其感受到事业单位的温暖，使编外人员真正融入事业单位的发展中，认识到自身是组织的一分子。要主动提高编外人员工作积极性，形成正确的三观，让编外人员在事业单位的各项工作中贡献力量，并与事业单位实现共同成长。

（四）改进激励措施

第一，建立具有激励的薪酬制度。事业单位在对编外人员进行管理的环节，要结合编外人员岗位职责、工作任务要求等确定薪资标准，让人员薪资和学历、专业技术等级、工作年限等方面实现挂钩。通过形成合理的管理机制，充分提高人员的责任感和工作能力，达到规范用工的目标。同时，事业单位要建立一岗多薪制，对每个岗位建立多档工资。在对编外人员的薪资进行管理环节，要坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，逐步实现同工同酬，实现以按劳分配为原则，结合事业单位特点及人员技能、学历等因素，形成合理的薪资发放标准，并按照不同岗位的特点明确岗位条件及具体薪资管理措施，确保薪酬福利具有充分的激励作用，以此达到提高编外人员工作积极性的目标，改善编外人员的待遇。此外，事业单位要按照工资标准及经济发展水平，按照编内人员的标准实现对编外人员各项福利的保障。

第二，打破编外人员用人限制。为充分激发人员积极性，让人员感受到职业生涯发展的期望，事业单位要对编外人员积极培养与大胆使用，建立有竞争性的人员管理机制。首先，在对编外人员进行管理环节，要充分关注事业单位的发展和个人价值需求。通过形成合理的考核程序及规范的管理措施，为编外人员提供展现自身能力的平台。通过鼓励编外人员学习及努力工作，激发编外人员工作的主动性，以此达到提高编外人员工作积极性的目标，让事业单位和编外人员之间实现共赢。其次，在对编外人员进行管理方面，对于工作中存在明显优势的人员，可以将其纳入党员的发展范围，并让其积极参与党工团活动。对于优秀编外人员要给予一定的物质奖励，并为其提供升职机会。最后，在编外人员管理环节，对于工作年限长、能力突出的编外人员，在事业单位有编空缺时，应该优先发展骨干编外人员，以此形成科学的用人机制，稳定编外人员队伍，充分激发编外人员工作积极性。

第三，从战略视角形成人才资源池。随着我国经济由高速发展转为高质量发展，单位要想获得优势应高度关注人力资源工作，在编外人员的人才培养、人才引进、人才激励等环节形成恰当的改革措施，树立完善的工作意识。事业单位在开展编外人员的人才梯队建设时，要全方位认识到人才对单位发展的价值，形成忧患意识，并建立科学的激励机制。事业单位在实施编外人员的人才梯队建设环节，不能由于短期内看不到明显效果就不重视。事业单位要结合长期发展形势，对单位编外人员实施人才梯队建设，要从事业单位整体发展视角将编外人员管理和单位长期发展相衔接，确保人才梯队建设有序运行。为了使人才梯队建设更加完善，事业单位要站在战略视角分析人才梯队建设要求。事业单位可以通过建立人才梯队管理委员会，由专门的委员会成员负责对编外人员人才梯队的建设工作，并结合单位人力资源管理现状，从岗位配备、人员管理等环节充分关注人才梯队的要求，循序渐进地开展人才梯队的建设，让单位内部全体成员共同参与管理及配合人才梯队建设。同时，在构建人才梯队的环节中，事业单位要高度关注单位文化建设。例如，通过转变编外人员的价值观念，改进职工的思维理念等方式，让编外人员在工作过程中认识到自身未来发展方向，促使单位文化和人才梯队建设之间实现协同发展，从而提高编外人员的工作积极性。

（五）强化人员培训

培训对职工而言是一种福利，合理的培训机制有利于提高编外人员工作能力，转变编外人员工作态度，让其形成爱岗敬业的意识并主动开展工作，以此来达到促使事业单位实现可持续发展的目标。首先，积极组织事业单位的编外人员开展各项知识、技能培训。事业单位每年都会对编内人员举办专业知识等方面的培训，在培训过程中要积极让编外人员参与其中，提高编外人员的各方面素质及能力。其次，事业单位要积极鼓励编外人员参与学习，包括鼓励人员参与职业教育等方面学习。对于获得证书或通过学习考核的人员给予一定的激励，以此达到提高编外人员工作能力的目标。再次，建立科学的人才培养机制。为确保编外人员在工作中能够实现发展，事业单位要充分了解编外人员的培训需求，按人员的实际特点及岗位要求形成科学的培训课程，强化培训的实效性。同时，事业单位通过加大对编外人员培训的力度，形成科学的培训措施及管理方案，为事业单位编外人员管理及各项工作流程优化提供必要支持。同时，事业单位要高度关注编外人员的工作能力，结合其工作情况制定个性化的培养措施。最后，事业单位要高度关注编外人员的思想教育。事业单位为切实提高编外人员整体的思想素养，要高度关注其思想教育，让其形成正确的三观。通过积极开展职业道德、价值观等方面的教育活动，让编外人员形成良好的思想意识。

四、结语

当前，事业单位在对编外人员进行管理环节还存在一定的问题，影响了事业单位的发展。事业单位要规范编外人员队伍管理，将编外人员管理体系改革作为促进人事改革的重要一环。事业单位人员管理要顺应时代发展，建立充满活力的用人机制，结合事业单位的整体发展目标，充分发挥编外人员对各项工作的支持作用，促使编内和编外人员在工作中实现相互促进、相互补充。