职业院校教师创新团队绩效评价模型构建及实践研究*

莫韦花，刘存香

（1.广西交通职业技术学院，广西 南宁 530023；2.广西水利电力职业技术学院，广西 南宁 530023）

1 研究背景

2020 年10 月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，要求重点评价职业院校德技并修、产教融合、校企合作、育训结合、学生获取职业资格或职业技能等级证书、毕业生就业质量、“双师型”教师队伍建设等情况，进一步提升行业企业参与评价的主体地位，引导职业院校培养高素质劳动者和技术技能人才，同时将承担职业培训情况作为核定职业院校教师绩效工资总量的重要依据，健全终身职业技能培训制度。

《深化新时代教育评价改革总体方案》出台后，全国各省、各地市、各学校都积极开展了教师、学生等层面的评价改革试点工作，并取得了初步成效，但总的来看，改革力度还不够大，程度还不够深，时间还过短，需要进一步深化改革。

国内有较多学者针对所在学校，开展了与教师评价、教师教学团队评价相关的理论及实践研究，并取得了一定的研究成果。例如，广东轻工职业技术学院高职教育研究所的郑莹[1]基于“双高计划”实施的背景，从社会互动理论中的5 种交往方式入手，分析了职业教育教师教学创新团队建设的当前情况，提出相关建设策略。湖北职业技术学院谢宏新[2]针对职业院校教师团队现状，结合该校创新团队建设过程及建设经验，较为详细地介绍了团队管理制度制定、团队人员结构优化、校际协作共同体建立等实践的方法；安徽商贸职业技术学院江芳等[3]针对“双师型”教师教学创新团队建设中存在的现实困境，开展了高职“双师型”教师教学创新团队建设研究，提出了优化“双师型”教师教学创新团队结构以及构建教师教学创新团队机制的相关做法；福州职业技术学院魏明桦[4]通过构建团队运行机制、探索教师能力发展途径、推进教师协同分工的教学改革等方式，提出了对接职教标准的课程体系建设途径以及“五能”教师教学创新团队建设标准。

2 教师教学创新团队绩效评价的必要性

纵观国内教师教学创新团队建设情况，以单一学校单一专业教师所组建团队类型居多，跨专业、多领域教师组成的教学团队数量总体偏少。单一学校单一专业教学团队在专业、课程等方面研究所形成的成果，其深度、广度和普适度都存在一定的局限性，这与教学团队本身的教师专业结构和知识结构不够合理有着很大关系。

例如，在高职装备制造大类专业目录中的新能源汽车技术专业，其课程体系包含了数学、电学、磁学、机械学、管理学等多个学科知识点，如果仅仅只是本校新能源汽车教学团队教师授课，往往容易忽视数学、电磁学等基础知识的深入教授，从而对后续学生技术技能可持续发展产生不利影响。管理学课程讲授更是需要教师能够结合行业发展的特点和管理学基础理论知识，才能让学生从深入理解和掌握如何在真实工作过程中运用所学知识面对职场。为此，由行业企业技术人员、不同专业领域教师、专业课教师共同组建教学团队，共同针对专业人才培养目标，打破课程之间的界定，深挖课与课之间的续接、逻辑关系，重构模块化、相关联的课程体系，才能够真正实现以工作过程为导向的教学改革。

然而，由于教师个体对从教以来自身专业领域的固化认同，造成了其对接受其他专业知识存在“排他性”，不主动学习其他领域知识，进而影响其开展模块化课程设计。为此，每一位团队成员只有充分认识到跨专业教师教学创新团队不是教师个体的简单组合，而是协作共同体中的重要一员，团队成员不存在主辅教师之分，每一位成员都要清晰知道自身在建设中不可或缺的作用是什么，由此激励教师间充分交流、相互学习，这样才能确保所建立的课程模块前后相连、逐级递进。要使团队成员树立协作共同体意识，建立教师教学创新团队绩效评价体系无疑是关键一环。科学合理的绩效评价体系能让每一位成员了解团队创新工作的方向和自身在团队建设中所承担的责任，精确对照团队评价体系中的维度和质控点开展工作，最终实现教师教学创新团队的目标。

3 教师教学创新团队绩效评价体系存在问题

国内职业教育领域学者针对如何激励教师积极主动开展教育教学改革，提出了相关建设性的意见和看法。然而，如何科学合理构建职业院校教师教学团队能力评价指标体系，以此打破“唯项目、唯论文”的人才评价壁垒，推进职业院校教师职称改革，激励教师聚焦职教、服务行业企业发展、推动职业院校高质量发展等方面的研究存在一定空白。具体存在3 个方面的问题。

问题一：教师教学创新团队评价指标体系不清晰，从而导致教师教学团队建设存在“发力点偏移”的问题。科学合理的教师教学创新团队评价体系是团队建设的“指挥棒”，是推动教学团队教师锐意进取的强大动力，评价标准则无疑是核心关键。虽然《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》对如何开展教师教学创新团队建设提出了“国家示范，分级创建；校企合作，专兼结合；择优培育，严把质量”的基本原则，然而多数职业院校没有结合自身学校教师团队发展实际，从顶层上设计考核维度和质控点，从而导致教师教学创新团队建设存在工作方向不明确、发力点偏移等问题，进而造成“花钱不见效”的后果。

问题二：教师教学创新团队评价方法选择不当，从而导致创新团队绩效考核存在的“粗放化”问题。选择合理的评价方法是确定教师教学创新团队评价模型的重要步骤。然而，目前多数职业院校仍采用部门简单评分等以人的主观判断为唯一依据的考核方式，没有以构建评价模型、依托模型开展评价的方式对教学团队业绩成果和建设成效进行全面评价，从而存在评价手段单一化、教师教学创新团队之间考核尺度不一致等“粗放化”管理问题[5-8]。

问题三：教师教学创新团队因评价机制和支撑平台不够健全，从而导致教师教学团队建设工作存在的“难推进”问题。《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》中提出了“团队教师能力建设、协作共同体建设、对接职业标准的课程体系、创新团队协作的模块化教学模式、形成高质量有特色的经验成果”5 类建设任务，从中可以看出，教师教学创新团队建设任务艰巨，需要团队负责人分工明确，团队成员主动承担分解建设任务。为提高团队建设成效，职业院校应配套相应的平台和完善机制，以此激励团队成员主动作为。然而，目前职业院校相关机制和平台不够健全，团队建设存在“推进难、建设慢”的窘境。

4 解决问题的思路

图1 为职业院校构建教师教学创新团队评价模型线路图。

图1 教师教学创新团队评价模型构建线路图

一是职业院校要结合本校教师队伍自身发展需求，紧密对标《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》等重要文件，深入剖析本校在教师教学创新团队建设中存在哪些方向性问题，提出适切、合理的教师教学创新团队评价思路。

二是职业院校要深入调研，提出本校教师教学创新团队考核维度、质控点，通过运用特尔菲法确定各维度质控点权重值。选择合理的评价方法，构建一套教师教学创新团队评价模型。通过应用不断完善评价模型，以此解决教师教学创新团队评价指标体系不明晰，而导致对创新团队绩效考核存在建设“发力点偏移”和评价“粗放化”等问题。

三是通过反复实践，不断完善教师教学创新团队评价模型，确定教师教学创新团队评价标准，据此完善相应的激励机制，解决教师教学团队建设工作存在的“难推进”问题。

5 教师教学创新团队绩效管理评价模型构建

5.1 教师教学创新团队评价维度设计

科学合理的评价维度对于激励团队成员积极主动开展教学改革、提升教师教学创新团队整体建设成效有着至关重要的作用。为此，职业院校在维度确定上，需要紧密对标《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》中的“团队教师能力建设、协作共同体建设、对接职业标准的课程体系、创新团队协作的模块化教学模式、形成高质量有特色的经验成果”5 类建设任务，将团队教师教改能力、协作共同体合作机制、课程体系对接职业标准紧密度、模块化教学模式、特色化成果等作为教师教学创新团队评价的5 个维度，各维度的指标点可做进一步细化。

“团队教师教改能力”维度指标重点围绕教学团队与课程内容的契合度、团队的集约效应、教学秩序规范度、教学创新度等进行设计。

“协作共同体合作机制”维度指标重点围绕校企与校际协同工作机制完善度、专业设置与产业需求、课程内容与职业标准、教学过程与生产过程等的对接度、政行企校四方协同创新度、“双元”育人达成度等进行设计。

“课程体系对接职业标准紧密度”维度指标重点围绕“1”与“X”的有机衔接的达成度、“学历认证”与行业组织的“技能认证”结合度、岗课证相融合度、专业能力模块化课程设置方案合理度、课程总体设计和教学组织实施的合理度等方面进行了设计。

“模块化教学模式”维度指标重点围绕德技并修与工学结合的育人模式达成度、“课程思政”与专业教育结合度、新教法的实施度、专业建设完整度和合理度，模块化与层次化的教学内容共享度等进行设计。

“特色化成果”维度指标重点围绕校际交流成效达成度、团队建设成果转化度、职业教育教学模式先进度等进行设计。

5.2 评价模型构建

常用的人才评价方法有层次分析法、特尔菲法、序关系分析法以及360 度绩效考核法，不同评价方法有其便利性和局限性。由于教师教学创新团队评价涉及的维度、质控点多，在兼顾效度和信度的情况下，更适合采用360 度绩效考核法[9-12]。

360 度绩效考核法也称为全方位考核法，这种评价方法是由英特尔公司最先提出并用于员工评价，其理论基础基于心理学的真分数理论，可以通过评价者本人及其身边共事对象对其全方位评价，而提出客观合理的评价意见。360 度绩效考核法在团队评价方面具备很高的实用性。该方法用于教师教学创新团队时，可确定评价人为团队负责人、团队所属学校院系负责人、教务处处长、科研处处长、分管校领导、关联企业技术管理者、关联行业协会负责人等。

360 度绩效考核结果可用关系式X=T+e 表征，其中X 为实得分，T 为真分数，e 为平均误差。不同评价人多角度、多次对教师教学创新团队进行评价，平均误差将趋于真分数T，也就表示在这样的测量情况下，实得数就会更接近真分数。

评价共分为5 个环节，分别为绩效计划、绩效实施、绩效考核、反馈与沟通、结果应用。绩效计划环节中要明确评价团队、确定考核内容并设计考核表单；绩效实施环节要确定考核周期；绩效考核环节要确定评价人及各质控点权重值，并组织考核；反馈与沟通环节要让被评估团队负责人与所在院系负责人针对考核结果进行沟通确认，并提出改进建议；结果应用环节，人事部门可结合评价结果，制定奖罚措施。

表1 为根据教师教学创新团队评价的5 个维度，结合国家“双高计划”建设项目、国家级职业教育教师教学创新团队及提质培优三年行动计划指标要求，设计考核表单，考核周期为1 年。为了确定各维度质控点权重值及完善考核内容，项目组聘请职业教育博士生导师、教育行政部门领导、国家“双高计划”职业院校校级领导作为咨询专家，运用特尔菲法，经过三轮意见征询和调整，所有专家均支持表1 所列各维度质控点权重值及考核内容。

表1 全方位教师教学创新团队考核表单

5.3 评价实施及反馈

项目组选择广西交通职业技术学院[1]新能源汽车技术教师教学创新团队作为评价对象，根据表1评价内容开展考核工作。确定团队负责人、学校分管教学副校长、教务处处长、合作品牌车企技术管理者2 人、汽车维修行业协会会长6 人为评价人。

评价过程中，每名评价人根据考核表单内容和配分独立评分，评分结果公布后，评价人结合其他人评价意见重新调整各质控点分值，当某一维度得分前后两次平均误差e 小于1 分，则该维度不做进一步评价。经4 次评价后，得到各维度评价真分数T，最终结果见表2。

表2 全方位新能源汽车技术教师教学创新团队考核评分表

新能源汽车技术教师教学创新团队最终考核得分为84.2 分，建设成效处于A 档水平，经与团队负责人沟通后评价结果得到确认。团队明确在后续工作中重点围绕提升课程体系对接职业标准紧密度、特色化成果等方面加大人员和经费投入。同时，明确教师教学创新团队成员进一步结合行业证书标准、X 证书标准以及真实岗位工作过程，重构模块化课程体系。特别针对“学历认证”与行业组织的“技能认证”结合度、模块化与层次化的教学内容共享度以及校企、校际协同工作机制完善度等方面，团队成员要认领任务、加强分工协作，在下一周期提升该质控点评价分值。

综上所述，对标《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》要求，制定“团队教师教改能力、协作共同体合作机制、课程体系对接职业标准紧密度、模块化教学模式、特色化成果”5 个维度的教师教学创新团队指标体系。通过运用360 度绩效考核法，经过职业教育专家、职业教育政策制定者、学校领导等专家学者论证和确认，合理构建了5 个维度、23 个质控点的教师教学创新团队评价模型。为验证评价模型的科学性，项目组对新能源汽车技术教师教学创新团队进行了评价，评价结果真实反映了该团队的工作成效，并明晰了存在的不足，为团队成员有针对性地开展创新团队建设提供了精准方向。本文所阐述的研究思路、研究方法和实践路径，可为职业院校开展教师教学创新团队评价考核，提供有效、可参考的理论依据和普适经验。