浅谈人本管理在医院人力资源管理中的应用

张芳

摘 要：随着国内经济社会的快速发展和人民生活质量水平的提升，现阶段人们对医疗服务质量的要求也在不断提高。医院是保障人们生命健康安全的重要组织和机构，其人力资源管理质量与医疗服务水平密切相关，为进一步适应现代社会的需求，还需采用更为先进的管理措施。人本管理是一种以人为本的管理制度，可通过一系列人性化措施满足医院各级部门工作人员的需求，通过更新管理理念普及人本思想、立足现实情况关注个人需求、重视文化建设增强情感认同的途径，在提升管理效率的同时激发员工的工作激情，从而提升院内工作的科学性、有序性，为广大患者群体提供更为优质的医疗服务。

关键词：人本管理 医院管理 人力资源管理

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）04-238-03

当前社会各行业人力资源管理形势发生了较大变化，打破了传统呆板、单一化的管理模式，为促进人力资源的优化配置，尊重不同人才的个性，并激励人才在岗位中发挥的价值。医院作为保障人们生命健康重要组织和机构，与普通企业相比更重视的是其救死扶伤的根本原则，因此，在人力资源管理层面比较缺乏重视，医护人员易受到工作与精神的双重压力，而医护人员自身的生理、心理健康难以得到保障，间接导致医患关系紧张，从而不利于医院的管理，基层员工流动率高，医疗服务质量难以提升[1]。随着人们生活水平和管理理念的进步，人本思想已经渗透到各行各业当中，而在医院人力资源管理中应用人本理念管理，也具有非常重要的现实意义。因此，满足医院员工的自身发展需求，在管理层面推动人本思想，有助于提升员工的归属感和工作积极性，从而保障医疗工作的顺利进行，有利于推动医院医疗服务质量的提升，对塑造良好的口碑和信誉、促进医院可持续健康发展具有重要帮助[2]。

一、人本管理概述

人本管理即“以人为本”的管理模式，是一种以人性为出发点，将“人”看为组织重要资源的管理方法，通过满足组织、员工和利益相关者的需求来充分挖掘人的潜能，从而对人的内心形成激励，营造和谐、公平、积极的企业文化氛围，促进企业组织与个人共同发展进步。马洛斯的需求层次理论中提出，不同阶段的人所需求的事物有所区别。人本管理可以整合不同类型的需求，即员工的自身职位需求、自身发展需求、自我提升需求、人际交往需求等，通过满足不同类型的人的需求，可以促使员工以积极的态度投入到工作当中，充分发挥个人专业技术能力，并愿意在工作中不断提升自我，以适应行业的发展变化。

人本管理在当今社会的各行各业均已得到了广泛引用，而医疗行业具有一定的公益性，随着医改工作的不断推进，国内大小医疗机构都在转型过程中，人本管理是适应现代化医疗服务理念的重要管理方法，是帮助医院适配新时代发展需求的重要途径[3]。

二、人本管理在医院人力资源管理中的重要作用

（一）完善人力资源管理体系

人本管理可以显著提升人力资源管理效果，人本理念强调人的主体性，管理工作应以充分尊重人的需求，因此，在医院人力资源管理中应用人本管理，通过满足人的需求来促使其配合，主动适应医院的需要，以积极的态度配合管理，因而可提升信息沟通效率和人力资源配置效果，以帮助每个员工找到最适合自身技术能力和发展需求的岗位。医院工作强度大，采用人本管理对优化人力资源配置、提升医疗服务质量具有非常重要的作用。

（二）激发员工的主观能动性

人本管理可关注每个岗位员工的实际工作情况，并及时根据员工的个人需求进行调整，从而解决员工工作中遇到各类问题，促使其全身心投入到工作當中，激发工作的主观能动性。医院工作任务繁重，员工精神压力较大，人本管理是基于“理解”而进行的管理措施，有利于为员工提供重要的精神、心理支持，从而提升员工的认可度与归属感，从而迸发强大的工作热情。

（三）确保医院的可持续发展

人本管理是确保医院可持续发展的重要措施，通过正向的激励作用激发员工潜能，从外部强制管理转变为内部自我管理，并将自身发展与医院的发展目标结合在一起，有助于确保医院人力资源长久稳定，实现医院自身发展与个人发展的平衡，有效避免了人才流失，形成了提升医院员工整体素质能力和推动医院可持续发展的双向激励机制。

三、现阶段医院人力资源管理中存在的问题

（一）管理理念较落后

人本管理引入国内的时间较短，而在长期传统管理模式下，医院的人力资源管理中也存在较多顽固的问题，这主要是管理理念未能及时更新导致的。由于医院的特殊性，多数医院的管理层均为年资较高的医疗工作者，虽在医学领域有较高成就，但在管理层面缺乏科学、先进的理念，而是采用较为落后的上下级关系管理模式，未能形成规范化、科学化的人力资源管理机制。比如各个部门之间界定模糊，工作任务分配不明确，规则杂乱，对医院工作效率造成了较大影响。而导致医院整体管理水平有限的原因与顶层设计密切相关，一方面是管理层自身也有较重的医疗工作负担，难以全身心投入管理工作中，另一方面是医院科室部门划分复杂，岗位较多，若未能形成结构鲜明的人力资源管理体系，管理工作便难以关注各个岗位的员工，难以明确不同员工的需求，从而导致部分员工工作负担较重，身兼数职的情况屡见不鲜，而考核与薪资又难以匹配杂乱的工作分配，最终导致实际管理效果不佳，部分工作人员心理不平衡，缺乏归属感和工作积极性[4]。

（二）综合素质难提升

多数医院更倾向于将资源分为在重点医疗技术的提升上，而缺乏对各岗位工作人员综合素质的提升，即院内再教育工作水平较低，员工能以满足自身发展需求。多数员工因各种各样的原因导致难以获得自我提升的资源，因而综合素养处于较低的水平。例如，门诊医师、护士岗的工作人员，工作量大，而且持续时间较长，导致其缺乏足够的时间和精力完成自我提升。若继续采用传统的管理模式，不仅会导致工作人员的个人发展需求得不到满足，还可能因薪资待遇与工作量不适配的问题引发矛盾，导致优秀的人才资源流失。

（三）管理缺乏现实性

医院人力资源管理中最常见的即是管理形式化的问题，由于医院工作系统较为发展的，涉及多个部门、多个科室的协同管理，因此，管理工作本身较为复杂，部分管理者更倾向于直接照搬他人管理经验，未能立足于实际进行精细化、本地化管理，管理措施缺乏现实性最直接的结果是管理得不到成效，管理措施不符合员工实际工作情况，导致执行有困难，最终可能会引起管理措施口号响，实际却未能实行的情况，上下级信息错位，不利于医院的长期发展，难以保障医疗服务质量的提升。

（四）激励机制不完善

激励机制不完善体现在个人发展与医院发展脱轨上，因为落后的管理模式未能尊重员工个人需求，薪资与绩效评估机制与工作任务负担不适配，导致多劳者未能多得，专业技术强或有较高发展潜力的员工未能得到适配的薪资，难以获得发展机会，一定程度限制了医护人员专业技术能力的提升和医院的发展。此外，传统的考核工作易受人情评价影响，难以形成标准化的考核指标，均会导致员工积极性、归属感下降，医院发展受阻。

四、人本管理在医院人力资源管理中的应用途径

（一）更新管理理念，普及人本思想

为了进一步革新人力资源管理理念，发挥人本理念管理的作用，就应尽快转变医院管理层的管理理念，促进人本思想深入人心。《关于建立现代医院管理制度的指导意见》中医院管理者提出了新的要求，即管理人员职业化。应完善医院管理结构，纳入管理能力较强、了解医院各层工作环境与实际情况的管理人才进入管理队伍，定期开展相关管理培训，深入学习人本管理思想和科学有效的措施，基于医院具体情况制定相应的管理方法，在人本理念的指导下有序开展管理工作。而在此过程中，也应该通过院内线上、线下宣传和培训的方式普及人本思想，尤其是鼓励基层工作者提出个人诉求，例如，开放医院匿名邮箱，虚心接受各部门工作人员的意见和建议，缩小管理层与被管理者的信息差。管理团队应主动深入院内工作的中，积极了解员工的工作环境、工作内容，记录并整合各科室部门日常工作中存在的问题，尤其针对基层工作任务繁重、工作时间长的情况，在充分评估工作人员个人能力的基础上不断优化人力资源配置，并按照实际任务情况给予相应的精神和物质奖励，工作强度较低的工作岗位，可制定轮岗制度，或给予学习机会，满足不同岗位工作人员的工作需求，从而提升医务工作者的工作积极性。以广东佛山某医院为例[5]，该院通过优化顶层设计，构建了先进的6S管理体系，成立6S管理推进办公室以点带面，结合医院实际情况全面推进以人为本、以质量为中心的管理方案，一方面关注员工的工作环境，另一方面通过定期巡查促进各项管理措施落地，显著提升了管理效能，员工工作积极性明显提升，员工对管理工作的肯定评价达到95.93%，而患者满意度评价较新管理措施实施前上升了3.19%。

（二）立足现实情况，关注个人需求

关注员工的个人需求，是人本管理的核心，医护人员最低层次的需求即安全与生存的需求，对应的是工作安全性与薪酬合理性。由于医疗工作的特殊性，医院员工日常工作中可能会接触到影响其安全的因素为医疗暴露和医患矛盾，基于此，应在管理中强化安全性管理，尤其是环境安全，例如，定期按照规范流程进行消毒、采用质量有保障的防护服、确保无菌用品的资源供应等。此外，还应该提升医院的安保水平，而从另一层面上来说，医院员工的职业安全与其薪酬合理性也有一定关联，科学完善的薪酬体系时支持医院员工积极工作的重要因素。由于医院具有较强的公益性，因此，在建设薪酬体系时不可照搬其他行业的标准，而是应积极解决成本与人本之间的矛盾，薪酬要基于當地经济条件，结合不同岗位实际工作情况和员工个人工作能力进行调整，使之获得相应的收入，从而保障员工的劳动付出和风险负担[6]。由于医疗工作具有较强不确定性，因此实际考核标准应立足于现实情况，制定相关的考核指标，给予额外的精神和物质奖励，促使医护人员在医院脚踏实地地安心工作。此外，医院还应满足员工的学习发展需求，定期开展相关的培训活动，除了重视专业技术能力外，还应促进员工具备相应的综合素养。以某医院为例，该院与时俱进地将人力资源管理放在综合效益和可持续战略目标同等重要的位置，加大了人才培养投入，有超80%的医务人员获得国外免费修学习机会，而院内针对不同专业的技术人员薄弱环节开展强化培训，完善岗位绩效考核评估体系，鼓励不同岗位的人才互相了解情况，借鉴优秀的人才培训经验，全面提升的医院人才素质，发表论文获奖数量持续攀升。

（三）重视文化建设，增强情感认同

在医疗服务水平不断完善下，现代医院关注的重点不再局限于治病救人的水平，还增加了医院文化建设。医院文化是医院主客体精神物质财富的总和，包括硬文化和软文化两个方面，硬文化即常规的医院环境、医疗设备、医疗水平等，与医院的医疗能力密切相关，而软文化为医院特有的价值观、意识和思想，医院的精神文化是医院的灵魂与气质，更是医院持续发展的驱动力，这些精神文化渗透在医院的方方面面，影响着医护人员的精神意志[7]。建设医院文化，要以“人”为中心，将人本思想渗透到医院的方方面面，大到顶层制度设计，小到员工个人行为，都应关注人的体验。在人力资源管理方面，则体现在个人职业发展、薪资待遇、培训学习、人际关系、沟通机制、科室氛围等，营造和谐、友善、宽容、公正的工作环境，形成健康向上的医院价值观，均有利于增强医院人本管理效能，有利于在医院内部建立良好的工作环境和人际关系，引导医护人员树立积极乐观、敢于攀登、爱岗敬业的职业精神，从而加强医护人员对医院的情感认同，将员工与医院的整体发展联系在一起，实现二者的共同和谐发展[8]。以成都市某医院为例，该院重视“医者仁心”文化建设，将患者满意度纳入核心制度，结合分配机制的优化，激发了医务工作者的职业归属感与自豪感，将人文行为纳入医德考评，并且定期举办职工问题活动，满足不同年龄段的职工身心需求，不仅充分调动了员工工作积极性，还在医院内形成了独特的善事乐业的人文格局，近年来涌现了大量老、中、青优秀人物和先进事迹，值得广大医院借鉴经验。

五、结束语

医院人力资源管理在医院管理中起着重要作用，不仅关系到医院日常工作的顺利、高质量进行，还与医院长远稳定发展密切相关。在医疗改革的不断推进下，越来越多的医院正在将人力资源管理改革工作提上日程，提升对员工利益和价值的重视程度，优化人力资源结构。人本理念是符合当代社会环境需要的新型管理理念，将人本管理应用到医院人力资源管理当中，不仅能更好地实现员工的价值，为医院的发展提供强大动力，还能全面激发员工的内在潜力，将医院员工自身综合竞争力与医院竞争力相结合，确保员工不断提升自我的同时为医院持续发展助力，实现双赢目标。

参考文献：

[1] 安静洁.人本管理在医院人力资源管理中的有效运用[J].中国卫生标准管理，2023，14（07）：77-80.

[2] 黄磊.人本管理在医院人力资源管理中的运用探究[J].人才资源开发，2023（02）：40-42.

[3] 董洁，吴英锋，全俊亚，等.传统文化影响下医院“以人为本”文化建设探索与实践[J].中国医院，2022，26（06）：71-73.

[4] 谈在祥，孙煦.现代医院管理制度下我国公立医院法治化建设研究[J].卫生经济研究，2021，38（06）：3-5，9.

[5] 陆巧葱，梁蒙娜，巫祖强，等.精益理念下6S管理在医院质量文化建设中的应用——以佛山某医院为例[J].现代医院，2023，23（03）：391-394.

[6] 陈霄雯，朱永凯，贾品，等.儿童专科医院职工激励机制满意度调查及策略优化探索[J].复旦学报（医学版），2023，50（02）：296-301.

[7] 袁征，张雨晴，王存亮，等.医院职工参与医院改革和管理意愿的现况分析[J].中国医药导报，2023，20（09）：67-70.

[8] 靳晓方.医院职工文化认同感的影响因素研究[J].卫生软科学，2023，37（10）：85-88.

（作者单位：河南中医药大学第一附属医院行风建设办公室  河南郑州 450000）（责编：贾伟）