数字政府背景下数字素养能提高公务员的工作绩效吗？

张红春 聂玥

[摘要]在数字政府背景下公务员数字素养发挥何种作用是一个尚待揭示的问题。将数字政府、公务员数字素养、工作绩效、工作效能感纳入一个有机的理论分析框架，揭示公務员数字素养在数字政府环境中对工作绩效的促进作用及其内在机制。通过对A省数字政府环境之下的1518名跨层级、跨部门公务员的大样本实证调查与分析发现：公务员数字素养概念由数字认知素养和数字技能素养两个维度构成，它们都是预测数字政府环境下公务员工作绩效的积极前因变量。工作效能感在数字素养提升公务员工作绩效的正向相关关系中发挥了中介作用，具备数字素养的公务员更能生成胜任数字工作任务的自信心与效能感，进而促进工作绩效的提高。研究建议数字政府建设过程中应当高度重视培育公务员数字素养这一新型人力资本。

[关键词]公务员；数字素养；工作效能感；工作绩效；数字政府

一、 引言

随着数字时代的到来，建设一个高效能数字政府成为实践领域的前沿趋向。2022年6月，国务院印发《国务院关于加强数字政府建设的指导意见》（以下简称“指导意见”），提出到2035年基本建成整体协同、敏捷高效、智能精准、开放透明、公平普惠的数字政府1。在地方层面，关于数字政府的创新与试点方兴未艾，“最多跑一次”“不见面审批”“一网通办”“城市大脑”等地方数字政府创新案例如雨后春笋般涌现，广东、浙江、河南、青海等省份也纷纷颁布本省的数字政府建设规划，以推进地方政府的全面数字化转轨。

数字政府建设是一项系统性工程，其中关于人的因素开始受到实践领域的重视。“指导意见”中明确指出数字政府建设过程中存在干部队伍数字意识和数字素养有待提升的现实问题，并强调要持续提升干部队伍数字思维和数字素养。中央网信办颁布的《提升全民数字素养与技能行动纲要》也指出，要提升领导干部和公务员数字治理能力2。公务员是数字政府环境中的重要行动主体，扮演着数字技术操作者、数字任务执行者、数字产品和服务交付者等关键角色。数字政府促使公务员和数字资源、技术之间产生了高度黏性，公务员能否胜任数字政府环境下的工作方式、任务和目标直接影响数字政府运行效能。

在学术领域，关于公务员数字素养及其在数字政府中的作用探究仍是一个学术盲点。既有研究识别了诸多影响数字政府建设的变量，尤其是技术因素（如技术基础设施[1]）、组织因素（如组织制度[2]）和环境因素（如公众需求[3]）受到学术界重点强调，而公务员数字素养与数字政府建设之间的关系还缺乏直接讨论。如前所述，数字政府建设的每个环节都离不开公务员群体的深度介入，包括学界所强调的组织和技术等因素都需要和公务员发生深度耦合才能生成数字政府的治理变革效应[4]。因此，数字政府建设的影响因素研究不能忽略人的因素。随着数字素养在数字时代重要性的日益凸显，公务员数字素养主题逐渐兴起，少量理论研究开始探讨公务员数字素养的概念、价值和要素模型。其中一些理论观点指出，公务员数字素养有利于助推数字政府建设[5]。然而，这些观点目前还只是停留在理论预判层面，培育公务员数字素养是否有用，又如何产生作用等结论还有待检验。

鉴于此，本文旨在从经验角度论证公务员数字素养这一新型素质对于数字政府建设的作用。为此，研究引入工作绩效的结果变量和工作效能感的中介变量，在A省数字政府建设背景下开展大样本公务员问卷调查以收集数据，采用多元统计分析方法揭示公务员数字素养对数字政府建设的效能作用程度及其内在机制，并得出结论和政策启示。该项研究的潜在贡献有两点：一是首次对公务员这一群体的数字素养影响后果进行实证研究，为公务员数字素养在数字政府建设中的重要作用提供鲜活的经验证据；二是将组织行为学中的工作效能感理论迁移到数字政府场景和公务员主体身上，揭示数字政府环境下公务员工作效能提升的前因后果。

二、 理论分析及研究假设

1. 数字政府：公务员数字素养的作用场景

数字政府是指政府通过数字化思维、数字化战略、数字化资源和数字化规则等治理信息社会空间、提供优质政府服务、增强公众服务满意度的过程[6]。整合利用数据资源，促进社会治理与公共服务的数字融合是数字政府建设的重点内容[7]。在数字政府转轨过程中，人是数字化的主体和目标变量，公务员人力资本构成与数字化转轨的匹配性是制约转型成功的核心因素。在数字政府场景下，海量的数据资源和密集的数字平台广泛分布于公务员工作周遭，大量的治理对象和复杂的社会问题以数字代码的方式存在虚拟数字空间当中。公务员的工作方式由“面对面”向“网联网”转变，提供高效率、人性化、高价值的数字公共产品成为公务员履职的新使命。工作环境与性质的数字化转型给公务员的人力资本构成增加了数字知识、技能与创新的因应需求。

20世纪90年代，Gilster率先提出数字素养概念，并将其界定为使用技术、认知和社会技能在数字环境中获取、理解、利用数字信息以解决问题的综合能力[8]。随着信息化和数字化走向深入，数字素养被公认为是21世纪公民必备的素养，针对公务员群体的数字素养概念和构成要素也开始受到学界的关注。从概念来看，公务员数字素养是在数字政府场景下，公务员为胜任数字化政府行政与治理任务而应具备的素质与能力综合[9]。从内容来看，数字素养包括数字心理、数字认知、数字技能等诸多要素。这些构成要素可以用素养“冰山模型”加以解释，即数字素养具有显性素养和隐性素养两个层次。数字技能素养是个体在数字环境中解决实际问题所需掌握的数字操作能力，是数字素养的显性部分；而数字认知与心理素养则是由数字情感、数字态度等深层次的内在素养构成的隐性数字素养部分，反映个体对数字对象的理解、态度与情感。

公务员数字素养既受到数字政府背景的刺激生成，又反哺数字政府的转轨，促进人的因素与数字资源、技术和平台的高度耦合。数字素养的价值不仅体现在公务员对于先进数字技术的应用上，而且体现在基于数字观念、资源、技术的公共价值创造和治理赋能上。在观念认知层面上，具有数字素养的公务员更能够接受数字政府的新形态和新理念，对数字化转型的接纳度也更高。在技能操作层面，具有数字素养的公务员能够驾驭不断推陈出新的数字平台和应用，提高管理和服务效率。由此看来，公务员数字素养的生成与数字政府建设是密切匹配的。

2. 公务员数字素养的作用后果：与工作绩效的关系假设

公务员工作绩效是“公务员在工作过程中完成的工作数量、质量、效率和所产生的经济效益、社会效益与相关价值”[10]。在内容上，工作绩效由任务绩效和关系绩效两部分构成[11]。对于数字政府而言，其整体治理绩效的高低在很大程度上取决于公务员工作绩效的累积效应。在数字政府背景下，数字素养对于公务员工作绩效以及数字政府效能的决定作用将日益凸显。

一方面，数字素养能够提高公务员的数字技术采用意愿，数字技术的效率优势可以促进公务员任务绩效的提升。政府数字化转型以数据驱动和数字化治理为核心，数字政府建设过程中面临治理观念和治理方式双重挑战[12]。显然，具备和数字政府相匹配的数字认知素养能够帮助公务员正确感知和应对数字技术带来的工作变化，提高公务员对数字技术的认同度和采用意愿，激发公务员使用数字技术的积极性和能动性。人工智能、大数据、云计算等数字技术打破了信息传递壁垒，提高了信息获取的针对性和及时性。公务员只有具备较高数字素养才能高效利用这些先进数字技术来获取数据信息以进行管理决策，进而把技术效率优势转化为工作效率优势。

另一方面，数字素养够激发公务员数字交流互动的积极性与效能，有利于促进公务员与同事、服务对象建立高效的数字沟通网络，进而帮助其提升关系绩效。在数字政府转型过程中，政府组织内部工作任务界限日益模糊，需要多个部门公务员的协同交互[13]。依托数字平台和应用，具备数字素养的公务员可以在数字政府空间中无缝隙、不间断地进行高效数字沟通。数字沟通方式可以显著降低沟通的交易成本，提高沟通的效率，进而促进组织内部良好关系的构建。同时，具备数字素养的公务员能够利用数字技术和平台快速识别和回应公众需求，进而改善政民互动关系质量。此外，数字政府的理念和技术扩散也是组织学习的过程，公务员的数字素养鸿沟刺激公务员之间的沟通和学习必要性，而这些沟通互动行为有利于营造积极的组织氛围，建立良好的公务员同事关系。

基于上述理论分析，本文提出以下假设：

假设H1：数字素养对公务员工作绩效产生正向影响。

假设H1a：数字素养对公务员任务绩效产生正向影响。

假设H1b：数字素养对公务员关系绩效产生正向影响。

3. 公务员数字素养的绩效作用路径：工作效能感的中介机制

自我效能感是人们相信自己具有组织和执行行动以达到特定成就的能力的信念，直接影响着人们的思维、动机和行为[14]。作为自我效能感在组织行为学领域的应用和延伸，工作效能感被认为是员工通过运用自身掌握的技术能力、知识水平去完成某项具体工作任务的自信程度以及对自己是否有能力完成工作相关任务的信念[15]。从本质上来讲，工作效能感是一种积极的心理资本，很大程度上影响员工在特定工作任务中的能力与绩效表现。

在数字政府背景之下，数字素养有益于公务员的工作效能感的塑造。自我效能感理论指出，个体行为的结果以及情绪信息等因素会影响效能感的生成与演变。而素养会通过直接作用于个体行为和情绪的方式，成为影响效能感的因素之一[16]。随着政府治理的数字化转轨，公务员同步面临适应数字化工作理念、环境与方式的能力挑战，这给公务员带来直接的心理和能力压力，需要公务员培育胜任数字政府工作环境与方式的新型数字素养。具备数字素养的公务员可以快速适应数字政府建设中涌现的数字新事物和新观念，胜任数字政府环境下海量数字资源的处理和密集数字技术的操作，这会增强个体在数字政府环境下的适应力、胜任力和工作信心，对其工作效能感生成有促进作用。

作为积极的心理资本，工作效能感会对工作绩效起到积极的促进作用。一方面，工作效能感能够通过调节员工的认知、动机和情感过程使员工对自己的能力充满信心，削弱员工受到的职场排斥、工作不安全感，使员工体验更高的工作幸福感，进而提升员工的工作绩效[17]。另一方面，工作效能感高的个体更愿意尝试高挑战的工作，设置较高水平的工作目标并为此付出更高的努力水平[18]。对于公务员来说，具备工作效能感能够在一定程度上舒缓数字政府转轨带来的工作压力与挑战，为其驾驭数字资源、技术和平台带来积极的信心和勇气，提高工作任务完成的创新性和效率性。同时，工作效能感作为公务员的个体心理资本，会增强个体在团队中的交往信心，并随着组织学习过程扩散为团队心理资本。这会增进公务员工作团队氛围的融洽性，改善公务员的关系绩效。

基于上述分析，本文提出以下假设：

假设H2：工作效能感在数字素养正向影响公务员工作绩效的关系中起中介作用。

假设H2a：数字认知素养和数字技能素养正向影响公务员工作效能感。

假设H2b：工作效能感正向影响公务员任务绩效和关系绩效。

根据以上理论分析，本文构建理论模型如图1所示。

三、 研究设计与方法

1. 变量测度

公务员数字素养、工作绩效、工作效能感均采用李克特量表进行测量，测量尺度为7点计分，从“1”到“7”分别表示对陈述同意程度的由低到高。具体测量信息如下：

（1）自变量

数字素养。本文在Prior[19]、朱紅根等[20]的量表基础上对数字素养量表进行改编，从数字认知素养和数字技能素养考察公务员的数字素养水平。数字认知素养是指公务员对数字技术及其带来的数字化转轨的认同和接纳程度，反映公务员的数字化偏好。数字技能素养是指公务员熟练使用数字硬件和软件技术，以及利用数字技术生产和创造数字内容的能力。

（2）因变量

工作绩效。对工作绩效的测量本文主要借鉴了韩翼等[21]、Van Scotter等[22]设计的测量维度和题项，包含任务绩效和关系绩效。任务绩效是明确规定的公务员必须完成的职责内行为，包含一切能够为组织作出直接贡献的思想、观点和行为。关系绩效则是由公务员自发进行的、能够间接促进个体和组织发展的行为和活动，例如帮助同事、促进合作、积极沟通等。

（3）中介变量

工作效能感。对工作效能感的测量本文参考了谢治菊等[23]、Tierney等[24]的研究，从应急能力、执行能力、想法创新、解决难题、行为创新五个方面对公务员的工作效能感进行测量。

（4）控制变量

为减少自变量之外的变量对因变量的影响，本文参考杨俊青等[25]的研究分别对个体和组织层面的相关变量进行控制。个体层面的控制变量包括性别、年龄、学历，组织层面控制了政府层级和职位变量。

自变量、因变量和中介变量的测量量表如表1所示，控制变量的测量情况如表2所示。在描述性统计分析时，自变量、因变量和中介变量的加总取各自测量题项得分的均值作为该变量的得分进行均值分析和相关性分析。在验证性因子分析和假设检验时均采用结构方程模型，其整合了因子分析和路径分析两种统计方法，可以同时检验模型中的潜变量、观测变量、误差变量之间的关系。在测量模型中，将各解释和被解释变量均视为潜变量，将各自的测量题项作为观测变量，并采用最大似然估计法（ML）进行测量模型拟合。

2. 数据来源

基于调查样本可及性和代表性的考虑，本文以A省的公务员为调查对象。A省是全国首个大数据综合试验区，建成了覆盖省、市、区（县）、镇（街）四级的“一云一网一平台”数字政府形态，数字政府基础设施、数字政务能力与水平、政府数据开放水平连续多年排名全国前列，为公务员培育数字素养、开展数字治理提供了优良的数字化场景。笔者依托A大学公共管理学科毕业生和在校生在A省各级公共部门任职的广泛社会网络关系，应用分层抽样和滚雪球抽样结合的方法，尽可能收集不同层级、不同部门的公务员样本。其中，委托12名毕业生在12个不同省级部门开展调查，委托18人分别在A省9个市、州部门开展调查，委托22人在22个县开展调查，累计获得调查问卷1306份。为了增强样本的丰富性，在严格识别MPA学生工作地域和单位性质的基础上，对A大学MPA2021、2022级在职公务员开展调查，发放问卷358份。所有问卷均依托于问卷星平台进行发放和回收，问卷发放从2023年3月持续至5月，累计回收1664份问卷样本。为了确保数据质量，问卷回收后剔除填表时间过短以及多个题项连续全部一致的问卷，最终得到有效问卷1518份，问卷有效率为91.2%。

如表2所示，调查样本在性别、年龄、学历等人口统计学变量上分布较为均衡，不同的岗位类别、职位、单位职能、政府层级均有覆盖，满足了样本代表性和多样性要求。

四、 实证分析结果

1. 量表信效度检验

为确保测量量表的可靠性，本文采用内部一致性系数Cronbachα对量表的信度进行测量。结果显示，数字素养、工作效能感、工作绩效三个子量表的Cronbachα系数分别为0.906、0.930、0.933，量表总的内部一致性系数为0.957，各变量的组合信度系数（CR）均大于0.8，表明问卷信度良好。

本文采用探索性因子分析和验证性因子分析两种方法对量表效度进行检验。把总样本随机地分为两个样本数据子集，样本数据子集A（n1=759）进行探索性因子分析，样本数据子集B（n2=759）进行验证性因子分析。探索性因子分析结果显示，问卷的KMO和Bartlett检验值为0.937**（在0.01水平上显著），适合做因子分析。采用主成分分析法对问卷进行探索性因子分析，结果显示抽取了5个因子，每个测量题项的因子载荷与变量理论设计一致，累计解释方差达到83.96%，具有较好的解释力，且首个因子主成分未旋转前所占的总方差百分比处于可接受范围内。本文借助Mplus软件对发现的五因子模型进行验证性因子分析，模型的拟合度如下：RMSEA=0.028、TLI=0.974、CFI=0.979，卡方自由度比=1.57，表示拟合程度较好。如表3所示，17个测量条目的标准化因子载荷分布于0.789至0.917之间，处于＞0.5的合理区间，均达到了0.01的显著性水平。各变量的平均提取方差（AVE）均大于0.7，且各变量平均提取方差的平方根均大于各潜在变量之间的相关系数，显示构建的测量量表具有较好的效度。

2. 描述性统计与相关性分析

本文使用SPSS软件对样本数据进行描述性统计和相关性分析。如表4所示，数字认知素养和数字技能素养均值分别为6.16、5.31，表明受访公务员的数字素养总体为中等偏上水平，数字技能水平低于数字认知水平。公务员的任务绩效和关系绩效的均值分别为5.79和5.62，总体较为接近；公务员的工作效能感均值为5.26，总体略低于数字素养和工作绩效水平，表明公务员在数字政府背景下能力信心还有待提升。采用单因素方差分析方法（ANOVA）对变量均值差异的显著性进行检验，发现数字素养在年龄、学历、政府层级等变量上存在显著性差异（P＜0.05），而工作绩效在年龄、学历等变量上存在显著性差异（P＜0.05）。具体来说，46～60岁的公务员数字素养和工作绩效显著低于其他年龄段公务员，研究生学历和本科学历的公务员数字素养和工作绩效显著高于大专及以下学历的公务员，省、市级公务员的数字素养显著高于区（县）、镇（街）公务员。总体而言，公务员群体内部存在较为明显的数字素养差距。相关性分析表明数字认知素养、数字技能素养与任务绩效、关系绩效、工作效能感呈现显著正相关（P＜0.01），工作效能感与任务绩效、关系绩效呈现显著正相关（P＜0.01），为后续假设检验奠定了良好基础。

3. 假设检验

（1）数字素养对公务员工作绩效的影响分析

在控制了个体和组织因素后，本文用数字认知素养、数字技能素养測量模型与任务绩效、关系绩效测量模型进行潜变量建模检验数字素养对工作绩效的直接效应，模型构建如图2所示。建模结果显示，直接效应模型关键拟合指标分别是：RMSEA=0.04，SRMR=0.04，TLI=0.97，CFI=0.97，卡方自由度比=4.57。总体来看，模型各指标拟合度较好，具有良好的适配度。数字认知素养对任务绩效的标准化系数为0.36（P＜0.01），对关系绩效的标准化系数为0.21（P＜0.01），表明数字认知水平可以显著提升公务员的工作绩效水平；数字技能素养对任务绩效的标准化系数为0.38（P＜0.01），对关系绩效的标准化系数为0.50（P＜0.01），表明数字技能素养是预测公务员工作绩效的积极因素。上述结果表明数字认知素养、数字技能素养对公务员的任务绩效和关系绩效均有显著的正向作用，研究假设H1、H1a、H1b得到支持。

（2）工作效能感参与中介效应的检验

为检验工作效能感在数字素养对公务员工作绩效影响过程中的中介效应，在直接效应的基础上引入中介变量“工作效能感”，构建中介效应模型如图3所示。模型的关键拟合指标显示模型拟合程度较好（RMSEA=0.032，SRMR=0.045，TLI=0.961，CFI=0.968，卡方自由度比=2.51）。首先，数字认知素养和数字技能素养对公务员工作效能感的标准化系数分别为0.19和0.55（P＜0.01），表明数字素养对公务员工作效能感有显著的正向作用。其次，工作效能感对公务员任务绩效和关系绩效的标准化系数分别为0.69和0.79（P＜0.01），表明工作效能感对公务员工作绩效具有显著的正向作用。最后，对图2所示模型和图3所示模型的建模结果进行比较分析后发现，在引入中介变量“工作效能感”后，数字认知素养对公务员任务绩效的标准化系数从0.36下降为0.21，对关系绩效的标准化系数从0.21下降到0.05；数字技能素养对公务员任务绩效的标准化系数从0.38下降到0.02，对关系绩效的标准化系数从0.50下降到0.08，表明工作效能感在数字素养对公务员工作绩效的关系中的确发挥了中介作用，研究假设H2、H2a、H2b成立。

4. 稳健性检验

為了确保研究结果的稳健性，本文采用以下两种方法进行稳健性检验。一是替换解释变量。由于问卷调查数据的局限性，主要通过删减解释变量的测量题项进行检验。其中在数字认知素养变量下删除一道与公务员工作相关性较弱的题项“我能适应数字化的生活方式”，数字技能素养变量下删除一道对公务员较难的操作技能题项“我能制作数字媒体内容”，据此构造新的解释变量进行结构方程模型分析。实证发现直接效应模型（RMSEA=0.049，TLI=0.972，CFI=0.980）和间接效应模型（RMSEA=0.034，TLI=0.960，CFI=0.968）的拟合优度仍然较高，标准化系数及其显著性无实质变化。二是调整分析样本。在本文的样本中，不同岗位类别公务员的工作任务不同，且数字素养水平存在差异，为此分别以综合管理类（n1=826）、行政执法类（n2=331）、专业技术类公务员（n3=361）样本进行直接效应和中介效应分析，发现所有结构方程模型的拟合度符合统计要求，与基准分析相比没有显著性差异（限于篇幅未列图表，备索）。综上，可以认为本文的研究结论较为稳健。

五、 结论与启示

1. 研究结论

鉴于数字政府背景下公务员数字素养作用影响的知识盲点，本文构建了公务员数字素养与工作绩效的中介模型，探讨数字素养对其工作绩效的影响及其作用机制。结果表明：第一，数字政府环境下公务员群体已基本具备数字素养，其中公务员数字认知素养水平较高，而数字技能素养还有待提升；第二，数字认知素养和数字技能素养都是影响公务员工作绩效的积极因素，表明数字素养有利于公务员在数字政府中高效完成工作任务；第三，工作效能感在公务员数字素养与工作绩效的关系中发挥正向的中介作用，即随着公务员数字素养的提高，其胜任工作的信心水平随之提升，积极的心理资本有利于工作绩效水平的提升。

2. 实践启示

本文的实践启示主要有以下两个方面：

一方面，在数字政府建设过程中要更加重视公务员数字素养的培育。随着政府数字化转轨，数字素养已经成为公务员胜任数字管理和服务、从事数字劳动的必备素质，是公务员在数字政府场景下提高个体和组织工作效能的关键密码。因此，各地在推进数字政府建设过程中，除了重视制度、技术、平台等显性因素，还要同步重视公务员人力资本中数字化要素的涵养，培育公务员与数字政府相匹配的数字观念、知识和技能，增强公务员的数字适应力和胜任力。

另一方面，政府要构建基于工作效能感和工作绩效的数字素养培育激励机制，持续强化公务员数字素养的生成。鉴于数字素养对公务员工作效能感、工作绩效的重要性，政府组织可以构建针对公务员数字素养的评价和激励机制，把数字素养评价纳入公务员的招聘、培训、考核等人事管理当中，通过制度设计促使公务员重视数字素养的生成。

3. 研究局限与展望

随着数字时代的到来，数字政府建设越来越受到重视，公务员数字素养的前因后果值得系统探究。作为一项探索性研究，本文的研究不足及其未来探索空间包括以下两点：（1）在样本数据方面存有不足。本文的研究样本主要来源于A省，样本的地域性特征比较明显，研究结论的解释力还有赖后续研究通过不同区域的多源实证数据支撑和验证。（2）变量选择还有拓展空间。数字素养的作用后果是多面向的，影响公务员工作绩效的因素也是多元的。因而在本文所检验的数字素养、工作效能感、工作绩效之间的影响机制之外，还存在其他具有解释力的影响路径，这有待更多的研究补充完善。

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基金项目：国家社科基金青年项目“地方政府公务员大数据素养的结构、测度与培养路径研究”（项目编号：21CZZ035）。

作者简介：张红春，男，博士，贵州大学公共管理学院副教授、硕士生导师，研究方向为数字政府；聂玥，女，贵州大学公共管理学院硕士研究生，研究方向为数字政府。

（收稿日期：2023-12-30  责任编辑：苏子宠）