劳动力市场复苏背景下企业“招工难”问题研究

于雯杰 朱小玉

内容提要：2023 年，中国劳动力市场处于供给积压逐步消化、新增有效需求不足，供需双方再平衡的过程之中。市场主体“招工难”等就业结构性矛盾仍然突出，并呈现出区域分化、长短工分化、产业分化以及机器操作“能手”青黄不接等不均衡形态。究其原因，除了劳动力技能结构与产业结构错位等结构性因素，数字化和平台经济催生的新业态进一步改变了劳动者的择业标准和就业理念。本文建议：一是利用数字化平台加大供需匹配效能，因地制宜加强零工市场建设；二是引导企业全面认识并主动承担职业教育综合成本，加大企业在职业教育中的参与度；三是优化就业促进政策，提高财政资金使用效率；四是变人工成本为人力资本，提高劳动要素在分配中的占比；五是提高政策连续性，助力劳动力市场平稳有序。

我国城镇就业主体是产业工人和生活服务业人员。2023 年是疫情防控转段后经济恢复发展的关键一年，劳动力市场仍处于供给积压逐步消化、新增有效需求不足、供需双侧调试决策行为以实现再平衡的过程之中，市场主体尤其是中小微企业“招工难”“留工难”等就业结构性矛盾仍然突出，并以新的不均衡形态展现。深层次的原因是中国大规模人力资源质量特征与当前转型升级的产业结构及疫后有效需求慢修复之间的错位。从中长期影响因素看，新质生产力与新就业形态的良性互动尚未形成，“用工荒”出现了新形态，“荒”矛盾集中在欠发达地区、长期稳定就业岗位、年轻人和中高技能蓝领人群上。“机器换人”在部分地区加速出现，新瓶颈出现在能够熟练运用高级机械臂的人身上。

一、企业“招工难”的具体表现

2023 年，全球经济分化呈现加速趋势，地缘政治冲突、国外需求复苏乏力等因素综合作用下，企业“招工难”呈现区域分化态势，间歇性就业者规模扩大，“逃离工厂”潮愈演愈烈，“用工荒”加速“机器换人”导致简单重复性工作岗位快速消失。

（一）区域分化：发达地区招工易，欠发达地区招工难

从区域就业情况看，长距离跨区就业趋势略有回落，但中、西部地区劳动者长距离跨区就业的动力依然存在。根据国家统计局数据（见表1），2022 年，我国劳动力跨省流动7061 万人，比上年减少69 万人，下降1.0%；省内流动10129 万人，比上年增加87 万人，增长0.9%。从输出地看，中部地区跨省流动农民工占外出农民工的比重为55.6%，西部地区为47.5%，东北地区为31.4%，东部地区为15.0%①国家统计局：《2022 年农民工监测调查报告》，https://www.stats.gov.cn/sj/zxfb/202304/t20230427_1939124.html。。中部地区和西部地区劳动者就业流动分布基本相同，跨省就业比例是东部地区的三倍多，劳动者的就业流动在区域上存在差异。

表1 2022 年外出农民工输出地分布及构成

劳动者的跨省流动造成了东部沿海省份的劳动力资源相对充足，劳动力价格相对平稳；中西部省份劳动力外流趋势明显，省内劳动力资源相对欠缺，劳动力价格向上波动明显，甚至出现了与发达地区工资倒挂的现象。调研数据显示，2023 年10 月底，在东部发达省份，泥瓦工的工价为150—200 元/天，而在西南部省份，则达到200—300 元/天。即使在工价相对较高的条件下，中西部省份仍面临招不到工人的局面。

（二）长短工分化：招工容易，留工难

往年调研结果显示，季节性用工特征明显的企业普遍存在短期工供不应求的局面，“潮汐用工”是阶段性推高普工工资率的主要因素。但由于国际市场需求恢复乏力拖累外贸订单，2023 年劳动力市场的季节性波峰延迟到来且短期上跳的趋势不明显，外向型企业的短期需求较往年有所衰减。《LIMP 指数分析报告》工价指数②制造业景气先行指数（LIMP）是由上海交通大学中国发展研究院联合岭鹏产业与创新研究院，利用制造业灵活用工大数据构建的指数化产品，可以先行反映宏观经济的变化。工价指数是LIMP 的合成总指数的构成之一，其在总指数中的权重为0.6，以反映制造业实时发展状态。显示，2023 年，中国制造业工价水平全年最高点为59.3，而且最高点并未像往年一样在春节后或7—8 月出现，而是推迟到下半年10 月份，随后开始回落，12 月甚至回落到43.1，跌落到“不乐观”区间，与往期的最高水平存在较大差异。

随着制造工艺的不断改进和智能化水平的持续提高，企业对新技能和高素质劳动者的需求也逐渐旺盛。不同于短期工的灵活性和对就业者技能要求较低，一些对劳动者技能要求较高的企业往往倾向于提前较长时间招工备用。因此，高素质人才在劳动力市场上呈现供不应求的局面。但由于求职者对于企业生产持续性存在质疑，与企业签订长期劳动合同的意愿较低，导致企业的招人成本和留人成本都随之升高。

（三）产业分化：服务业招工易，制造业招工难

制造业是吸纳就业的主阵地之一。但从这两年的发展趋势来看，新生代劳动者更愿意到自由度大、收益比高、门槛低的服务业就业，不再愿意从事高负荷的传统制造业。数据显示，超六成的职业院校学生不愿选择当蓝领，去工厂化、去基层化的就业趋势愈加明显①《“蓝领”不受青睐，追新兴职业成潮流》，《中国青年报》2021 年10 月11 日。。《制造业人才发展规划指南》②《教育部人力资源和社会保障部工业和信息化部关于印发〈制造业人才发展规划指南〉的通知》（教职成〔2016〕9 号），https://www.miit.gov.cn/ztzl/lszt/zgzz2025/wjfb/art/2020/art_496b8df6c3b74451ad6f7c2efeb3451c.html。预测，到2025 年，中国制造业十大重点领域人才总量将接近6200 万人，人才需求缺口将近3000 万人，缺口率高达48%。

年轻人不愿进厂，在厂年轻人也急于逃离，中国年轻人对制造业的热情正在下降。与此同时，外卖、快递等服务行业对年轻人吸引力日益增强，新型电商类岗位受到职业院校学生追捧。《2023年中消费报告》显示，平台工人已经成为我国就业市场的重要组成部分。其中外卖员的数量尤为突出，整个外卖行业的从业者已经突破1300 万大关，接近中国总人口的1%③数据来源于青山资本发布的《2023 年中消费报告》，https://mp.weixin.qq.com/s/j7zKFgxLIsDz12SFxmmaBA。报告将平台工人分为三类：一是平台全职就业人员，完成平台的搭建、运营和推广，如程序员、电商行业运营等；二是依托平台工具，接受派单完成工作，如网约车司机、外卖员等；三是利用平台引流，完成服务，如网拍摄影师、达人等。。与此同时，制造业就业占比却在同步萎缩。2022 年，从事第二产业（制造业、建筑业）的劳动者人数下降0.8%，而从事第三产业的劳动者人数增加0.8%④国家统计局：《2022 年农民工监测调查报告》，https://www.stats.gov.cn/sj/zxfb/202304/t20230427_1939124.html。。

（四）“机器换人”瓶颈在“人”：操作“能手”青黄不接

劳动者技能结构与产业结构不匹配是我国劳动力市场最大的结构性问题，教育生产体系没有很好地适应国家产业结构升级带来的劳动力市场需求的变化。随着老一辈技能人员的退出，新一代就业人员从事一线岗位意愿偏低，加之“机器换人”的出现，新的技能人才难以在短时间内得到供应。

而在劳动力供给端，智能制造领域的人才储备不足。初、高中学历劳动者占比最高，存在技能短缺现象，不仅基础技能与通用技能存在不足，在特殊技能与专业技能上的短缺更为严重。受教育程度为初中学历的劳动者占比过半，其次为高中/职高/中专/技校，占比34.7%，大专及以上劳动者占比仅8.8%⑤首都经济贸易大学中国新就业形态研究中心：《中国蓝领群体就业研究报告（2022）》，https://docs.qq.com/pdf/DVkN4YXhTV2JNU2Ns?。。调研得知，一些年龄较大的劳动者或者年轻的低学历劳动者因为缺乏专业知识而面临就业壁垒，只能长期在简单的组装岗位就业。近年来，机器人、人工智能等新技术快速发展，对劳动力市场的影响越来越大。估算显示，新技术应用对中国制造业普通劳动力岗位替代率为19.6%（张车伟等，2019）。数字化转型加快后，就业困难群体技能弱势更为突出，加剧结构性“用工荒”。

二、企业“招工难”的成因分析

随着时代发展和科技进步，数字化和平台经济改变了劳动者的就业理念，特别在劳动者代际更迭的时代背景下，劳动者的择业标准和就业观已经发生根本性变化。同时，职业教育适配性弱加剧了劳动力市场供需错配。

（一）数字化和平台经济改变就业理念，大量劳动力退出常规就业市场

数字经济催生出新型就业模式，为劳动者就业增加了新机会，既产生了网络直播等全新的职业内容，也推动购物、餐饮、家政服务等行业的数字化变革，形成网约车司机、外卖骑手、直播销售员等大量新兴职业。2019 年至今，人社部向社会发布了五批共74 个新职业，既包括专业技能要求较高的智能制造、区块链、工业互联网、工程技术等领域的新职业，也包括网约配送员、网约出租车司机等专业技能要求较低的新职业。这些新职业为劳动者创造大量就业机会，提供更加多样化的职业选择。从传统制造业流失的年轻劳动力，很多都转入灵活就业大军。新业态不断涌现以及就业观念的转变，让“进厂打工”不再成为年轻人的唯一选择。青年劳动力流向快递、外卖、主播等灵活岗位，以牺牲职业长期发展为代价，获得自由、高薪等短期收益。

（二）择业标准发生变化，就业质量成为择业主要指标

就业质量的改善是提升劳动者工作幸福感的有效方式。就业质量的维度主要包括工资收入、工作时间、工作稳定性、福利保障、工作和自身能力的适配性等。其中工资收入和工作稳定性是劳动者最看重的择业指标，在调查者中的关注度分别为58.7%和32.5%（见图1）。随着企业ESG 评价体系的逐步成熟完善，企业在工资发放和员工社会保障领域的管理相对成熟，劳动者在就业时的顾虑已经变成工作稳定性和工作条件，包括工作时间、福利待遇、工作和自身能力的适配性等。

图1 蓝领劳动者的择业指标维度

2023 年，很多企业生产仍然处于稳步复苏阶段，利润尚未恢复到疫情前水平。订单数量和流水线复产的不稳定性降低劳动者就业的稳定预期，强化了劳动者的观望情绪。劳动者不愿意签订长期合同或者企业留工成本过高，都会造成稳岗率低、流动性变大，这种情况下用工企业愿意花费在劳动者身上的招聘成本、培训支出会更少，这会进一步降低蓝领群体的就业质量，加速劳动力流动，形成恶性循环。

（三）职业教育适配性弱，劳动力市场供需错配

随着我国产业结构调整逐步深化，现代企业在生产过程中不断加大高新技术的推广和运用，对高技能劳动者的需求增速更快。尽管近年来我国职业技能培训规模不断扩大，“十三五”期间全国共组织开展补贴性职业技能培训近1 亿人次，但应看到，我国职业技能培训的规模、质量与建设技能型社会需求仍有差距，职业技能培训的覆盖面不够宽，培训内容的有效性、针对性不强，企业的培训主体作用没有完全发挥出来。一方面企业招不到高技能工人，另一方面劳动者无法通过参加培训获得高薪工作，职业教育毕业生的就业能力与企业需要的职业素质之间存在较大差距。

（四）代际更迭改变劳动者就业观，中青年劳动力存在就业鸿沟

由于物质生活条件的改善及经济社会的快速发展，劳动力群体的择业观念发生很大改变。在赚钱养家糊口之外，当代年轻劳动者更加在意自由的工作方式和自我价值的实现。而做制造业工人，则意味着要在流水线上日复一日从事重复性很强的工作，这不仅枯燥无味且很难得到能力的提升。“钱少事多”“薪资低”“待遇差”“强度大”“重复性多”等固有标签，让年轻人对制造业望而却步，甚至因就业信心不足而主动缓就业，甚至逃避就业。

比较而言，中年劳动者群体的教育水平总体偏低。在40—44 岁的就业群体中，初中及以下学历的占比为57.8%。50—54 岁的人员中，该比例为68.3%，高于全部就业人员的59.2%①王峰：《“4050”群体就业面临技术替代风险 专家呼吁完善稳岗兜底政策》，《21 世纪经济报道》2023 年7 月17 日。，学历水平难以满足技术进步对技能的要求，越来越多的人可能面对技术性失业危机。不管是被动失业，还是主动放弃就业，于待业者个人而言会导致沉没成本的产生，对国家而言意味着人力资本闲置和社会治理成本的增加。而待业时间的长期化，也将导致非劳动力群体的就业机会和就业能力出现持续恶化。

三、企业面对“招工难”的短期应对之策

“招工难”和“留工难”增加了企业的用工成本和管理成本，对企业复工复产和扩大生产经营规模形成一定的阻碍。短期内，企业可通过创新招聘模式、加快生产线智能化转型、与职业学校开展学徒制培养等方式加以应对，在一定程度上起到降本增效的效果。

（一）创新招聘模式，拓宽招聘渠道

伴随中国经济的转型发展，国内劳务中介行业也在不断转型升级。从最初人多岗少阶段劳动者自行支付招聘费为主，转变为“招工难”阶段以企业支付招聘费用为主，从以企业为中心的服务理念转变为以劳动者为中心的服务理念，劳务中介行业的成熟度和发展品质也在不断提高。除了人社部门运营的各类线上和线下职业服务平台，各地民营人力资源中介公司也逐渐壮大。近年来，数字技术的发展给蓝领劳动者的求职带来新的机遇，新开发的招聘类应用软件和其他更为便捷的数字化招聘途径，如直播带岗招聘模式，为劳动者提供了更多的求职机会，并为企业提供了更真实、更有效的招聘途径。调研了解到，江苏全省13 个设区市95 个县市区的人社专员，定期为辖区内的重点用工企业提供上门服务，了解他们的用工需求，对岗位进行筛选，有针对性地开展符合企业招工需求的直播带岗。政府搭台、源头把关、靠前监管，也降低了人员到岗后的流失率。广西某县创新服务形式，实现就业用工高效对接。在白天举办常规招聘会的基础上，探索“夜市经济+人才招聘+创业集市+政策宣传”新模式，借力夜市经济人流量大、氛围轻松等特点在夜市“摆摊”求贤，吸引上千人现场求职。

（二）通过智能化转型实现企业降本增效

调研发现，大部分企业或多或少面临用工成本压力或者原材料价格上涨压力，尤其是位于供应链下游的消费品生产企业大多处于完全竞争市场，成本上涨难以向下游传导。通过数字化、智能化转型和技术进步既可以提升资源利用率，也可以替代人类工作，实现降本增效，应对成本上涨带来的不确定性。对某信息通信产品供货商企业调研中了解到，该企业通过智能化转型，实现能耗降低50%、人工成本降低75%、总制造成本降低25%。

同时，企业持续推动精细化管理，并优化产品结构，进一步增强公司的综合盈利能力。例如，山东省某建材企业通过精细化管理降低管理费用，开展“一毛钱”成本节约计划降低石膏板、防水材料成本，通过营销资源整合和宣传协同节约广告宣传费用，2022 年上半年，产品的销售同比增加12.66%，利润却同比增长29.41%。

（三）建立“现代学徒制”联合培养模式，为企业“造血”提供肥沃土壤

技能人才是实施制造强国战略、推动高质量发展的中坚力量。对很多企业，特别是中小企业来说，“到企业就能用、一用就能成功”的技能人才最受欢迎。为提高劳动力招聘的适配性，很多企业与当地职业学校建立以“现代学徒制”方式开展的联合培养模式，为企业培养好用的人才。通过构建校企双方积极合作的协同育人机制，充分调动现代学徒培养、校企联合育人的积极参与度和联合协同性，校企双方均能受益，达到互惠共赢的目的。

以江苏省昆山市为例，为解决新兴产业人才紧缺的现状，昆山市政府发挥主导作用，建立由政府、行业、学校、企业、学生多方共同参与的现代学徒制培养、校企联合育人的机制。昆山开发区与多家职业学校，以及开发区20 家规模以上企业合作，共同组建高技能人才培育模式，即以“昆山学院”为载体，采取“园区+学校+优质企业群”三方协同、共育人才的方式，通过“冠名班”或者“订单式培养”的形式，满足区域经济发展对于高端复合型人才的实际需求，为支持企业技术储备和转型升级、推动开发区经济高质量发展提供了助力。

四、解决企业“招工难”困局的中长期政策建议

企业“招工难”，既有生产波动、劳动力供需不均衡等短期因素，也有科技进步、代际更迭、产教错配等结构性因素。短期应对的同时，应加强中长期政策引导和结构性改革，企业也要转变对用工成本的认识理念，变人工成本为人力资本，发挥人力资源的内在价值驱动力，助力中国劳动力市场高质量发展。

（一）利用数字化平台加大供需匹配效能，因地制宜加强零工市场建设

伴随数字经济的快速发展，企业招聘的数字化转型已是大势所趋。数字化技术在用工信息验证和匹配领域的应用，能够改善传统招聘模式低效、低频、低匹配的问题，降低招聘环节的交易成本，解决传统招聘中的堵点和痛点。未来可以继续挖掘大数据、人工智能、云计算等技术潜力，加强劳务中介信息化建设，构建人力资源信息库，实现数据互联互通、信息共享。推动直播招聘等新业态健康发展，提高用工信息筛选验证效率，促进就业岗位精准匹配，推进就业服务智能化。通过系统布局、分类推进、提质增效等方式，全力推进零工市场高质量发展，满足劳动者多元化就业需求，畅通就业服务“最后一公里”。

（二）引导企业全面认识并主动承担职业教育综合成本，加大企业在职业教育中的参与度

传统观念认为，由企业承担职业教育的主要经费将大大增加企业的经济成本，降低企业参与职业培训的积极性。但借鉴德国经验，其“双元制”职业教育模式一直运行良好的主要原因在于，充分调动了企业的积极性，激发了企业的内在动力。从投资回报的角度，企业应充分认识到，与收益相比，参与职业教育培训的净成本不高。这是因为企业参与职业培训，能为自身发展提供许多便利。例如，学生毕业后可以作为熟练工直接进入企业工作，为企业节省了一笔招聘和上岗培训费用；缩短了员工适应时间，保证了从业人员的稳定性，同时还有助于提升自身声誉，树立了良好的企业形象。政府可以通过一些优惠政策来鼓励引导企业参与职业教育活动。例如，允许企业将参与职业教育的费用计入经营成本，减少其纳税额。

（三）优化就业促进政策，提高财政资金使用效率

当前我国就业政策立足“稳就业”及“创业带动就业”两个导向，对就业的需求面、供给面和环境面进行全方位补助。但从政策实施的实际情况来看，就业创业政策的项目小而散。以河北省为例，2023 年仅针对高校毕业生就业创业的政策就多达13 项，财政资金使用较分散，部分项目存在申请人数少，甚至无人申请的情况。同时，补助后的效果追踪较差，多数项目补助资金下达后未有明确的追踪机制跟踪产出效果。就业补贴政策对于短期促进就业可能有一定效果，但长期来看，在供应端的企业更关注员工给企业创造的实际经济效益，而与小额补助的关联性较小。因此，建议加快就业补贴资金的梳理和整合。对于实施效果差、效率低、不符合当地发展战略和就业需求的项目进行优化整合，防止因财政资金分散、难以形成合力，造成财政资金使用效率低下。集中专项资金引导持续性就业，重视真正有就业意愿而缺少就业途径人员的就业难问题。加强就业补助发放后的效果评价，减少一次性补贴和现金补贴，强化社保补贴等与就业人员实际保障挂钩且具有一定持续性的补贴方向和力度。员工社保账户具有可追踪的优点，便于政府追踪补助资金下达后的效果。

（四）变人工成本为人力资本，提高劳动要素在分配中的占比

当前，多数制造业企业的认识仍停留在劳动力供给丰富的时代，即依赖劳动密集型生产模式，通过不断压低人工成本，招聘廉价劳动力获取竞争优势。然而，低成本劳动力价格优势正在日益消退，劳动力低成本窗口红利期正在消失，价格“逐底竞争”不是企业中长期发展的有效之策，应通过改革人力资源管理模式，将劳动者视为资本而非成本，切实发挥人力资源的内在价值驱动力。在提高薪酬激励的同时，要畅通技能人才的职业发展通道，提高劳动者在生产中的参与度和影响力，提高劳动要素在分配中的占比。切实发挥工会作用，增加制造业工人在生产活动中的话语权，通过建立合理的工资协商机制，满足工人群体合理关切，有效提升工人待遇。另外，一些制造业企业的人力资源管理水平和能力亟待提升。企业应充分认识新生代工人的特点，在管理上做出相应改进。例如，积极改善工厂的工作条件和环境，根据工人需求在工作之余增加适宜的休闲娱乐活动，提供岗位技能培训，拓宽工人晋升渠道等。

此外，应鼓励灵活就业人员主动提升技能水平。将灵活就业人员纳入重点就业群体，开展免费职业技能培训，按规定落实职业培训补贴和培训期间生活费补贴，进一步细化面向灵活就业人员开展免费职业技能培训的工作程序。支持优质培训机构提供“技能+创业”培训包服务，引导新兴产业、先进制造业等技术密集型行业开展培训，增强职业技能培训的吸引力。

（五）提高政策连续性，助力劳动力市场平稳有序

民营企业是“稳就业”的主体。当前，民营企业发展比较困难，信心不足，需大力提振民营企业发展信心。瞄准经营主体具体关切，强化从“输血”到“造血”的政策转型。在资源供给、政策扶持、环境优化和能力提升等关键问题上，为中小微经营主体持续“开门”“减负”“输血”“赋能”，增强发展动力。将针对中小微企业和个体户提供的财政、信贷、专利、政府采购等优惠政策系统化长期化的同时，进一步激发中小微企业活力和发展动力。一是赋予企业稳定的、可预期的产业政策和财税政策，加强对企业的政策引导，帮助企业从可靠渠道了解政府的政策走向，不受市场和非官方途径的炒作影响；二是坚持短期刺激政策和中长期稳定政策的协调配合，短期的支持政策对于修复受损经济、恢复市场活力具有不可或缺的作用，但不具有可持续性。中长期的经济政策对于企业提升投资水平、平稳经济运行同样必不可少。