事业单位人力资源管理中岗位设置问题及措施

刘灵芝

事业单位是提供教育、科技、文化、卫生等服务的社会组织，在文明与和谐社会建设中，事业单位的价值作用显著，因此为进一步促进社会发展，需要强化事业单位社会服务能力与水平。而人力资源是事业单位能够有效开展与落实各项工作并取得理想效果的基础保障，为此要想加强事业单位综合实力，使其能够更好地开展社会服务工作，需要从人力资源管理这一角度入手。在此要求下，事业单位应充分认识到人力资源管理中崗位设置的重要性，在此基础上以岗位设置为着眼点，探究加强岗位设置管理，从而提高人力资源管理效果，进而促进事业单位高质量持续发展的可行性举措。基于此，本文将主要分析事业单位人力资源管理中岗位设置的作用，提出事业单位人力资源管理中岗位设置的问题和措施。

事业单位人力资源管理中岗位设置的作用

优化人力资源聘用机制 事业单位人力资源管理中人才聘用管理与绩效考核管理为重中之重，而岗位设置管理则是落实上述工作的先行条件，甚至在很大程度上将直接影响上述工作的开展质量，进而影响事业单位人力资源管理效果。基于此，加强事业单位人力资源管理中的岗位设置管理尤为重要，以人员聘用机制而言，岗位设置的合理性与科学性不仅是确定人员聘用机制的基础，还是保证人员聘用机制有效性以及实施长期、短期人才聘用机制的重要着眼点，能够提高事业单位人才聘用的灵活性、自由性、实效性。例如，事业单位在发展乃至转型升级中可结合实际发展需求淘汰或新增岗位，在此基础上开展人员聘用工作时能够根据岗位需求优化岗位聘用机制。

增强人力资源识别度 事业单位是国家组织架构中的“地基”，因此我国对事业单位的管理较为严格，其中为避免事业单位出现冗员情况，设置了固定的岗位，以此来约束事业单位。在此现状下，事业单位为更好地开展各项工作，可以在固定的岗位下加强人员的流动，即根据岗位的实际需求安排相关人员开展有关工作，以此通过人员的自由流动保证事业单位的正常运转。但在人员流动中，如若将与岗位需求不符的人员安排到此岗位上，不仅无法发挥员工的价值，还将影响岗位工作进展，基于此事业单位人力资源管理中加强岗位设置管理能够增强员工识别度，进而使人力资源配置与岗位设置实现有机融合，既保证员工与岗位的契合度。由此可见，事业单位人力资源管理中进行合理的岗位设置与科学的管理可实现人才精准识别，实现人力资源优化配置，从而切实提高人力资源利用率。

提高人力资源工作积极性 事业单位人力资源管理中岗位设置管理中可落实竞聘上岗及聘期考核等机制，即设置岗位后，对胜任该岗位所需要的要求进行明确指出，即指出该岗位胜任员工需要具备的各项能力，以此让员工有明确的发展方向。而在此机制下有助于在事业单位内部形成良性的竞争环境，使员工的工作积极性与主动性得到极大调动。

事业单位人力资源管理中岗位设置的问题

岗位设置的配套机制存在空白点 事业单位人力资源管理中岗位设置管理需要在岗位设置文件指导下进行，但对现有的岗位设置文件分析可知，在文件中提出了明确的总体岗位设置框架，进而可帮助事业单位完成基础的岗位框架确定工作，但文件中并未结合事业单位的实际情况给出有针对性的岗位设置管理机制。而我国当前事业单位类型较多且实际发展情况有着较大差异，进而在没有标准化与规范化的配套机制管理下将导致事业单位在进行岗位设置时出现偏差，难以为事业单位健康发展提供助力。

岗位结构与人才队伍建设匹配度较低 岗位类型及结构比例往往在事业单位进行岗位聘用前就已确定，以此才可保证后续岗位聘用工作开展。但随着事业单位发展速度加快以及发展要求发生变化，原有的岗位类型及结构比例与人才队伍建设出现矛盾。一方面，事业单位人力引进力度加大以及人才引进标准提高，进而导致事业单位招聘与引进的研究生、博士生等高学历人才数量明显增加，从而出现岗位结构与人才队伍建设匹配度较低等现实问题，使岗位类型及结构比例与人才队伍建设矛盾愈发严峻。以某事业单位为例，该单位近几年所引进的人力资源中，主要以本科及以上学历人才为主，其中本科占比较少，研究生与博士生为主要构成，而基于研究生与博士生的培养计划，其应在事业单位的初级岗位进行2-3年的历练，随之上升至中级岗位。但由于事业单位高级岗位不足，使其中级岗位本就出现冗员情况，而当研究生与博士生完成2-3年历年上升至中级岗位后，无疑加剧了事业单位中级岗位人才过于集中问题，给事业单位人力资源管理造成不利影响。另一方面，部分事业单位在岗位设置上仍旧采取传统且滞后的“快速分配”模式，即在人才引进中为留住人才会在其进入事业单位后及时将其安排在相应岗位上，一般采取哪里有空缺就尽快安排进去原则，这种“快速分配”模式虽然在一定程度上可以留住人才，但存在较大的弊端，即出现人才综合素质与岗位要求不匹配等问题，不仅加剧岗位结构与人才队伍建设间的矛盾，还会导致人才难以发挥出自身优势，进而造成人力资源浪费。

聘期管理与考核工作存在不足 当前事业单位人力资源管理中的岗位设置管理工作存在聘期管理与期满考核难以切实落到实处等问题，具体表现在三个方面，一是事业单位人员流动性不强，存在“一岗定终身”问题，这不仅忽视了员工与岗位的适配度，在一定程度上也加剧了“论资排辈”现象的出现。与此同时，随着“一岗定终身”问题逐渐深入，造成的不良影响越来越多，如难以有效推进降级聘用、辞退或者解聘等新的岗位设置管理模式；二是事业单位聘用与引进人才时，与其签订的合同为固定模板，其中未纳入个性化条款，不仅导致聘用合同灵活性较差，还将无法充分发挥以及挖掘人才潜能；三是聘期考核缺乏细致化内容，如在实际考核中主要以岗位工作目标及岗位任务是否完成为主，但对于任务完成的质量没有进行切实考察。

事业单位人力资源管理中岗位设置问题的应对措施

优化与健全岗位设置配套机制 任何一项工作的开展均需要有明确的规章制度来指导，以此让工作在具体实施中有据可依以及有章可循，进而才可切实保证相关工作的开展效果，对于事业单位人力资源管理中的岗位设置也是如此，需要有配套机制才能够保证事业单位岗位设置的合理性与科学性，也才可以为事业单位健康长远发展提供助力。基于此，针对事业单位岗位设置的配套机制存在空白点问题，需要对该问题加以关注及时优化与健全岗位设置配套机制。例如，绩效考核制度、竞争制度及奖惩制度等是对员工进行有效管理，使其工作质量能够得到有效提升的基础，为此事业单位应根据岗位职责、发展目标等构建完善的，绩效考核制度、竞争制度及奖惩制度。

深化对岗位设置初衷的认识及明确岗位聘用目标 一方面，深化对岗位设置初衷的认识。事业单位人力资源管理中加强岗位设置管理的初衷在于三个层面，一是为事业单位健康发展提供助力；二是调动员工工作积极性、主动性与创造性；三是营造良好的工作氛围。基于此，面对岗位类型及结构比例与人才队伍建设矛盾，在一定程度上可以通过深化对岗位设置初衷的认识进行缓解，即做好两点工作，一是贯彻落实“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”原则；二是对岗位变化进行动态化预判以及对人才需求进行确定，进而优化单位人才结构及配置。

另一方面，明确岗位聘用目标任务。岗位设置管理的核心目标是为事业单位发展提供助力，即为事业单位稳健发展提供基础保障。因此要想解决岗位类型及结构比例与人才队伍建设矛盾，需要以事业单位发展目标为着眼点明确岗位聘用目标任务，即设置的岗位职责及岗位目标任务要与事业单位的职责及发展目标相统一。在此要求下，需要做好以下三点工作，一是明确事业单位是提供教育、科技、文化、卫生等服务的社会组织，在此基础上使岗位设置随着事业单位社会服务目标变化而变化；二是引导员工进行良性竞争，通过竞争为岗位选用与之相匹配的人员，以此不仅可以让能力强、高素质、有担当、能干事的员工获得理想的岗位，还便于实现人力资源优化配置，充分发挥人力资源的价值；三是事业单位应尝试开展跨级聘用及降级使用岗位设置管理新模式，进而让事业单位内部综合素质与业务能力较强的员工有更多的晋升机会，同时将无作为的员工进行淘汰，以此不仅可调动员工工作积极性与主动性，还可切实改善事业单位中级岗位人员过于集中现状。

完善聘期管理与考核工作 首先，建立科学合理的聘期考核体系。为保证各岗位员工的工作质量，使其能够有效完成各项工作，进而使事业单位正常运转，需要对各岗位员工进行考核，确定其岗位职责履行情况以及工作任务完成情况。基于此，为最大限度提高考核效果，确保考核结果的客观性、真实性、可靠性与有效性，应建立科学合理的聘期考核体系，即结合“德、能、勤、绩、廉”等要求细化、量化聘期考核内容。其次，强化岗位聘用目标考核工作。年度考核是事业单位岗位聘用合同中所要求的主要考核方式，这将影响聘用合同的灵活性与针对性，因此事业单位应强化岗位聘用目标考核工作，即淡化年度考核，同时强化聘期考核，以此全方位且全过程监督员工的岗位工作目标及岗位任务完成情况，做到岗位的动态化设置管理。最后，明确岗位职责与权限。一方面，結合事业单位发展中社会服务功能的转变以及新的发展方向对岗位设置的基本条件及要求进行进一步明确，以此让岗位设置管理与事业单位发展相同步。另一方面，事业单位应制定岗位守则，对岗位的职责进行明确界定，以此对员工进行规范化约束，同时以此量化、细化岗位的产出考核指标，进而为事业单位聘期考核提供参考依据。

综上所述，开展事业单位人力资源管理中岗位设置的问题和措施分析具有重要作用，基于研究可知事业单位人力资源管理中岗位设置具有优化人力资源聘用机制、增强人力资源识别度、提高人力资源工作积极性等作用，但当前事业单位人力资源管理中岗位设置面临着岗位设置的配套机制存在空白点、岗位结构与人才队伍建设匹配度较低、聘期管理与考核工作存在不足等问题，而通过优化与健全岗位设置配套机制、深化对岗位设置初衷的认识及明确岗位聘用目标、完善聘期管理与考核工作等措施可以得到有效解决。

（作者单位：聊城市东昌府区残疾人劳动就业服务中心）